職業經理人在我國的發展日趨成熟，并隨著市場經濟的發展逐步的自我完善。所以，相應的出現了很多本土化的管理理論與技巧。當然，隨之而來產生的爭論也從沒有停止過。尤其是關于在經營或管理時，到底是以人為中心，還是以任務中心更為激烈。有人提出過，工作應以任務和結果為導向，我們所做的一切都是為了最終的結果，所以任務是中心。有人也曾反駁道，事情是由人來做的，由人來操控的，人才是任務的主題，所以應該以人為中心。 但筆者經過研究領導者的匹配性原則后，有以下拙見。 首先我先簡單的介紹以下領導者的匹配性原則。它是指管理人員如何確定自己的領導風格并適應特定環境的一種方法。它是以領導者控制局面的程度為前提的。也就是說根據控制局面的程度決定了到底是采取“以人為中心”的管理風格，還是以“任務為中心”的管理風格。同時該理論還認為，以“任務為中心”的管理風格，無論管理者能夠高度的控制團隊還是幾乎無所控制，都能較有效的工作。而采取“以人為中心”的管理者必須在能夠施以中等程度的控制的環境中才能有效的工作。 也就是說，管理者究竟采取哪種管理風格取決于他對環境的控制程度或控制能力。在高度控制的環境中，領導的話就相當于法律，工作比較程序化，下屬總是期待著上級告訴他們去做什么，什么時間做。比較缺乏創新和獨立工作的能力，當上級領導不在的時候經常出現大家無所事事的現象，不知道或不敢做任何事。在控制程度很底的環境中，領導者往往不能決定雇傭誰和解雇誰，要做的工作也經常是非常規化的。比如項目經理的工作，如果沒有領導者的主動干預和控制，那么這個項目工作組就很容易瓦解或績效很差。因此無論是高控制還是低控制的環境中，都建議以“任務為中心”的管理風格。但對于中等控制類型而言，環境區分不是很明顯，領導者部分可以控制，部分不能控制。所帶來的最大的問題通常是發生爭執，侵蝕工作團隊的工作績效。因此，在這樣的環境中，領導者必須采取：“以人為中心” 的領導風格。逐漸引導和鼓勵員工去工作，不贊同強制或通過壓力使員工工作。 所以，用什么樣的管理風格，關鍵要看管理者所處的環境。當然，管理者并不是一定要固定為哪種管理風格。管理者也可以通過調整或塑造環境來改變自己的管理風格，以便更適合團隊，以達到更好的績效。（姚力楠）