�K�K企業要發展，人才是重點。留住人才特別是技工人才是一個社會公認的難題，當前許多企業破天荒開出高薪聘用技工，其意義和目的三言兩語難盡。但好事還需辦好，尤其是經濟激勵這根杠桿，既要考慮它的支點，又要考慮它的力度，否則就有可能形成一把“雙刃劍”，使有技者固步自封，技不傳人保高薪；無技者悲觀失望，自甘墮落喪斗志。前不久，筆者就此問題對重慶松藻煤電公司部分班組員工進行了調查，沒想到許多員工竟然發出了頗為相同的聲音：企業應為班組員工搭建起技術交流的和諧平臺！歸納他們的說法和看法，筆者認為可從以下三方面著手： �K�K一是抓教育引導，引導員工通過提高技能來提高薪酬。許多班組員工都曾羨慕甚至妒忌別人的薪酬比自己高，有個別人甚至為了得到高薪酬不擇手段。企業應及時引導教育員工，使他們明白技能越高薪酬才有可能越高的道理。同時要讓技能較高的員工看到，他們技術水平的提高與同事間的交流與溝通相關，不要認為自己的本事完全是自己努力的結果，要看到自己有些經驗是在別人的失誤和教訓中獲得的，如果沒有別人的失誤和教訓，自己也許就會走許多彎路，與人合作才是自己技能進步的階梯。 �K�K二是抓制度完善，確保評聘操作科學規范。技工評聘制度要有規范性、完整性和連貫性，制度從開始形成到最終落實、技工人才評聘從開始推薦到最終評定，整個過程要規范，應該有一個公正的評判標準和極具準確性的依據。這個標準應通過民主程序產生，既有共性也有個性，且帶有剛性并可量化的東西。可目前既有剛性又可量化的指標考核體系還不健全，在許多評審的過程中還存在憑印象考評的現象。筆者在打通二礦調查時就碰到這樣的情況，采煤隊一位職工代表在投票評定技工人才時，有人問他投了哪些人的票，他卻說：“投哪些人嗎？我都不了解，還不是順手打鉤。”筆者認為，應以此為戒，企業有關部門應在評審前及時向參與者提供準確的相關依據。 �K�K三是制定帶徒授藝措施，搭建技術交流平臺。一個人能夠成功地掌握一門技術，肯定不是幾滴汗水就能換來的。所以，我們在主張技術工人留下絕技的同時，應當看到他們在獲得絕技時付出的艱辛，他們傳授技能應當得到回報，只不過回報的方式必須規范，不能像菜市場賣菜那樣無序叫價。要看到，他們在提高技能的過程中，企業不僅無償提供了實踐舞臺，而且還給他們支付了培訓成本。所以，建立規范的師帶徒制度，搭建技術交流平臺，使師傅帶徒弟能夠享受應得報酬，這是保證技術能夠有效延續的比較妥當的方式。當然，對在規定時間內，沒有將徒弟帶出來的師傅，也應當有一定的考核措施。