生活在當今社會中的人們，都必須遵守許多需要社會成員共同遵守的行為準則，正因為絕大多數社會成員對規則的共同遵守，社會秩序的穩定才得以實現。為了維護大多數人的利益，如果一旦有人越軌，就可能受到相應的處罰。社會如此，公司、機構也莫不如此。 　　生活在現代社會中的人，只要他處于適合的年齡階段，大多都服務于某家機構。每個員工所在的工作群體，都不是孤立存在的，它們往往是更大組織的一部分。員工必須遵守公司相關的規章制度。 　　不同的公司、不同的群體都有屬于自己的規范，它們各具特色而且都是獨一無二的。一般而言，我們可以將這些規范劃分為三種類型。一類是與工作績效有關的行為規范，如公司通常會規定員工的工作水平、工作方式、產量指標、溝通方式、工作時間等等；第二類是有關資源分配的規范，比如薪酬的發放、工作的分派、設備的使用；另一類規范則與外表和交往活動有關——如何打扮，如何與上司打交道，如何與自己工作群體之外的人們交往，何時應當緊張忙碌、何時可以放松節奏，如此等等。 　　正式規范，是那些已經編入公司的規章制度和員工手冊中的東西，它們規定著員工應遵循的規則和程序。當然，公司和工作的群體主要制定那些對其生存發展很重要的規范，而不是對每一種可能出現的情境都制定規范。在上述對員工在公司的日常工作和行為具有影響的規范中，除了正式規范以外，還有非正式的規范，從如何與上級說話，到如何著裝，都有一些不成文的風俗、習慣和心照不宣的標準。 　　一、規范及其作用 　　嘉賓：李曉東：規章制度對公司的運行起到規范化的作用，使事情有據可查，使之良性循環。如操作規范提高了生產效率，做事雷厲風行，步調一致，令行禁止的工作風格。 　　李義權：規章制度公司既然這樣定了肯定有它的道理，如果不遵守那就不像一個公司了。 　　趙敬龍：（保證制度的有效性）是嚴格的遵守和有效的獎懲。規章制度本身就是為了勁往一處使吧，如果沒有懲罰措施就實行不起來。制度本身如果不適合了，就應該改一改、換一換，更適合這個公司去發展，而且使員工更自覺地去遵守。 　　規章制度主要起一種約束作用。人作為一個個體如果沒有在公共場合，沒有共利益不需要有規章。但是大家作為一個團體，為了一個共同的目標來工作，就需要有一個制度來約束和協調他們的工作進展。 　　崔克：他要做一件事情首先要符合公司的規范。公司的規范是公司成長這么多年，它能生存下來，肯定有它一整套的行之有效的規范。你作為一名員工進到公司里面，你光有把事情做好的愿望不行。首先，辦好的標準不在你，在公司。所以你要把你的事情辦好，你先要了解公司對你的要求，對你這個崗位的要求，然后才有可能把事情辦好。他要先端正自己的態度，先要搞清楚到公司里來干什么。 　　覺羅小勇：給你提一點反對意見往往是他想把事情做到更好，但紀律方面一定要做好。 　　張潔：主要起一個約束力。如果沒有一個正規的規章制度，這個車間整體的運作就運作不起來了。如果沒有上下班的時間，想什么時候來就什么時候來，這工作什么時候干呢？ 　　如果沒有上班時間你在什么位置必須干的話，你要滿世界轉的話，那不行。那樣還是工作不起來。所以必須有一個條條框框，沒有規矩就不成方圓了。約束大家在這個環境下必須這么工作。 　　許小電：當你做事情有了一定的規律以后，就自然形成了一種制度。這種制度所處的環境是一個動態的環境。技術發展很快，用戶需求發展也很快，作為管理者有時侯很難說清楚你這個員工到底應該怎么干。 　　我們公司的管理者都是搞技術出身的，隨著你一、二年不再接觸生產第一線，你就對應該采用什么技術，到底應該如何搞就講得不是太專業了。這時候就應該放手讓員工們去干，特別是那些比較成熟的、事業心比較強的員工。這個時候方案怎么作，具體方案怎么實施，需要多少人，需要公司給什么支持，需要買什么設備的主動權就交給員工了，管理者漸漸的就沒有什么發言權了。像日常的管理，因為它變化比較小屬于程序化的東西，就應該用制度約束。 　　