一）人才測評概述 一、人才測評的定義 廣義的來講，人才測評應該包括主觀性測評和客觀性測評。在我們傳統的招聘中，最常用的主觀性測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。誠然，通過上述方法可能得到一些有用的信息，但還是存在明顯的 不足之處：⒈以獲取表面信息為主，難于獲取深層信息；⒉以評價現有水平為主，難于評價發展潛能；⒊以定性化描述為主，缺乏定量化的科學工具；⒋依賴于主觀經驗，缺乏客觀評價標準……總之，其非標準化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。隨著心理學、統計學、管理學等學科的發展，標準化客觀性的人才測評應運而生，代替了原來通常使用的主觀性招聘方法，得到了越來越廣泛的應用。 狹義的人才測評（Personnel Testing），是以心理學、管理學、測量學、系統論和計算機技術等多門學科為基礎，用于確定特定人員工作適合性的標準化的客觀程序。它是根據一組事先確定好的標準，對應聘人員的特定工作知識、技術水平、能力結構以及工作態度等方面進行測量和評價的一種科學的綜合選才方法體系。依據特定工作的要求，對參加測評人員的測評結果進行分析評價。這樣，通過人才測評，就可以確定應聘人員中哪些更有資格來承擔這一工作。人才測評不僅可以幫助用人單位了解人才（知人者智），而且可以加強人才對自身的了解（自知者明），它為科學用人和人盡其才提供了可靠有效的科學依據，已經成為現代人力資源管理中的不可或缺的工具。 我們現在所說的人才測評一般都是指狹義的人才測評，即客觀性人才測評。它起源于對用人單位對應聘人員進行快速、準確評價的需要，主要適用于當應聘人員數量較大，而企業僅根據其過去的工作成績和工作經歷不能夠對其做出快速而準確的判斷的情況。基于心理學的研究，只有應聘者具備了某項工作所需的適當知識、技術、能力以及態度，才有把這項工作做好的可能性——從邏輯學上講，這是一個必要條件的判定過程。而上述情況可以通過人才測評得到科學而迅速的衡量和預測。 二、人才測評的作用 ——對用人單位的作用 對用人單位來說,現代人才測評在人力資源管理和開發中具有重要的作用。它既可全面測試一個人，也可針對人的某一方面能力進行測評，同時能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現存的人力資源狀況,有助于人力資源的使用和管理,可以為人員培訓提供診斷性信息,為組織機構的建設提供依據。因此，人才測評技術可以廣泛適用于國家公務員、黨政機關工作者、企事業單位、非國有企業人員的晉升、提拔、考核及培訓，以及畢業生就業指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業轉向、企業領導班子經營業績的評價、考核等。 ——對個人的作用 對個人而言,現代人才測評有助于個人職業生涯設計和職業生涯發展。它可以幫助在職員工和求職應聘人員全面的認識自我、發展自我，進行正確的自我定位，確定自己的成功商數，掌握自我心理素質、能力傾向、職業興趣等方面，為測試者的求職就業以及學習的專業選擇提供評薦報告。目前，我國不少人才測評機構，已經開展針對學生專業選擇的職業能力傾向和興趣的測評，越來越多的學生開始利用這一方法輔助自己的專業決策。 三、人才測評在我國的應用 在我國，5年前，人才測評開始被關注。時至今日，人才測評已經越來越受到用人單位和求職者的青睞。在上海，近年來市任職資格評價中心已先后接受了100多家大中型企業、三資企業的委托，運用人才測評手段來選拔中高級管理人才，同時還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人才測評服務；在北京，市組織部、人事局已連續兩年在面向社會招考50多名局級干部中采用了人才測評工作；在深圳，華為集團在企業內聘有心理學研究生專門負責人才測評工作；在全國，1995年以來國家人事部有關單位先后舉辦多人力素質測評班。在全國人才流動中心最近幾年連續舉辦的“全國地市人才中心主任培訓班”上，采用專題形式講解人才素質測評理論，并與北京市東城區人才中心聯合開展了人才測評試點。