隨著企業對人事工作的不斷認識，及人力資源中介機構的迅速發展，“人事外包”這一當前國際流行的思潮也來到了中國，人事外包服務是否能在中國找到生存發展的土壤？這一切，我們拭目以待。 在一個企業里，要設置配套的各種專業人力資源管理人員，代價是相當龐大的。如一個規范的企業，應當配備相應專業的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務”等等。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，國外也有相當數量的中小型企業，他們沒有必要在這樣小規模的企業中設置這樣多的人員，于是就把這一塊管理外包給人事機構，隨著人事外包企業數目的增大，逐漸就形成了一種趨勢。 外包的制約因素 將人力資源管理服務外包給人事部門，需要經過一個角色的轉變，即目前所處的人事行政機構轉化為專業的人力資源管理機構，最終再轉變為企業的業務伙伴，只有在經歷了這樣的角色轉換，人事部門才能夠更好地發揮自身所蘊涵的能量。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換是不夠的，人事外包服務是否可行，還有其他的制約因素，主要有： 一、專業化的要求 包括了完善的法律法規體系，區域間存在的差異； 二、勞動力成本的提高 目前國內沒有統一的服務收費標準，各人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業來講，人事外包的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題； 三、信息化、網絡化的程度 人事外包服務必然講究效率，信息化、網絡化程度是否達到了要求，也會是制約人事外包服務發展的一個因素，對于企業來講，企業網絡化程度不同，也直接影響著人事外包服務的實施。 四、服務商的專業化程度 目前，國內專業從事人力資源服務的機構，從企業觀念和區域差異來看，還有一定的差距。 人事外包的項目 國外通行的外包服務項目，包含了很多方面，有些企業相當于將所有有關人事管理方面的服務都外包出去，一般來看，流行的外包服務，主要有以下幾種： 1.員工招聘：即代企業尋找、招聘合格員工； 2.員工培訓：代企業進行相關的各種培訓； 3.人事代理： A代發工資：目前有些行政單位采用銀行代發工資的形式，這不是外包服務所指的代發工資，這里所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬。這樣的代發工資，在國內很多企業主都不能接受，他們習慣采用隱蔽的手段發工資。但是在國外，薪酬由第三方發放，無疑是增加薪酬透明度，保證公平的一種方式； B福利、四金交納：一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前國內企業所避諱的問題，但是在目前很多企業交納社會保險等方面來看，是能夠被接受的； C人事檔案管理； D員工證明、護照等； 4.人員外包：即人才租賃或人才派遣； 5.人事相關咨詢：包括薪資調查、政策咨詢、離職面試（國外通行的方法，以了解員工滿意度）、員工滿意度調查、組織規劃…… 人事外包的決定因素 新生事物的出現，往往會遇到很多困難，外包人事的服務也遇到了多方面的束縛，記者在調查中發現，目前影響我國人事外包發展主要的因素是： 首先，是企業觀念，目前國內人力資源管理，多數企業依然停留在“人治”方面，不規范、不合理的企業管理制度隨處可見。很多企業認為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理，帶來的不僅僅是對公司的損失，同時也是對人才的浪費，只有企業管理者轉變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到人事外包服務的必要性； 其次，企業的成本控制和人員編制問題，當前企業沒有規范人事管理的觀念，一些企業的人事管理部門都是簡單拼湊起來的，更不會在人力資源管理方面大量地投入了，這也直接影響了企業是否會接受外包服務； 第三、服務商的規范經營和專業化程度，雖然國內的人才機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等等，加上一些非法經營的中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。 再者，法律法規的健全、網絡化、系統化的流程管理、統計分析等配套的綜合因素，對人事外包的實施都有很大的影響。