馬小強：像材料的采購、領出和公司的考勤制度，這些完全可以用條條框框框起來，大家照章辦事。 　　許小電：適應變化的環境的需要。你覺得用哪種技術比較好，你就盡情地發揮你的才能和潛力。在向客戶提供產品上，要進行嚴格的測試，各種各樣的實驗都要做。這還是要很嚴格的，不能隨心所欲想怎么干就怎么干。 　　向用戶提供的產品應該是成熟的產品，像這種成熟產品它的生產過程是比較清楚的，就應該采用比較嚴格的制度來控制它。另外一種情況是，環境、產品、客戶都在不斷變化。為了適應這種變化，就要不斷地進行新產品的開發和研制，這種新產品的開發和研制的過程應該是寬松的。由這個項目的負責人和小組來決定采用什么方法，什么工具和進度。 　　盧毅：（一種人）他能主動想到要去做什么就可以做的很好；另外一種人要稍微敦促他一下，他可以做好；還有一種要嚴格監督嚴格要求才能做好。 　　主持人：從大家的討論中我們可以發現，群體規范是必不可少的，而且都是在群體事業發展的過程中形成的。所謂規范，就是群體成員共同接受和遵守的行為標準，它最基本的目的，是讓群體成員知道自己在一定的環境條件下，應該做什么，不應該做什么。從員工個人的角度看，規范意味著公司對一個員工行為的期望和要求，從公司的角度看，規范則是控制和影響員工行為的主要手段，規范的最大作用是使員工行為標準化。但是規章制度不可能包羅萬象，它不可能對員工的所有行為都加以規范。在執行的過程中，它具有鋼性的一面，也具有柔性的一面。 　　二、規范的執行 　　解說：公司的規章制度是為了促進員工行為的標準化，如果員工能以同樣的方式投入工作，就有利于保證公司有穩定的產出和結果。在正規化很強的企業中，尤其對那些標準化要求比較高的工作，通常用工作說明書等書面文字，對與工作相關的問題進行詳盡規定。規范用減少員工選擇其它行為方式的自由，來保證公司的生產秩序和生產率。任何人都不會否認企業規范的重要性，但是規章制度能否得到有效執行，不僅在于制度的制訂，更重要的是如何執行它。 　　嘉賓：郭燕田：制定規章的目的，是使員工行為符合公司要求，關鍵在于認同和遵守，自覺的執行，不是被迫的。……不損害公司利益，不走穴，是對銷售人員的要求。 　　許小電：任何制度都是有假設條件的，在一般情況下它是成立的，在特殊情況下它就不成立了。管理者的主要精力是放在處理例外上的，而不是去例行的那些處理程序。那些程序都有規則規定了，而例外是是沒有規定的。 　　盧毅：例行公事干脆就不制訂了，老板把權利放下去小事就不要管了。辦事的效率反而更高，用不著一級一級的匯報上來。 　　馬小強：我覺得規章定下來了就要按它去執行，如果在執行的過程中有不公平不合理的現象發生時，我不希望有例外。如果感覺有例外，就需要把制度改一下。如果這個例外是針對我的可能還好點，如果這個例外是針對他人的，我可能就會心里不平衡。 　　盧毅：有的人超出規則做了，領導處罰他，他可能覺得沒問題；有的人你要處罰他，他會覺得對他的傷害特別大。這樣往往例外處理一下可能更好。講到公正，在處理時公開這樣做了，但可以通過其他途徑進行補償，可能效果會好多了。 　　丁旭輝：規章制度雖然制訂了，但是沒有嚴格地懲罰條款的話，可能執行起來就要稍微差一些。還有管理部門管理得嚴格不嚴格也有關系。如果管理得比較嚴，這條制度可以堅持下去。如果沒人監督和管理，可能就不會被重視。 　　崔克：比如說，一開始管理不嚴的話，廠房、車間里肯定會有人抽煙。開始定出來的規章制度就是嚴禁吸煙違者罰款50元。當管理達到一定程度以后你就會發現這是一個下意識的東西了，你不用要求他也不在廠房里吸煙了。后來大家就商量了，干脆在廠區就根本不讓吸煙。這是一年一個調整。再后來調整不吸煙就不行了，然后就是私人電話一次不要超出3分鐘。再后來就根本不讓打了，除非有急事可以傳。這種小例子每年都有，因為公司的管理每年都要上一個臺階，每年可能都要嚴格一點。但也有些方面也更松一點。 　　