美國人愿意發揮自己的想象力，他們不輕易敲主管的門，因為敲了主管的門，主管的話就會成為他們的一個框架，會影響自身的想象力。日本人也不輕易敲主管的門，他們認為如果去敲主管的門，就會被主管認為很無能。 　　在一家美國公司的操作間里，一位中國主管看見美國調色師正在調口紅的顏色，走過去隨便說了一句：“這口紅的顏色好看嗎？” 　　調色師聽完以后，站起身來直視著他，回答道：“第一，親愛的黃副總（美國人通常都是叫名字的，叫了頭銜就表示心中不太愉快了），這個口紅的顏色還沒有完全定案，定案以后我會拿給你看，你現在不必那么擔心。第二，黃副總，我是一個專業的調色師，我有我的專業，如果你覺得你調得比較好，下個禮拜開始你可以調。第三，親愛的黃副總，我這個口紅是給女人擦的，而你是個男人。如果所有的女人都喜歡擦，而你不喜歡沒有關系，如果你喜歡，別的女人卻不喜歡，完了。” 　　“Sorry，Sorry……” 這位主管此刻才知道自己管得太寬了，不由得臉一紅，連聲向那位調色師道歉。 　　點睛： 　　如果一位主管太喜歡管事，一定程度上會影響下屬的創意，束縛他們的行動。這是大家應該吸取的一個教訓。 　　要讓員工充分發揮自己的才能，并不是說一說這么簡單，因為這需要主管對員工進行放權、分權，并給予員工充分的信任。 　　我們甚至可以說，任何一家公司若想要成功，關鍵之一在于主管能否放權與分權。公司越是發展，業務越是復雜，主管越要看到自己在整體組織運行中的支持作用，而不是替代作用。 　　進行分權和放權，并不意味著主管的權責被剝奪，相反，主管的職能總的來說是加強了，只有領袖人物才具有的強勢才能突出表現出來。因為放權和分權能夠使主管從日常繁瑣的事務中抽出身來，集中時間做真正該做的事，管真正該管的事情，比如企業戰略的制定、企業高級人員的培養和安排、組織運行的考評，以及企業文化的培育等。這些方面的事情更影響企業的發展方向。著名企業家劉永行在接受采訪時曾說：“企業做大了，必須轉變凡事親力親為的觀念。一定要讓職業經理人來做，強調分工合作。我原來一人管十幾個企業，整天忙得不得了。后來自己明白了，是權力太集中，所以痛下決心，大膽放權。放權之后，我現在每天有七八個小時的時間學習。” 　　分權和放權不僅能讓主管舉重若輕，而且能調動員工的積極性，有效影響員工自覺去做好本來就該做好的事情，甚至可能做好不會做的事情，讓他們把自己的精力直接集中到工作成果上，而不是像集權制下那樣把所有的事情都推到主管那兒。 　　只有如此，員工的工作才會不是由主管來決定，而是由自身工作的目標所決定。這樣不僅能夠更能發揮員工的積極性，而且也能培養他們處理問題的能力。（德隆）