中國企業日益成熟，其企業的核心競爭力也逐漸從以前的以產品，市場為導向的戰略轉移到了人才競爭上了。雖然現在的企業的核心競爭力都有不同的看法，有堅持渠道為王，終端制勝的，也有堅持核心技術為主的。但是有一點不可否認，那就是人才的競爭始終是各個企業的一個競爭的焦點，人才是企業的核心競爭力的一個載體了。 　　如何留住人才，培養人才，使人才的能量能得到最大化的發揮，從而延長企業的生命周期，使企業成為一個常青的企業？ 　　在諸多的方面的影響下，企業開始重視起企業文化來，但是，從中國的企業的發展進程可以看出，中國的經濟是從當年的計劃經濟體制逐漸過渡到市場經濟體制下的，對于企業來說，也是一種角色上的變換，加之，中國人本身的一種好大喜功的心理，導致了企業文化在中國的企業導入時就已經變了味，是一種形式，一種口號，流落到俗套中了。 　　企業的文化的建設就如當年的品牌建設般，被眾多的企業主視為企業的救命草。發展勢頭強勁的企業導入企業文化，希望利用企業文化可以留住人才，使企業的員工的潛能最大化，使企業可以一直保持強健的發展，而生命垂危的企業導入企業文化，希望企業文化可以挽救企業，使之起死回生。一夜之間，企業文化建設紅遍全國。然而，中國本土企業的企業文化建設始終流露于表面，繼承了當年的國企的企業精神類似的一種口號式的模式，對企業員工的企業文化培訓也只是一種形式，似乎這樣就可以對外宣布，本企業也文化了一把，沒有落伍，趕上了時代的班車。在這種口號的宣傳下，試問，在這種企業主一相情愿的的心理下，建設成的所謂的企業文化就是企業文化嗎？企業的企業文化的核心思想被多少員工所接受了，就算接受了，又有多少會一直的自覺的去奉行呢？ 　　企業文化考驗的是企業的一個執行力，而中國的企業從客觀上講，基本都是屬于那種執行力低下的。加上企業的管理制度始終會應為人情變成一種形式，最近幾年中國企業主都推崇企業的執行力的執行效果，但是，也只是理論上有操作性，實際卻又是另一種操作。 　　筆者曾觀察了多家企業的所謂的企業文化，基本都是屬于筆者以上所講的這種標語式的企業文化，真正建設的比較出色的類似海爾，TCL的企業文化被很多的企業所模仿，但是又有多少企業有他們的文化底蘊呢？說明了中國的企業的企業文化正在被泛化 　　這樣泛化的企業文化體現在； 　　1)虛華而不實 中國更多的是民營個體私營企業，而這種企業主一般普遍學歷不高，都是在中國早期計劃經濟轉軌到市場經濟的時候，經濟條件利好情況下，掘的第一桶金，后來才開始有大跨步的發展的，因為當年是經濟利好，市場緊缺，市場需求量大，基本也不愁銷路的，很多是一夜暴富的，都有著種暴發戶的一個特點。但是，在現在的市場產品基本同質，品牌眾多的條件下，突圍都很困難的時候，生存很困難了，也很少有企業主從企業的發展戰略上來考慮，更多的是重視企業的利益，利潤。導致了發展上的一種不均衡，所以有民企“富不過三代“之說了。企業文化是一個長期的建設過程，而很多的企業都習慣短線操作，從而企業文化變成了一種宣傳手法，并不被企業所重視。 　　2)企業的執行力低下 企業對執行的認識不深，依然還停留在一個就事論事的處理者的角色上，對自己在企業中所扮演的角色沒有轉變過來，要么就是習慣用自己的權威來進行治理企業，獨裁式的管理方式，憑自己的主觀臆斷。要么就是機構臃腫，企業間的信息傳遞速度慢，等重要信息傳到高層的時候，等到開始決策的時候，市場機會已經過了，而喪失企業的發展機會。種種原因導致了企業的執行力低下 　　3)文化的沖突 高層的一些想當然的主觀臆斷，往往和企業的實際情況脫鉤甚遠，也容易和企業的員工的個人意愿相背離，就容易造成企業文化與企業員工的一種文化的沖突。大家都知道，企業文化建設的初級階段上很大程度取決于企業主的個人文化，理念上的，企業主的個人文化直接影響到企業的整體文化的形成，但是，企業主卻往往習慣用權威來建立自己在企業中的形象，加上企業主和員工在利益的出發點的不同，往往就直接導致了文化上的沖突。 　　并不是每個企業都是海爾，所以更多的企業的企業文化建設始終依然是一句口號，企業依然還是在企業主的一相情愿的希望下，按照企業主的權威的意愿，這種精神寄托下建設中這種所謂的企業文化。逐漸，企業文化已經被慢慢泛化了。（蝶戀萍蹤）