唐榮：對于銷售人員，我們有《銷售手冊》。管理辦法如出差報告、走訪記錄，及時向上級匯報競爭對手的動態，都有成文的規定。部門經理對于每個下屬都很了解，銷售主管，營銷組合，部門月計劃、年度計劃，財務制度，都參與到銷售管理中。 　　郭燕田：規章的嚴與松，在執行上保證。強調了，執行和遵守；不強化，可能就松弛下去，人都有惰性。每個制度的制定，公司都考慮到執行的可行。比如免費早餐的提供，就創造了執行制度的便利條件，也得到了大家的認可。 　　陳疇：不能光規范員工的行為，老板的行為也要規范。 　　經營者和打工者與所有者都有難處，多交流各自擺正位置有利自律。 　　穆衛立：（制定規章制度的原則）以公司的整體利益為原則，最大發揮員工個人的能動性，使之轉化為公司和個人的利益。 　　（評價制度的依據）可操作、能夠執行、有效。沒法執行就失去它的意義。嚴肅性是指：既然訂出來了就要遵守。擦邊球和變通的方式是不行的。 　　孟桂琴：規章制度很重要。按公司的規定和原則做事情就能做到，不排除老板處理工作的簡單，處理問題的偏激或隨意。 　　過去公司采取過罰款的手段，但執行時不免有人情在里面。具體執行的人就很為難，可罰可不罰時不好把握。 　　部門開會教育、寫檢查，現在已經不用罰款的辦法了。有些員工能力強工作也很出色，但就是做不到公司的紀律要求，干脆走人。通過實踐感到罰款這一手段不是十分好。 　　盧毅：公司的規章制度是這樣，你做得是另一樣，不符合規章，這算一種例外。另外一種是說，規章制度在制訂的時候有很多方面沒有考慮到，這是一種缺陷和漏洞。這種現象出現以后，在特殊的情況下要有特殊的處理方式。 　　陳疇：不能完全依賴企業的規章制度，與社會的游戲規則有關，個人道德規范也很重要。 　　制度是必須的，關鍵是不斷完善，要符合企業的需要和能夠執行。 　　郝同修：發動大家共同制訂員工行為準則。令行禁止表現得好象很整齊很合拍，但會隱含很多不利因素。員工好的行為是在合作的基礎上相互尊重，形成統一的規范好些。 　　丁旭輝：（是否有嚴格的工作程序）好像我們沒有這么嚴格的要求。人的可塑性比較強，如果這么嚴格地要求，可能把自己的一些創造性都給抹殺了。 　　（用規章制度來規定人的所有行為？）我覺得消極的因素會多一些。因為它太全面了，就束縛了人的行為了，就太多了。主要方面能夠給一些約束就可以了，太細的地方？ 　　人還是需要一些寬松的環境。 　　潘燕明：規章制度的制定和執行是從企業整體利益來考慮，從整體的企業管理的規范化去制定的，所以在制度面前是人人平等的。開始時是為了規范和約束大家的行為，久而久之就成為大家的自覺的行動。當然，制度也在不斷補充和更新。 　　主持人：規范或制度是實現管理的重要方式。通過完善的制度體系，包括崗位責任、職位說明、考核激勵、薪資、晉升、獎勵等各項制度，為更好地用人提供標準和依據。但制度也有惰性的功能，尤其當它成為多數人的意志時，就要求群體成員的行為趨于中等水平，當個體的行為過高或過低時，都會受到糾正或懲罰。這就約束了人的行為，使人的行為限制在一定的范圍內，進而降低了人的創造性和處理突發的、無慣例可尋的事件的能力。因為，群體規范一旦形成就會對違背規范的成員產生無形的壓力，迫使個人遵從。 　　嘉賓：穆衛立：制度是逐步完善的，開始時條例是簡單的，隨著公司的成長制度會完善起來。不同的規章制度適合不同的發展階段，不可能提前。 　　公司和工廠不同。公司只對員工行為進行原則的規范，當公司發展出很多業務時，會派生出很多分公司。分公司按總公司的原則要求來發展自己，厚厚一摞條例的情況不太現實。 　　規章制度的制定是與員工和公司的經濟利益掛鉤，如果不符合這個原則就必然要刪改。 　　孟桂琴：和職工簽合同時，把規章制度作為合同的一個附件考慮進去。 　　高曉軍：任何制度都不會包羅萬象，總會有一些例外。如果一項規則頻頻地被觸動，要么是員工的行為不規范，要么是這項規則不合理。