一個人喜歡什么？一個人能干什么？一個人為什么而工作？這些在職業生涯設計中常遇到的問題，能不能得到直觀而又科學的答案?為幫助用人單位能夠準確選才、用才、育才、留才，人事部全國人才流動中心自２０００年啟動了全國人才測評系統，在遼寧、江蘇、浙江、山東４個省人才中心設立了試點基地，在不同行業、規模、體制的６００多家企事業單位進行了試點。 　　據全國人才流動中心有關負責人介紹，全國人才測評系統包括性向測評、專業技能測評、基本素質及潛能測評、績效管理測評和情景模擬測評等６個子系統。前５個子系統的測試由相關試題組成，通過應征者的得分，對其綜合素質進行量化考察，幫助用人單位在招聘、選拔、崗位安置、組織診斷、職業生涯規劃等方面對應征者進行科學判斷。而情景模擬測評子系統，則包括“無領導小組討論”和“結構化面試”等。 　　所謂“無領導小組討論”是指由被測者臨時組成一個小組，討論事先給定的問題，并做出決策。測試的目的在于通過被測試者的各種表現，觀察被測試者的領導能力、溝通判斷能力等動態指標。“結構化面試”則是對面試的考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等進行進一步的規范化、結構化和精細化，使同一職位的應征者間具有較強的可比性。 　　２００４年１０月，黑龍江省向海內外公開招聘省招商局兩位副局長。在此次測評中，他們首次采用了這種測評系統，并通過全國人才流動中心具體實施。在為期兩個多月的招聘中，通過網上報名、資格審查、專業知識和申論測試、無領導小組討論、結構化面試、背景調查等一系列測試程序，全國人才流動中心對應征人員進行了量化考核和面試，并根據這些測試考核的結果，向有關單位出具了測評綜合報告和任用建議。最終，黑龍江省有關部門從推薦的８名候選人中，招到了從國際貨幣基金組織甄選的合適人員。 　　黑龍江省委組織部相關人員認為，“無領導小組討論”和“結構化面試”這兩項有代表性的測試內容側重于多方面、多角度、多形式地對被測試者進行綜合評價，從被測試者表現出來的典型外顯行為去判斷被測試者可能產生的思維方式和行為方式。有利于評價其組織協調能力、人際交往能力、材料把握能力、辯論說服能力以及語言溝通能力，被測試者在面試中能夠集中表現個人素質。 　　此外，這個測評系統對應屆畢業生的擇業也能起到一定指導作用。據介紹，從被測畢業生的基本職業能力素質、實用人格素質、與其職業能力相適應的基本職業傾向、性格特征等方面入手，幫助被測試者和用人單位了解畢業生個人能力、個性、心理素質、待人處事風格、職業價值觀、職業興趣等多個方面，可以幫助他們在職業選擇和求職過程中少走彎路。 　　目前，人才測評系統分別在廣東風神汽車有限公司、中國有色礦冶集團有限公司等近２０家企事業單位進行使用，并在貴陽市市管干部行政管理潛能測評、中國石油天然氣勘探開發公司人事測量體系建立與實施等項目方案中，取得較好效果。（王黎、張宗堂）