近年來，因人才資源分布的不合理，致使企事業單位人才過剩與短缺、開發與浪費并存，人才資源總體配置效率不高。為此，全面、科學、辯證地認識和把握人才資源流動的新特點及其規律性，對于促進人才資源的合理流動與優化配置，搞好人才資源的開發利用，推進人才強國戰略的實施，都具有重大的現實意義。 　　當代人才資源流動的新特點 　　隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展、體制改革的深化和現代交通通訊技術的不斷進步，人們自主擇業的意識增強，流動的硬約束軟化，使人才資源流動也出現了諸多新特點和新趨勢。主要表現在： 　　一、人才資源的“信息化流動”。以往人們多認為，只有人才本身流動了才是人才資源的流動。而現在，隨著科技的迅猛發展，利用現代通訊、網絡手段，一個人才身處原地就可將其智力、知識等資源通過轉化為信息形式傳遞到另一個地方，從而實現“才”與“人”相對分離的流動。如：一項智力咨詢服務，可親臨現場，也可通過通訊或網絡，還可通過文字咨詢報告傳遞等來實現；一個科技工作者，身在原處就可為外地、外單位搞研究開發，通過轉化為符號形式的信息，實現智力資源及其作用和成果的流動；一個地區、單位可通過向全國乃至全世界發布招標科研項目或課題，進行委托研究、合作研究等，實現人才資源的“流動”、整合和有效利用，從而突破自身資源的有限性，擴大資源利用范圍，使別處之才為己所用。這也就是說，“才力”、智力資源及其作用，完全可以通過符號化、信號化、數字化實現間接流動，尤其是作為智力資源的直接派生或衍生資源，如技術、科研成果、新知識等，更是可以離開人體而獨立流動的。這種流動可稱之為人才資源的“信息化流動”。現代科技、信息化和知識經濟的不斷發展，越來越為這種嶄新的人力資源流動方式創造出物質技術條件，從而使通過這種方式實現的知識、智力資源的流動頻率越來越高，速度越來越快，數量越來越多，規模越來越大。 　　二、人力資源的“柔性流動”。以往人們認為，只有變更工作單位并變更隸屬關系的流動，才是人才資源的流動。而現在，隨著體制改革深化、經濟進一步轉型和科技不斷發展，剛性約束逐步軟化，現實中人才資源的流動類型已經多樣化，并呈現出越來越靈活多樣的趨勢。目前，其類型既有變更又有不變更隸屬關系的流動；既有變更又有不變更崗位、專業、工作類別的流動；既有本地域內流動，又有異地流動；既有工作時期較長的長期性流動，又有短期、臨時性流動；既有一定時期內工作不間斷的連續性流動，又有間歇性流動；既有合同契約式流動，又有非契約式流動等；既有單一型流動，又有復合型、結合型流動（如人才資源同技術、項目一體流動）等等。而臨時性流動、間歇性流動、非契約式流動均屬彈性流動；反之，則屬非彈性流動。而無論變更不變更隸屬關系，又存在一定意義上的柔性流動情況，即：只要是以停薪留職、只保留檔案或身份的形式而實現的流動，均屬于柔性流動。一個人才不變更單位、居住地，不遷移戶口，以兼職等形式到別的單位、地方工作，已不鮮見。這其中包括從事技術、信息、咨詢等智力服務，開展技術性或技能性工作，進行講學和學術交流，搞科研、技術開發，開展技術合作與交流等。柔性流動、彈性流動是突破傳統體制下單一化的剛性流動模式而不斷發展起來的新的流動方式。 　　人才資源流動方式變革的啟示 　　如果說智力的信息化流動方式是由科技進步引起的對傳統流動方式的“技術性”變革，那末，柔性和彈性流動方式，則是由體制改革和經濟轉型引起的對傳統流動方式的“制度性”變革。目前，這兩種流動方式的發展，以及流動類型的多樣化趨勢，盡管在一定程度上還存在不規范、無序化等問題，但從總體上說，它對于解放人才生產力，為人才資源作用的充分發揮和價值的充分實現提供了更大的空間，打破了人才資源的地區、部門、單位所有格局，突破了人才資源流動的體制性障礙和種種藩籬，跳出了隸屬關系對人才資源流動的限制和局限，實現跨地區、跨部門、跨單位、跨所有制的優化配置。 　　為此，我們一方面要全面認識和把握人才資源流動方式“兩大變革”和多樣化的積極作用和意義，改變認識不足、政策滯后的狀況，同時要全面認識和把握人才資源流動方式、目的、內涵、實效的關系。要切實克服一些地方、單位，尤其是一些不發達地區事實上存在的重形式、輕實效，重剛性引才、輕柔性引才，重“引人”、輕引智，以及引才方式單一化甚至為引才而引才的現象。要真正認識到無論人才資源以何種內容和形式流動，向什么方向流動，都是為了實現人才資源功能作用的發揮。對資源需求者來說，真正或最終目的在于得到人才的“才力資源”的功能作用和創造、形成的成果、價值等，而不是得到作為人才的人本身。對資源供給者來說，目的主要在于通過其資源功能作用的發揮，實現自身的價值，得到相應的回報，滿足自己的需求。 　　流動方式只是手段，而不是目的，方式的選擇要服從于目的。真正重要的不在于流動方式本身，而在于流動的實效，在于“才力資源”功能作用的發揮及其成果、實際價值怎樣。