需要再增加和充實一些內容。修改制度時充分征求大家的意見，綜合以后再定稿。 　　潘燕明：企業在不斷發展，制度要有很強的可操作性，隨著企業和公司的不斷擴大，我們提出要不斷創新，其中制度創新是一個首要的問題。不能一成不變，否則企業就成一潭死水了。在制度上不斷完善與企業的發展息息相關。 　　穆衛立：在不違背大原則的條件下發揮自己的主觀能動性。公司是團隊不是軍隊，不能用簡單的規定應對復雜的社會。所以沒有必要規定過細。 　　規定過細引發員工逆反心理。在大原則下具體怎樣做不用教他，自己的能動性是更重要的，要強調能動性。 　　主持人：當某些消極的規范阻礙了公司或團隊的發展時，改革規范和制度就成為必然。確立制度是為了保證群體利益的實現；在一定條件下對制度的修訂，同樣是共同利益的需要。在任何企業中，規章制度都是一定歷史條件下的產物。已經存在的制度，是為今天的利益服務的，進一步的發展要靠新的制度體系來保證。 　　三、將規范內化為行為 　　解說：作為公司的一個新成員，你肯定渴望被所在群體盡快接受。要實現這個愿望，你就應該按照公司的規定（無論是正式的還是非正式的）做事。每個新成員在進入組織之前都帶有自己的一套價值觀、期望和經驗。在許多專業性很強的工作領域，新員工已經在學校經過了相當程度的專業態度和行為的訓練，這些訓練通常都是超越具體工作的。然而，當他們進入實際的組織之后，很可能發現今天所面對的工作、同事、上司乃至公司整體的規范，與自己的理解和期望之間存在較大的差異。在這種情況下，新員工就必須經過一個社會化的過程，使自己從以前的假設中擺脫出來，代之以另一套期望——這個公司就是這樣的。有的員工可能會對其工作現狀徹底失望，甚至會辭職；但多數員工會把公司和工作群體的規范內化，理解并接受它。群體能夠給予其成員施加巨大的影響和壓力，促使他們改變自己的態度和行為，并與群體標準保持一致。 　　經過一段時間的磨合，新成員會逐漸感到自己被同事們作為一個可信任、有價值的人接受了，這樣他的自信心也就逐步建立起來了。當他不再僅僅熟悉自己的工作，而且更深入地理解了公司的規章制度、工作程序和那些非正式的做法以后，工作的主動性就會得到加強。當員工了解了公司的評估體系，也就明白了對自己工作的評價標準，知道了上級、同事，以及客戶對他的期望和什么叫“干得很好”，怎樣叫“干得不好”。經過這幾個階段的成長，新員工就將成為一名真正意義上的公司人。 　　主持人：從公司來說，上崗引導是幫助員工接受和內化公司制度與文化的重要手段。公司會在上崗引導培訓中提供給新員工有關企業的基本情況，新員工一般會得到一本手冊或一些印刷資料，其中說明像公司組織結構及運營情況、安全措施、日常工作、績效評審、人事政策及行為規范。從員工來說，在這個引導過程中，虛心向上級和老員工學習，盡量獲取那些對做好本職工作所必需的信息。這些基本信息包括：工作時間是如何安排的，工作中應向誰請示和匯報，將要與誰一起工作，工資和獎金如何發放，以及公司有什么樣的規章制度。事實上，上崗引導是新員工成為“公司人”的重要組成部分。 　　嘉賓：崔克：……作為一個個體來講到一個單位里面，你時時刻刻要想融到這個集體里去，要符合它的行為規范。作為先來的人我已經在這條船上了，就要幫助后來的人幫他熟悉這個過程，告訴他怎樣能不出格，如果出了問題怎么去解決。每一個船員都好才有可能都好，沒人給你添麻煩。如果我們這個部門出麻煩首先是我有麻煩，我是第一個受罰的。如果能幫助每個人都不出問題，大家才不出問題。每個部門不出問題公司就不出問題，公司掙錢了大家都好。 　　孟桂琴：那些約定俗成的東西是最難適應的。所以員工進入公司要經過培訓。不知道第一步往哪里邁，而且還要邁好。那些沒有明文規定的東西是難適應的。 　　培訓相當于入廠教育，對公司的了解、企業文化的了解、公司的架構形式和項目運作。對本崗位工作內容在招聘時考慮，不像其他內容那么多。 　　