對很多人力資源從業(yè)人員來說，心理測試依然是很神秘的。如何編制心理測試題更是一個遙遠的話題。 一、人員招聘中為什么需要采用心理測試 隨著人們之間的分工越來越精細，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應性的要求也越來越高。心理測量的運用可以使人事決策更為科學、準確。通過心理測量，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現(xiàn)人才的合理安置提供信息，心理測驗也由此受到了各方面的的普遍關注。 二、如何應用心理測量進行人員選拔 由于存在人——事匹配關系，這就要求在人事招聘和安置中，“按圖索驥”，為特定工作尋找合適的人，這也就是我們常說的“按崗找人”，使人與崗位匹配，做到恰當?shù)娜俗銮‘數(shù)氖隆? 心理測試程序 １．診斷崗位需要 人員選擇的第一步就是診斷崗位需要，制訂、完善工作說明書或者制訂人——事對應表。 制訂工作說明書的方法很多，主要有以下幾種： （１）觀察法。就是對正在工作的員工進行觀察，將員工正在從事的任務和職責一一記錄下來。 （２）現(xiàn)場訪談法。就是通過對各項職務的員工進行訪談，以了解一項職務的工作內(nèi)容和對員工素質(zhì)的要求。 （３）問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是一個常用的收集信息的方法，它是將要收集的信息以為體的形式編成調(diào)查表格，交給被試者填寫，以從中獲取信息的一種方法。 （４）工作日志法。是讓員工按照時間的順序記錄其工作過程，然后經(jīng)過歸納、整理、提煉，取出所需工作信息的一種工作信息提取方法。 （５）關鍵事件法。是通過某職位上的職工或了解該職位的人員對該職位經(jīng)半年到一年內(nèi)能觀察到的一系列關鍵事件的描述來獲取信息的方法。 ２．尋找相應的心理測量方法、工具 在企業(yè)招聘中，心理測試的應用不是找?guī)滋最}目那么簡單的事，而是一個系統(tǒng)的過程。 由上圖可見，實施心理測試不僅要針對崗位編制或選擇有效的心理測試題，還要對它進行不斷的修正，這是個不斷循環(huán)的長期過程。 首先就是如何編制試題或者是如何選擇試題，編制試題關鍵在于如何利用資源。 要針對某個崗位編制或選擇心理測試題，首先要了解崗位需要什么樣素質(zhì)的人，這可以從前面的工作說明書上得到。我們可以從已有的心理測試題庫里去尋找和選擇與這些因素相關的測題，也可以委托心理學家針對這些因素去編制試題，甚至也可以自己制作。不管采取什么方式，應當注意的是，不要認為試題編制完了就萬事大吉，還要確定試題的信度和效度。 第二步，確定試題的效度。一般我們可以通過用編制好的試題對從事這項職位的人員進行測試，使用在職員工的產(chǎn)量記錄或評價作為工作成功的判別標準，將在職員工的工作績效與測試分數(shù)聯(lián)系起來進行相關分析，計算試題的效度。進而對試題進行修正，在這個步驟中，還要做好宣傳工作，告知員工測試的目的和意義，以獲得在職員工的充分配合。 ３．實施測評 實施測評就是對應聘者進行心理測試。在實施測評的過程中，要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測評結(jié)果能夠公平、真實的反映應試者的狀況。 ４．鑒定測評效果 包括對測量結(jié)果的計分、統(tǒng)計、解釋和對測量結(jié)果、聘用結(jié)果進行跟蹤檢驗。一般心理測試的計分和統(tǒng)計方法都是在編制試題時就預先建立好了，只需按測試說明進行操作即可。對結(jié)果的解釋比復雜，需要對主試人進行預先培訓。 鑒定測評的效果關鍵在對測量結(jié)果、聘用結(jié)果的跟蹤檢驗，這也是對試題進行修訂的一個過程。主要是根據(jù)新員工的工作績效對測量結(jié)果和聘用的檢驗，有條件的話，也可以對未聘用者進行跟蹤檢驗。可以說，到了這一階段，才真正完成了一個心理測試過程環(huán)路。（夏瑛）