“當發現鄰居被盜時，你會……？A、想買支氣槍；B、想買只看家狗；C、立即察看自己門上的鎖是否牢固。……”6月21日，畢業于哈爾濱商業大學會計自考專業的馮敏，為辦理被哈市一家事業單位錄用的就業手續，在哈市人才開發交流中心測評中心進行了人才測評考試。據了解，根據國家人事部門的相關規定，近年來，人才測評被應用于人事管理中，像企業招聘人才、辦理就業手續等，可以先過過人才測評關。究竟什么是人才測評，什么人需要進行人才測評……就此，日前，記者采訪了哈爾濱市人才開發交流中心測評中心主任王智華，請他就進行了權威解讀。 　　解讀人： 哈爾濱市人才開發交流中心測評中心主任 王智華 　　考試： 鼠標頻點人機對話 　　問：7月，又一批高校學子走出校門，求職這一話題再次在社會中掀起波瀾，而人才測評作為新的人才選拔和管理手段，逐漸成為企業和求職者關注的焦點，您能簡單介紹一下人才測評的含義嗎？ 　　答：書面意義的人才測評是指應用現代心理學、管理學、計算機及相關學科的研究成果，通過人機測評、情景模擬等技術，對人才的實際能力和潛在能力進行測評，根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價。在此基礎上，預測未來的業績表現，從而實現對人準確和客觀地了解，將最適合的人放在最合適的崗位上，以實現最佳工作績效的一種評價方法。 　　通俗地講，人才測評就是“人才體檢”，通過考試來測試招聘單位招聘的人才是否能勝任崗位需要和求職者的職業取向等。 　　問：以前招聘單位招聘人才的程序是：首先進行筆試，然后經面試合格后基本就可錄取，但現在為什么要設置人才測評這道門檻？ 　　答：隨著社會的發展，我國推行企事業單位人事改革，逐步實現全員聘任制，尤其今年哈市事業單位后勤人員已全面推行聘任制。在這種情況下，現代招聘工作的質量，直接影響著組織人才輸入和引進的質量，影響著企事業單位的發展。怎樣才能公開、公平地招聘到所需人才或人盡其才，就需要有新的人事管理手段。 　　人才測評就是以人與計算機的對話方式為基礎的一種測評方法，能夠合理、全面、客觀地評價人的能力，所以被引用到人事管理中。 　　人才測評能指導就業 　　問：人才測評在哈市已開展一段時間了，現在的發展狀況怎樣？ 　　答：哈市人才測評中心是隸屬于哈市人事局的服務機構，依靠專業測評師和良好的科學技術，先后為哈爾濱市經濟研究中心、黑龍江省路橋公司、哈爾濱依蘭煤氣廠、哈爾濱工量數控刀具有限公司、哈爾濱市第三建筑工程公司等500余家企事業單位及民營企業選拔推薦了千余名經營管理人員，為哈市2000余名在職的國有大中型企業廠長、經理進行了資質測評，還為上萬名來哈市人才市場求職的人員進行了就業指導性測評。 　　問：除了事業單位、國有企業外，許多私營企業也開始啟用人才測評來招聘人才，應該說目前人才測評被廣泛應用到企業招聘中，您能不能為大家介紹一下人才測評的考試方式？答：考試方式分為動態和靜態兩種。靜態方式是人與機器的對話，通過解答計算機內的選擇題，由計算機測算出最終結果，這也是最基礎的測評方式。動態方式則是情景模擬，按照設計的題目，應聘者分幾組進行現場表演，因遇到的都是突發性情況，所以處理手段更逼真，測試效果可信度更高。這種方式則由專家組對應聘者現場表現，進行打分。　情感、智力、氣質啥都能測 　　問：剛才在人才測評現場，應聘哈爾濱煤氣實業總公司經理職位的求職者參加了測評考試，30位應聘者每人一臺機器進行現場答題，每人做的題卻是不一樣的。請問人才測評的基本考試內容是什么？ 　　答：每個人的經歷不同、專業不同，看問題的角度自然會不同。所以根據事先招聘企業的需求我們要作出崗位分析，確定測評要素。針對管理、營銷、財務、工程、證券等不同行業、崗位，都要分門別類地設計出不同內容的試題。 　　基本以素質測評題為主，包括的內容則五花八門，除基本專業知識外，還要有管理、文化、情感、智力、人格、品格、氣質等內容的考核。 　　