“公司內部講師制、外聘講師培訓制、派員外出培訓制”諸如此類的培訓方式，都是大家耳熟能詳的。“公司出錢，我出力”也是參加培訓者的共識。這種共識，用公式表達就是傳統的1+1=2。而對于培訓部門來說，它的使命是不僅能讓公司的出資物有所值，員工付出的辛勞得到知識回報；而且應使公司與員工的收獲物超其價，真正達到雙贏效果。而若使1+1>2，那就離不開培訓部門的智慧和資源貢獻。 縱觀培訓市場，大致可分為：專業技能型培訓和輔助技能型培訓。專業技能型培訓即我們通常概念中的與自身工作直接相關的業務培訓，如：營銷技巧、計算機編程技能等。輔助型技能培訓即溝通能力、人際關系培訓等，如：目前頗具知名度的“影響力訓練”。 培訓方式的選擇是培訓成功與否的關鍵。幾年前，大多數經理人認為培訓和教育沒有什么區別。他們著重于請大學教授來“講課”，要求培訓講師“增加信息量”；一個培訓安排越多人參加越合算；培訓時間要長，練習時間要短；講義要厚，人員要不停地記筆記。而學員則只是埋頭記筆記。最后培訓評估時，很多學員在腦海中只留下一個感覺，“好”、“行”、或“不好”。不久，等到感覺淡化，僅有的培訓痕跡煙消云散；“培訓無用論”也就應運而生。培訓中不參與練習和活動，那就只能停留在“聽課”階段，無法真正掌握技能�，F在越來越多的公司認識到“應知”并不等于“應會”，培訓的功能必須超越信息傳授。小班聽課，圓桌授課的互動式交流深受歡迎。培訓從“信息”階段晉升到“技能”階段。 培訓課上，有的學員面無表情，獨坐一隅，悶聲不語；有的學員輕松自如，主動交往，踴躍發言。前者通常會抱怨培訓無用，公司不會替員工著想；后者則會告訴別人，培訓使自己提高，自己從中彌補了原有的不足。成功的員工往往不是智商最高的人，但一定是情商優秀的人�，F代科學的管理培訓努力方向就是在于提高員工的情商。培訓可以提供信息，但這樣的培訓價值只是資料費、人工費的疊加；能提高技能的培訓是值得公司出資的；而真正好的培訓則可以提升人的智慧，而這是無價的。培訓從“技能”階段，提高到“情商”階段。 任何人都不可能通過一次培訓完全改變什么。但一次量體裁衣、切中要害的培訓，對員工來說是無異于一貼營養劑。每個課程不求一次性解決全部問題，只求全面解決一個問題。課程小規模化，就是集中精力，一次解決一個難題。 培訓部門的努力是1+1>2的培訓效應模式成功與否的砝碼之一。 培訓部門的努力概括起來說，即體現在內、外兩方面�！皟取奔刺皆儾块T之需，選定課程意向�！巴狻奔赐卣古嘤柡献�，確定課程規劃。 內部探詢和外部合作應做到實處；而且兩者是相輔相成的。員工所需要與部門、甚至是整個公司的發展計劃相結合。如某公司由于業務發展需要，成立了營銷部門。作為培訓部門就應先了解這個部門的人員架構以及每個人員的定向發展目標，之后選擇相關范圍的業務技能課程，供其參考。這樣可以避免大海撈針似的盲目培訓。選定課程之后應與員工進行即時溝通，共同確定培訓效應目標。對外與培訓公司洽談合作時，把握好課程尺度�？梢杂靡痪湓拋砀爬ǎ憾绦【�悍、畫龍點睛。筆者比較認同小規�；�課程，集中精力，將難題個個攻克的做法。正式確定課程后，培訓部派員定向跟蹤，及時將員工的培訓反饋信息收集分析。只有培訓部門將工作做細做全，根據既定目標貫徹執行；才能使1+1>2的培訓效應模式獲得成功。