郭燕田：時代集團的規章制度是很厚的，從公司的角度看將來如果能夠從有到無，融化在大家的行為中是最好的。那么多規章制度實際大家真正能記住的是很少的，但是你要記住一個最基本的原則。現在很多公司都是由越來越多到越來越沒有了，將來給大家定幾條，做事都能嚴格要求自己這樣最好。相反定那么多規章制度執行起來反而更有難度，如果天天查制度去辦事就累死了。制度本身不是什么不好的東西，目的是將來讓他沒有制度。新員工首先要培訓，要經過公司制度的培訓，還有一些專業技術培訓。對于個人行為規范的一些規定，大家都應該支持，按這個執行不用反復強調。沒有制度不行，但制度是死的人是活的，有時要超越制度。但必須給大家一個行為規范。 　　潘燕明：……在有些問題上是公司不能容忍的，當你損害了大家的利益，就決不客氣要嚴肅處理。平時在工作中出現一些問題，要提供幫助不能一棍子打死。 　　丁旭輝：從管理者來說，都希望他的員工能夠做到如何如何。但是具體執行起來每個員工可能會有不同的理解。如果他理解不了這個，如果有些制度是為了整個公司的對外形象和為企業的發展的話，有些員工要是不理解的話，他就不會去嚴格執行。 　　我們的規章制度差不多都是關于人員管理方面的，可能針對不同的人有一些不同的要求。公司里有博士生、研究生這樣高素質的人，也有打掃衛生這樣文化素質低一些的。 　　但是總體的規章制度就一個，各個部門的規章制度都不一樣，因為它針對的人不一樣。 　　有些說不上是規章制度。人的行為還是受一些社會呀、職業道德呀、為人處事的原則不見得是公司的規章制度，這些方面也是挺重要的。 　　比如說待人接物比較真誠、為人比較誠懇，就能得到大多數人的認可。 　　主持人：不管公司的人員甄選和錄用工作做得有多好，新員工都難以完全立刻就適應公司的文化和公司的規范。因此，員工努力了解和適應公司的規范，通常公司會通過“強化訓練”把規矩灌輸給新員工，會盡力把一個外來者塑造成一個合格的員工。那些不能掌握角色行為要領的員工很可能會被稱為“不服從者”或“叛逆者”而被辭退。在這個過程中，無論是員工還是公司的管理應注意的是：第一，公司既可以通過新員工社會化的過程，把他們塑造成循規蹈矩的服從型員工，也可以造就出富有創新精神的自主型員工，其關鍵是公司所制定的規范和在培訓過程中強調的是什么。 　　第二，任何人都不能保證員工每時每刻都遵守所有的規范，而且有的規范本身是相互矛盾的。因此，重要的是管理者要區別核心規范和邊緣規范，即有關工作的最重要的核心觀念與處理小問題的規則。對于偏離邊緣規范的行為適當寬容，對于核心規范的偏離行為則決不可掉以輕心。 　　第三，公司在制定正式規范時，切忌搞成煩瑣哲學；不適應公司發展的規章制度要及時改革；第四，最后，一套制度是否行之有效，重在是否有相關的措施配合執行。 　　四、公司的文化 　　解說：當你進入一個公司，開始一項新的工作時，你可能很快就會聽到這樣的說法，“這就是在這兒做事的方式。”“我們這就是這樣的。”而這些有時候是只可意會難以言傳的東西。這就是公司的文化。 　　就概念而言，公司文化與大氣氣候相似。天氣用溫度、濕度和降水量這樣的變量描述，企業文化則反映諸如友誼、支持、風險性，它體現著一個公司的個性。從文化中員工可以體會到公司鼓勵什么，認可什么，反對什么，懲罰什么。公司文化是一個公司內共有的價值觀、信仰和習慣體系，是公司成員共有的基本假設、行為準則和模式。一個公司的理想和價值觀往往用言簡意賅的文字來表達。在這些簡單的文字后面，是每天都在影響員工行為的意識和情感，也是公司的競爭優勢所在。當然僅有理想和信念，公司文化是不能得以傳播的，只有行動才會有結果。當公司管理層在創造結構、制定制度時，就等于把價值觀具體化并傳遍整個組織。有活力的公司文化是通過每個成員的意識和行動體現在實踐中的。旁觀者可以從員工的工作態度和行為，感受到文化的氣氛，感受到公司的習慣和個性。