人才測評近年來也被越來越多的黨政領導所認識，不少地方在公務員考試中都積極采用人才測評和面試技術，在測評面前人人平等，能力先行，減少了過去公務員錄用過程中的人為因素。 人才測評在我國迅速“升溫”的另一個體現就是專業的人才測評機構紛紛成立。就拿網站來說，和過去單純的職業介紹中介機構專業網站不同，現在的許多人力資源網站都把人才測評和職業介紹作為其主要服務內容。 （二）對人才測評的質疑 一、 對人才測評方法的質疑 我們承認人才測評較傳統的主觀性測評先進得多，但對它的局限性也應該有所認識，不能盲目推崇。只有認識到人才測評方法的諸種缺點，才能找出克服缺點的辦法，使之更加完善、科學。 ——測評工具體系的適當性難以保證。 向量指標各工具的選擇直接影響測評工具的質量，而在實際工作中，指標選擇很難兼具全面和科學。一方面，出于對測評過程快速便捷的要求，測評系統設計者會盡量簡化各工具體系；另一方面，出于對測評結果準確可靠的要求，又需要盡可能完善的向量指標工具體系。 筆者曾經看到兩個不同的企業管理人才測評系統（都聲稱自己是官方委托開發的），而其向量指標體系卻存在著較大的差異。例如，在對組織環境中受測者行為動機機制的考察中，一套系統采用了權力動機、爭取成功、回避失敗、風險決策、親和動機五個維度，而另一套則沒有親和動機。親和動機主要考察受測者對交往的需求和對社交活動的愿望，它應該是組織行為動機中一個比較重要的方面，相對前一套而言，后一套就有欠全面了。再看對受測者職業興趣特征的考察，后一套測評系統僅包括一般行為特點和偏好的管理工作內容兩個維度。事實上，各種職業興趣理論，尤其是最具代表性的Holland的職業興趣理論告訴我們，技能、常規、藝術、科研、社會、經營等維度都是應該考慮的。 在實際工作中，我們應該把測評目的和測評方法的相關關系放在首位，避免那種一味采用新技術而不加選擇的使用不一定適合測評目的，或未經效度考察的測評方法的傾向。 ——題目與向量指標的一致性難以保證。 在確定了較合理的向量指標工具體系以后，接下來就是設計具體的測試題目了。題目是受試者獲取測評相關信息的主要渠道，也是反映受試者職業素質的途徑。但是，受設計者的能力水平、個人觀點以及受試者的知識背景、理解能力等主觀方面的限制，題目與預期考察的向量指標之間的一致性難以保證。 也是前面提到的管理人才測評系統，有這樣一道測試職業能力傾向的題目，要求根據自己的一般知識和對事件間邏輯關系的理解進行事件排序，選出最合邏輯的順序： ⒈收集書籍；⒉購買木材；⒊制作書架；⒋雇用木工；⒌擺放書籍。 A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5 C. 4-3-2-1-5 D. 1-2-4-3-5 設計者給出的正確答案為B，他們認為這一順序相對于其它順序而言最為合理。但筆者認為，收集書籍—購買木材—雇用木工—制作書架—擺放書籍，也是合乎邏輯的，因此D也正確。（筆者的判斷是基于日常生活中家庭裝修的生活背景，我們似乎很難說這種考慮不對。） ——被測者回答的真實性難以保證。 人才測評較多的被應用于用人單位的招聘中，因此，出于對自己利益的考慮，受試者在測評中回答的真實性是難以確定的。在參加測評時，有的人為了獲得職位，會揣摩用人單位的需要，有意識的往這個職位所需要的能力特征上“靠”，沒有真實反映自己的心理特征；而在和道德品質相關的問題上，受試者的社會掩飾行為又會使他按照看似最好的答案來選擇，從而降低測評的有效性。因此，題目的信度又受到了置疑。比如這樣的題目：當我犯了錯誤時，我總是勇于承認。請選擇“是”或“否”。我們可以很容易的推斷受試者的回答。試問，這樣的題目能達到測試的目的嗎？ ——常模的適用性難以保證。 受試者真實的回答并不意味著測評結果有效、可靠。要解釋這一點很簡單：一個學生在沒有作弊的情況下考試取得95分的成績（百分制），并不能說明他成績優異——顯然的，這要取決于試題的難度系數，因為有可能他的同學都得到了滿分——所以，只有同時參考他在全班的名次才具有實際意義。同樣的，人才測評也需要一個評價的參照系，即常模。 然而在實際的測評中，常模的選擇頗具難度。其一，選取大樣本的常模成本高，費時費力；其二，從統計學意義上講，抽樣誤差不能避免；其三，常模的適用性較大的受歷史時間因素的影響。 ——測評題目的重復利用性難以保證。 除了上述四個方面，測評中還有一個難題就是題目的重復利用性差，很多題目只要做過就基本無效了。當受試者再次遇到類似題目時，往往是憑經驗而不是施測者所希望考察的方面來回答。然而，不斷設計出新的題目在客觀上又存在很大難度，因此，這又使測評的準確性受到影響。以智力測試中使用得較為普遍的圖形推理題為例，一旦受試者經過一定的圖形推理練習，再參加測試的時候，測試效果就會明顯降低——我們似乎很難堅持認為能從中測試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實踐經驗得出的結論。 此外，前文已經提到過，“只有應聘者具備了某項工作所需的適當知識、技術、能力以及態度，才有把這項工作做好的可能性”只是對必要條件的判定。事實上， 各種統計結果表明，在人才測評中取得好成績的人，多數能夠勝任以后的工作和學習，但是卻不能保證所有通過測評的人都一定能夠勝任工作，而沒有通過的人一定不能勝任。 由此可見，人才測評這一先進測評方法也并不是盡善盡美的，不能被當作“萬用藥”。我們不能單一的使用人才測評方法，而應該把它與其他方法結合、互補。 二、對人才測評在我國應用的質疑 ——生搬硬套，缺乏適用性。 我國現在普遍使用的人才測評軟件是從國外引進的。國外的測評系統有其先進之處，但是，我們必須認識到，處在不同社會環境和不同歷史文化背景下，人的心理特征、行為道德規范、智力素質等方面是存在較大差異的。 例如美國的一項心理測試，對東方人可能就是另一層的概念：如“你小時候是否曠過課？”在美國可能說明其獨立、靈活性，在東方你可能就是調皮搗蛋，其測評結果當然會大相徑庭。 所以，任何一個人才測評軟件要在中國推廣和應用，就必順建立一整套適合中國人的“常模”和“樣本”，這是非常重要的。然而，目前，國內確實有一些人才測評軟件只不過是將國外的測評軟件經過簡單的漢化處理就面向市場了，并沒有針對中國人特有的心理素質和能力建立適合中國人的“常模”和評價體系，所以造成即使被測評人非常真實地參加了測評，但在測評結果的解釋上卻是采用西方的評價方法，沒有依據東方人特有的生活背來解釋，其結果的準確性自然就差了。 ——雷同的題目難以適應不同職位的測評需要。 不同的職業對員工的素質、能力的要求是不同的。從事會計工作的人需要具備認真、嚴謹的工作作風；從事管理工作的人應該有卓越的領導能力、交際能力；從事藝術工作的人則尤其需要創新精神……但是，國內很多業務迥異的企業（其中不乏一些比較有名的大企業），在招聘員工時所使用的測評題目都是相似甚至相同的。試想，如果不根據用人單位相關崗位的具體要求設計相應的測評系統，又怎能保證根據測評結果選擇的人才能符合單位的需要呢？ ——宣傳不到位，人們的思想觀念還存在誤區。 我國的人才測評技術發展還不成熟，有不少難盡人意之處，人們對測評的認識也還存在一些誤區，有人甚至認為這與計算機算命沒什么區別。但是，隨著人才測評在我國的宣傳和推廣，人們必將切實體會到它對我國人事制度改革、人力資源市場的發展所產生的強大推動力，從而改變認識偏差，在全社會形成“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍。我們欣喜的看到，政府部門公務員考核制度的建立，已經為人才測評在我國的普及樹立了榜樣。 ——對迅速涌現的人才測評機構，缺乏有關部門的引導和規范。 對我國來說，人才測評還是新事物，同樣的，人才測評機構也是新興的營利性組織。對此，應該加強有關部門的引導和規范，比如制定行業收費標準、行業服務質量等級評定、行業監察制度等等，維護測評機構和受測人雙方的合法權益。 （三）總結 “一門學科的真正魅力在于它的社會價值。”人才測評在我國的迅速發展即是其社會價值的體現。我們應該以冷靜、客觀的眼光看待它，在承認其先進性和科學性的同時也要看到其局限性，不盲目推崇。當然，雖然人才測評方法本身還有諸多亟待完善之處，但瑕不掩瑜，其本身的優越性是不可抹殺的。 一門學科的完善，應該是一個隨著社會對它的需求而日益發展、漸趨成熟的過程。有理由相信，人才測評這一年輕的科學必將不斷發展，在人力資源的開發和管理中發揮更大的作用。（林瑾）