C公司是有著六年發展歷程的企業。六年來，由于行業景氣，公司經營策略正確，所以規模不斷擴大，銷售業績不斷翻番，到2004年已經有六個億的銷售額。按道理，公司蓬勃發展，人丁應該是逐日興旺才對；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續，然后到人才市場去招聘，能不忙嗎？ 　　而且C公司的中高層干部異常穩定。也許從某種意義上來說，特別是處于穩定發展階段的企業，這也許是一件好事。然而對于在一個高速發展的企業，則確實是讓人難以理解：當它的營業額只有幾百萬時，是那么幾個人在指揮這個企業；當發展到幾個億時，還是那個領導班子在管理這個企業。而且，Z老板知道企業的領導班子已經不適應了，許多技術性很強的部門的經理用的都不是專業人才。其實并不是企業沒招人，而人來了往往留不住。由于部門經理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領導，一個能力并不強的人，平均每半年換個部門去當經理，成了什么都會、又什么都不會的“萬金油”。這樣能管理好這個企業嗎？是什么造成了這種“千變萬變、班子不變”的怪現狀呢？ 　　差不多大小小的民營企業家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據一項調查表明，每年民營企業對人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上。 總結這種人心潰散的現狀，具體表現為四個癥狀。 （1）實用第一 許多民營企業在招聘人才時總是有這么一條要求：有3年以上工作經驗。他們不屑于在高校內招聘人才，在他們看來，即使再優秀的畢業生，也不能立刻為自己創造價值。既然市場有現成的人才，何必去花力氣去“養”這些只有理論知識的毛頭小孩？ 　　許多民營企業家認為，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業哪有空閑去培養人才？中國許多民營企業在人才培養方面表現出“等不起”現象，說白了是企業不愿意“等”，他們總認為，自己花費大量的財力和時間去培養人才，等人才由“理論型”轉變成“實用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？ 　　企業的這種擔心當然不是空穴來風。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業是“人到用時方恨少”。并不是中國人多，人才就多。且不說許多專業性強的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。招來的人價格高、可塑性差，更關鍵的是，他能跳進來，也能隨時跳出去。這些特點決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業的自己培養的人才更了解自己的企業，與企業有更多的感情，與企業有更好的“相溶性”。 　　急功近利的人才觀，是一個惡性循環的結果，也是很多民營企業人力資源的致命弱點。企業與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業鼠目寸光的招人方式。當然，民營企業對這種人才流動的擔心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立一個良好的用人與管人機制是有必要的。 （2）人才是“蠟燭” 如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業家會點頭贊成。在他們看來，企業招人來就是給人才一個釋放光和熱的機會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發展的規劃，如何能吸引人才的加盟？企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才看得到希望，對企業充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。 　　人才是個動態的概念，其知識結構是需要不斷更新和補充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優秀的人才，在選自己“東家”的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機會。企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資源的主要手段。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業獲得可持續發展力量的重要手段，也是企業獲得人才的最好武器。 　　因此，我國民營企業應有可持續的培訓計劃。從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業應該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新對人才的發現和使用離不開培養，所謂“沒有培養也就沒有人才”正是這個道理�？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業需求的人才不多。因為，各個企業在競爭中所使用的“戰斗武器”也不盡相同，企業的機制和環境更是各有差異，企業不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發現人才？在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。 　　對于一些跨國公司，培訓早成為理所當然的事情�！芭嘤柺亲詈玫母＠�”對這些企業和員工絕對不是一個口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據企業的需要，通過培訓使新進來的員工提高專業素質，更好的了解企業文化、行業的實際狀況，是提高員工素質的必要步驟。對于員工而言，培訓意味著學習機會，乃至晉升機會。培訓可謂是網羅人才、留住人才的良藥。 可是，民營企業真正有培訓機制的有幾個？（汪賀）