案例： 肖某是一家民營醫藥企業的總經理，最近由于新產品上市，在全國各地“招兵買馬”，一舉招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工盡快地適應新工作，肖某要求人力資源部對這些新員工進行了一天的入職教育，主要是“任務與要求”、“權利與義務”等，培訓結束后還發給每人一本員工手冊。本想靠這些“初生牛犢”來打開新產品的市場，令人意想不到的是，不到一個月，60名新員工就有48名流失了，原因是公司沒有人情味，將他們作為賺錢的機器，有的還認為薪酬雖高，但是壓力太大，對新的銷售心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，太難了……肖某沒想到的是，“無關緊要”的入職培訓倒給公司埋下了“風險的種子”。 　　提起入職培訓(Orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，一個常見的誤解是，“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的。何必大事聲張？”據統計，國內的近80%企業沒有對新進員工進行有效培訓，就安排他們上崗工作了。有的企業即便做入職培訓，也不太重視，僅把它當作簡單的“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規范。殊不知，這樣做可能會埋下導致人才流失的“風險種子”。 　　消除離心力 　　初入新環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群；有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發的權限性規定也不同……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。 　　要規避風險，就應在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步。 　　企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。 　　入職培訓問題多 　　目前，大部分企業的入職培訓還存在許多問題，主要表現為： 　　在時間投入方面，培訓安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業培訓簡單化。 　　在形式方面，沒有制作規范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教。大多數公司尚未設立專門的企業文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業文化工作進行系統的研究。 　　在內容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。 　　前3~6個月的試用期是企業對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉變為企業人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯，正確定位角色，發揮才能。企業應使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。 　　盡快建立歸屬感 　　新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉變角色的過程。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養歸屬感及忠誠度放在首要地位。 　　本站如有轉載或引用文章涉及版權問題，敬請來信告知，我們將立即刪除，多謝合作！