形象地說，員工的意識和行動是公司文化的一面鏡子，一個企業，無論它有多么美好的理想和價值觀，多么響亮的口號，如果不是由每個員工將其付諸實踐，都只不過是紙上談兵。 　　對意識和行動的塑造過程，也是員工學習公司文化、達到社會化的過程。新員工除了在正式的培訓和工作制度中了解公司的文化精髓，還可以從廣泛流傳的公司故事、從資深員工的告誡、從上級主管的正式或非正式的談話和各種儀式中領會其中表達的深刻內容。每個員工按照上級的指導和規范工作一段時間后，就應當對公司文化有所了解。當然，員工的學習不是被動的，每個人對公司特有的文化會作出不同的評判，有的人可能消極地理解公司文化，有的人則積極看待它。那些與公司價值觀基本一致的人更容易接受和認同公司的文化；而不符合自己信念或自己不喜歡的文化，員工可能會考慮離開和拒絕接受塑造。因此許多公司在員工甄選階段就會盡力選擇那些與本公司要求相符的人。 　　嘉賓：穆衛立：公司有自己的文化和傳統，除了紀律的約束以外還有道德的約束。 　　潘燕明：規章制度是企業文化的重要組成部分，是企業文化的一種體現。 　　崔克：一個公司管理最初級的就是要法制不要人制。不能說在這個部門我是領導，我愿意怎么管你就怎么管你，是你違反了制度或是符合了制度我來獎懲你。這是屬于法制，著是一個過程。但最后要過渡到大家在遵守規章的前提下，而且還能夠在規章講不到的地方還符合公司的大原則，這是一個高級階段。所以說規章每個單位每個公司都有，怎樣把這個規章制度賦予它生命力，這是非常關鍵的問題。這就涉及到公司文化，公司處理一些問題的風格和習慣。然后讓每個員工和每個部門都按照這個風格去做，時間長了以后新來的人就被老員工同化了。同化以后他就不光能遵守規章制度，而且還能有所發揮，還能在工作中對可能出現的問題提出建議。象每年職工都向公司提建議，如果被采納還要給予獎勵。所以說規章制度是非常必要的，但實際上只是一個初級階斷。一定要有的，最終是要邁過去的。 　　孟桂琴：民營企業有一個逐漸完善的過程，公司卡得不太死，對個人來說有發展空間。 　　劉欣：服務是我們的根本。因為我們向客戶提供服務，客戶滿意才能給我們了解企業文化服務費。所以公司要想獲取利益，就必須向客戶提供最好的服務。我們每一名員工都有可能面對客戶，所以要求每一名員工都明確企業文化的精髓。即便是外國公司在當地開的分公司為當地人服務，用的員工也是當地人。所以更多地是對人的服務。 　　郭燕田：公司的文化是公司制度的一種補充，能規范大家的行為。自我設計、協同工作、創造卓越，說起來是公司文化沒有具體的要求，但它也是對大家的一種規范大家朝這個方向走。 　　潘燕明：一個是靠對企業文化的理解，另一個確實需要一些規章制度的約束。完全自覺的受約束當然是我們希望的。規章制度也是使企業內部公平、公正、公開地使每一員工在企業都能有發展的機會。能夠使大家跟著企業的發展來發展，這還不僅是一個觀念的問題。 　　丁旭輝：不斷地進行企業文化的宣灌，提高大家對這個文化的理解和認同。還應該讓大家認識到，做這份工作對他的前途發展好，對他的事業的一種創造也好。從這方面讓他愿意為公司創造價值的同時，體現他自身的價值。 　　崔克：……他了解了這些表面的規章制度以后，在服從的前提下，他另外一項工作就是了解這個公司的一些習慣性的東西。這些習慣性的東西實際上就是公司的文化。當很多事情發生以后是怎么處理的，規章制度上并沒有說明，這就需要你去觀察了解。當遇到一些突發事件沒有前鑒的事件的時候，是怎么處理的情況，你要多用心去了解，潛心地去了解。 　　主持人：一個公司一般都會有數十種制度，來維持效率和穩定。如果沒有制度，任何事情都要單獨處理，其結果一定混亂不堪。然而公司的每一項制度基本上都是根據其價值觀和理想而建立的。文化和制度緊密銜接，使企業在制度的約束下少走彎路，在文化的渲染下蓬勃發展向上。對于員工來說，遵守規章制度是十分重要的。但是，對于公司文化的了解往往是更重要的。（趙慧軍）