清華大學教授魏杰在最近一次演講中指出，對“人力資本”的認知，要建立在健全的企業制度上，其中與人力資本息息相關的，莫過于激勵機制與約束機制了。 國際企業都比較注重人力資本，“人力資本”與“人力資源”在概念上有本質的不同。“人力資源”是指企業中的所有人，而“人力資本”則主要指兩種人，技術創新者和職業經理人。 魏教授認為，激勵機制中，最主要的是經濟利益激勵，而它的實現則要依靠建立健全的薪酬制度。薪酬制度要由董事會管理，由崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費、福利補貼五個部分組成。 崗位工資：不是按人定，而是按崗位設置薪金數。崗位工資的產生與國際企業管理的革命相結合。崗位管理的核心就是崗位設計，將每個崗位的職責、要求、利益等寫清楚，然后上網公布，大家可以來競爭，在崗位設計時，不用考慮任何人，完全圍繞崗位來設定。 年終獎：年終安排考核后，很多人都超額完成自己的任務，就出現責、權、利不對稱的問題。這時，就需要年終獎金來做補償，目的就是實現責、權、利對稱。 人力資本持股：給人力資本分配持股，上市公司給期股，非上市公司給期權。未來的企業改革任務很重，人力資本持股與員工持股，完全不是一回事。員工持股是大鍋飯，是從社會保障制度角度提出來的。工會現在大力推行員工持股，而人力資本不強調大鍋飯。國有企業的員工持股，會使企業逐漸失去活力。 職務消費：由職務引發的消費就是職務消費。比如請客戶吃飯，這是由職務的需要引起的，而我國目前還把職務消費納入在會計制度里，要求當事人憑發票實報實銷，監督成本太高。國際許多企業已把職務消費計入薪酬制度，給有消費需求的崗位設立一定金額，打入工資單里，無論不夠還是剩余都由自己調整，這樣做就使得這筆專款很有效。所以，國外老總請吃飯，很節省，就是這個原因。 福利補貼：人力資本與一般員工在此方面也應有所差別，企業經營者可以為其多購買一些保險。