隨著人才市場化程度的提高，企業間的人員的流動性不斷上升，員工“跳槽”已經是司空見慣的事情。一名員工從一家企業“跳槽”后，可能會在新的工作單位穩定下來，也可能繼續“跳”下去。還有一種可能，就是員工在外面“漂泊”了一段時間之后重又回到起點，回到曾被自己“跳”過的企業，我們把這種現象稱為“歸巢”。為什么用“巢”而不用“槽”?因為重新回歸企業的員工必是經過長時間的比較和鑒別，感到“跳槽”前的企業更適合自己，更是自己的“歸宿”，或者說更像一個家，“歸”到“巢”中的員工更容易在企業里安心工作，并謀求發展。 “判將”一律當“斬”？ 然而，大部分老板都無法容忍讓一個主動“炒”掉自己的員工再回到自己的企業，這自有其道理。首先，“跳槽”的員工對企業絕對是缺乏忠誠度的，至少是曾經缺乏；或者員工的“跳槽”行為曾經給企業造成了損失；最后，當然是員工“炒”掉老板的經歷實在不是什么好滋味。在這種種原因下，老板們又怎能讓一個曾經損害過自己利益的人重新歸隊呢?因此，很多老板毫不猶豫地將想要“歸巢”的員工拒于千里之外。 不過，反過頭來看，員工離開企業，在經歷了“風風雨雨”之后能做出“歸巢”的舉動也絕非一件易事。因為“好馬不吃回頭草”的傳統觀念是一副難以破碎的枷鎖，能夠沖破此種觀念的桎梏，是需要相當的勇氣的。因此對“歸巢”的員工是接納還是拒絕，老板們還真得仔細斟酌一番。 如果并非“品行不端” 要如何面對“歸巢”員工呢? 首先，“跳槽”的員工往往具有一定的特長，所以從容觀的角度上，老板應該分析一下該員工對企業的價值，他能否給企業帶來利益，能給企業帶來怎樣的利益。如果企業尚缺此類人才，就大可不必把他“一棒子打死”。 “跳槽”的員工也往往是那些有理想、有抱負、追求發展的員工，不甘于“老守田園”才是他們“跳槽”的根本出發點。無論員工是因為薪金、工作環境、職位、發展空間中哪個原因離職，都是可以理解并可以接受的。 另外，“歸巢”的員工在閱歷和經驗積累等方面與“跳槽”前相比可能都要有所提升，因此“歸巢”的員工較之以前是一個更加“豐富”的人，個人的綜合素質也更加完善，這都將成為“歸巢”員工為企業服務的資本。，， 最后，老板還要找出員工“跳槽”的真正動因，看一看責任是否在自己身上，“有則改之，無則加勉”，這是能否妥善安置“歸巢”員工的關鍵。同時，老板還應考慮員工“跳槽”前后的行為，哪些是可以原諒的，哪些是不可以原諒的，以此來審查員工的本質，判斷其人品。怎樣就屬于“品行端正”呢?只要員工在“跳槽”前后對企業沒有主觀上或惡意的“傷害”并造成損失，那么員工的行為是可以理解和諒解的；而損公肥私的員工則是帶刺的玫瑰，再美也碰不得，再有能力也不能用。 總而言之，只要“歸巢”的員工在品行方面沒有什么問題，老板們就可以對他重新考慮，而不必固守著“捍衛尊嚴”，而把重新回到自己手中的“寶貝”拋棄。這樣做不僅可以向在職員工展示老板的寬闊胸襟，更能感動“歸巢”的員工為自己效力，又何樂而不為呢?（賈昌榮）