從這個意義上說，人才資源的流動，最重要的是“才流”，而不是“人流”；智力等“才力資源”流動比人本身的流動更重要，也更容易；無“才力”、智力的流動是無實質意義的流動。如果成本又低，又能滿足需求，達到目的，未必一定要使智力等“才力資源”和人本身一起流動。 　　辯證認識和科學利用人才資源流動規律 　　人才資源的流動，受到眾多因素的影響，對其規律性需要全面綜合地去認識和把握。其中，至少需對以下三個方面的規律性予以全面認識和把握： 　　一是要辯證認識人才資源流動的“趨高性”。所謂“趨高性”，也就是人一般都具有的趨向“好”或“更好”的心理和行為趨向。“人往高處走”，即是對這種“趨高性”的形象化表達。所謂“高處”，意即高的地位、職位、權利、待遇，滿足需求較好的地方、條件和環境等。應當說，這種“趨高性”對人才資源流動確實具有一定的支配作用。但這種“趨高性”的實現，在現實中要受到諸多主客觀條件和因素的制約，“趨高”的需求或追求目標越多，所受到的條件和因素約束就越多。事實上，人才的“趨高性”與人才對流動的選擇總是存在著矛盾，而人才的實際流動總是人才資源供求主體雙方相互選擇并達成一致的結果。對于人才而言，從需求主體的實際情況看，往往是有些方面為“高”，有些方面為“低”，不可能所有方面全“高”；即使一些方面“高”，也可能與預期目標有距離，甚至出現降低目標而“低就”的情況。一般地說，作為人才，通常是向著與對自身才能要求相一致，能夠或更好發揮自己才能作用的地方流動，而此“地”并非皆為“高處”。如“高處”不能或難以更好發揮作用時，向“低處”流，也就具有了一定的必然性。由此可見，“人往高處走”，作為一種規律性，只具有相對意義，并非絕對的不可改變的“定律”，而人才資源流動的規律也并非簡單地就可以此來完全概括。因此，要全面、具體、辯證地去認識和把握這種“趨高性”，在實踐中，要堅持以人為本，既要認識到這種“趨高性”對人才資源流動影響作用的存在，又必須打破“人往高處走”這一模式化的思維定勢的局限，做到因人、因時、因地、因條件、因方式而異地促進人才資源流動。 　　二是要辯證認識人才資源流動的“市場配置”。一方面，要看到，隨著我國市場經濟體制的建立和市場經濟的發展，市場對人才資源流動和優化配置起著越來越重要的基礎性作用。另一方面，也要充分認識市場對人才資源流動調節的特殊性。由于人才資源在其價值和使用價值上，在市場交換、價格及供求等方面，具有與其他資源、商品所不同的特殊性和復雜性，從而使得市場對其流動的調節也具有一定的特殊性和復雜性。更重要的是，由于在許多情況下，人才資源的流動不是采取“現貨交易”和“一次交割”的方式，而是通過合同契約等形式實現的，其再流動受到合同期的約束，并由于人大多都持有求得工作、職業穩定的心理，以及工作單位變更會帶來一些麻煩和付出一定成本等原因，從而使得市場價格的變化對人才資源流動的調節，并不像對其他資源和商品那樣具有較高的靈敏度和強度。要促進市場配置發揮作用，就應創造條件使人才資源“商品化”，同時使人才擁有其資源的所有權和自由支配權，建設規范化的人才資源市場仲裁機構、評價機構，以及完善的市場中介組織服務體系。與此同時，政府還要對人才資源的市場行為和運行實行有效調控與監管，保證其正常有序規范。從目前看，上述條件雖然在逐步成熟，但還不完全具備，各方面改革還不到位，人才資源及其流動市場化程度需進一步提高，改革力度和步伐需進一步加大。 　　三是要全面認識包括人才的梯度聚集和梯度轉移、擴散規律性，時空差規律性等在內的各種人才資源流動的規律性。總體上看，人才資源聚集，是向“最高處”、“次高處”等依次聚集，而擴散、轉移也是循著從高到低的次序進行的。發達地區與不發達地區在人才資源的規模、質量和水平上存在一定時空差也是必然的，但這將會隨著時間的推移和歷史的發展進程趨于縮小。與此同時，還要充分認識科學利用規律實現人才資源向不發達地區流動的可能性。實際上，只要能認識、尊重規律，把握規律，科學、正確地利用規律，因地制宜，因勢利導，只要創造、提供出能滿足適合不同目的、不同內涵、不同方式、不同人的人才資源流動的條件，就能實現人才資源由發達地區、地方向不發達地區、地方流動，由“高處”往“低處”流動。比如，可以創造出與發達地區同等或比其更好的局部“高地”、小氣候，使人才享受到相當于或高于能在發達地區、地方享受到的一切或主要方面。這樣才能使人才資源較多、較集中地向不發達地區流動。但這要付出很高的成本。而在采取柔性流動方式的情況下，無需創造和提供上述條件，只需提供相同或較高的資源價格和必要流動費用，即可實現由“高處”向“低處”流動。可見，對于不發達地區而言，采取這種方式，不僅成本最低、見效最快，也最簡單容易。更重要的是可繞開自身不利因素的局限，大量引進“才力”、智力資源及其派生資源，甚至可與發達地區平等地“享有”高精尖的人才智源，有效解決“引才”尤其是“高才”成本高、普遍提高人才待遇又無經濟實力等方面的矛盾。當然，這并不否定采取“差異引才”方略，根據人才的具體情況和問題，采取“一人一策”的辦法，有效引進急需的人才，使其向“低處”流動。（李建國）