職業(yè)顧問： 　　去年部門里來了個新同事，算是我的下屬。我也知道新人需要學(xué)習(xí)和成長的機會，在工作中也在盡力幫她。可是已經(jīng)大半年了，她的工作似乎仍然沒有什么起色，很多教過她的事情還是一問再問，好像我的話根本沒進到她的腦子里。做出來的成果也跟團隊的要求有距離，我常常要花工夫彌補她的過失，TEAM里的其他成員已經(jīng)對她有意見了，我不知道到底是我的問題還是她的問題。她人很老實，找到這份工挺不容易的。考核期快到了，我都不知道怎么給她做評估報告。 　　JUDY　一個煩惱的小主管 JUDY： 　　你好！看得出來你現(xiàn)在的心情有些左右為難：因為“她人很老實，找到份工作挺不容易的”；但是“其他成員已經(jīng)對她有意見了”，而你恰恰又是她的直屬主管－－本來善良的熱心腸一不小心就成了捆住自己的繩索，對嗎？ 　　作為主管常常會面臨這樣的困境：一方面知道下屬“需要學(xué)習(xí)和成長的機會”，并盡力提供幫助；而另一方面呢？下屬的工作又總是“有距離”，這看起來似乎是一個“部屬培育”的問題，甚至有些主管也會像你一樣懷疑自己。其實，這種反思固然必要，因為可以從自身培育下屬的思路、方法甚至技巧等不同角度找到改善的空間，但如果上升到自責(zé)的地步，我倒認(rèn)為大可不必，畢竟在下屬成長的過程中，起決定性作用的是下屬本身的成長意愿及其自身是否真正用心－－正所謂“師父領(lǐng)進門，修行靠個人”，你說呢？ 　　你談到考核期的評估問題，我的建議是，不能以個人的感情色彩替代公司的考核制度和考核指標(biāo)，也就是說，你可以繼續(xù)堅持你的善良與熱心，但這不能成為你如實評估下屬工作表現(xiàn)的障礙－－本來“真實”與“善良”就應(yīng)該是相輔相成的－－這里有一個非常重要的可能情況是，你的下屬并不真正適合其現(xiàn)在的崗位，用比較專業(yè)的說法是，企業(yè)在選拔人才的時候，合適比優(yōu)秀恐怕更有利于企業(yè)與人才的互動成長。 　　接下來，我愿意與你一起探討一下“部屬培育”過程中關(guān)于“工作指導(dǎo)”這一重要環(huán)節(jié)。首先，“說給她聽，做給她看，讓她做一遍，鼓勵加挑戰(zhàn)”相信是主管們普遍采用的一種方法。但是很多主管在實際工作中卻常常“越俎代庖”，于是“自己忙著，下屬閑著”，久而久之就“自己煩惱，下屬懊惱”。到頭來我們一臉無辜地“恨鐵不成鋼”，下屬卻理直氣壯地“埋怨機會少”，－－這也是很多主管感嘆自己“豬八戒照鏡子－－里外不是人”的根本原因之一。所以，有人就說，一名成熟的主管不但要有“袖手旁觀”的意識，而且得躬身實踐之。呵呵。 　　最后，我想提醒你的是“過失可以彌補”，但“責(zé)任卻無法替代”－－是“好人”，有“好心”，更要做“好事”！（廖信琳）