其中，管理素質測試包括想像能力、控制能力及言談舉止、卓越氣質等考核；情感素質測試是對意志力、自信心等進行考核；智力包括交際性、協作性、活潑性等考核；職業安全性測試則是對人格品質、情緒性、緊張性等情況的測試。平時，大家可以多練習一下此方面的試題。 　　問：參加人才測評后，很多人有這樣的錯覺，那就是人才測評題都是有關心理方面的選擇題，與他們的專業知識幾乎沒一點兒聯系，這是為什么？ 　　答：各行各業對人的素質有共同要求（如毅力、勤奮、責任心）外，對心理素質的要求，因行業的不同而各異。在招聘企業的筆試關中，是著重對求職者的專業知識進行考核的篩選過程，而人才測評則是通過心理測試選擇出最勝任此崗位的人。如經商的人，就要求有較強的心理承受能力、風險意識、敏銳和隨機應變的特點；運動員，要有比常人更高的毅力、堅韌和吃苦耐勞的精神；管理人員，要具備比常人更多的果斷、機敏、合理性等心理素質。可見人們在選擇職業時，職業也應按著自身崗位的要求選擇人，而對人的選擇離不開心理測驗。 　　通俗地說，要有效利用企業的人才資源，不僅要了解他們的技能，還要了解員工的個性和潛力，通過測評能有助于發現員工的長處，挖掘他們的潛力。目前我們講的人才測評是基于心理測試的一些原理、方法而作出的一套系統，主要對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量和評判。 　　問：在經過人才測試后，怎樣判斷合格與否？一般測試結果報告是什么樣的？ 　　答：結果不直接寫合格或不合格，而是根據應聘崗位的需要，測試出測試人能否勝任。舉個簡單例子，招聘營銷人員，但測試者不擅言談、沒有開拓能力、不自信，顯然不能勝任此類工作。 　　一般在測試后，測評師根據求職者各種測試能力指標，出具測評結果的報告。比如“工作非常有條理、有一定計劃性、預測的邏輯性不強”，“這是一個綜合素質很高的人才，以往的職業經歷也足以證明他的能力，正因為如此，他對自己的職業生涯有一個較高的期望”，“她是一個缺乏挑戰精神的人，這種性格特征直接影響到她在行動上的滯后。”……這樣的總結性和解釋性語言，要標注在測評報告上。 　　應聘、招聘都可測評 　　問：人才測評是新的人才測試方式，它具備哪些功能？ 　　答：人才測評具有以下4大功能： 　　一是人員招聘。對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑒別和評定，幫助招聘單位科學進行人才篩選；二是人員崗位安置。在非統招畢業生進入企事業單位進行工作，必須要經過人才測試合格后，方可辦理就業手續；三是職業設計。為被測者找到適合的職業發展方向，為其進行職業生涯設計提供科學依據和進行專業培訓；四是對于從外地引進入本地區的人才，除了專業知識的考核外，還要進行人才測評，來把握其工作方向和勝任的崗位合適度。 　　問：測評系統不但可以幫助企業挑選到合適人才，還可指導求職者理性就業，請問什么情況下求職者應該來進行職業生涯的設計？ 　　答：求職一直是社會上的熱門話題，而人才測評除了有幫助企業選拔人才的功能外，還可以通過測試告訴不同的人，你適合從事什么職業，所以引起很多剛畢業的學生和白領求職者的關注。 　　據我們統計，前來測試的人中，有一半是個人來做測試的，還有一半是用人單位委托測試的。個人測試者中準備跳槽的占多數，為的是更好地了解自己，給自己的職業更好地定位，避免走彎路，這個群體選擇做“職業適應性測試”比較多。 　　問：對于有測評需求的人，應該到哪里去做人才測評？ 　　答：目前國內開展人才測評業務的機構分為三大類：一類是專業的人才測評公司，專門從事人才測評業務和測評技術、測評軟件的研究；二是獵頭公司和中介公司，為企業和個人客戶提供人才選聘、職業發展解決方案；最后一類是國家機構或人才市場，在提供招聘服務的同時提供一些較為初級的測評服務。由于人才測評是新興產業，利潤空間相對較大，在利益的驅動下，有實力的、沒實力的公司都一起上，導致目前國內測評業水平和效果良莠不齊。如果個人要進行人才測評來判斷自己的職業傾向、個性特質、發展方向等，要到正規機構接受測評服務，以免貽誤自己的職業發展。（張立）