市場經濟中，勞動關系是勞動力市場中極為重要的一個領域，勞動力市場越發達，勞動關系問題就越重要。如果出現勞動關系緊張，將不利于企業核心人員的保留和績效的改進，因此對勞動關系緊張的了解和研究就尤為必要了。本文指出，造成勞動關系緊張的主要原因有：雇傭性質導致的工人異化、組織變化引起的心理契約違背與破裂、雇主追求短期利潤造成的員工工作壓力等。 市場經濟中，勞動關系是勞動力市場中極為重要的一個領域，勞動力市場越發達，勞動關系問題就越重要。在西方市場經濟國家發展中，勞資關系的矛盾使其對勞動關系的研究相對深入而全面，尤其是勞動關系的立法、政策和經驗，以及調整勞動關系的基本制度和一般規律。而我國在計劃經濟時代，企業用人與勞動者就業均由國家計劃調控，勞動關系被掩蓋在生產資料全民所有的社會主義計劃體制下。隨著市場經濟體制在我國的逐步確立，大多數民營企業以及部分國有企業和三資企業都出現不同程度的勞動關系緊張。而一些實證研究表明，當雇傭關系令人滿意時，雇員表現出高漲的組織支持度、做出有影響的承諾以及很低的離職率，而勞動關系緊張則不利于企業核心人員的保留和績效的改進。因此，對造成勞動關系緊張的成因就有了解和研究的必要了。 一、勞動關系和勞動關系緊張的概念 Daniel Quinn Mills把勞動關系定義為人們和他們的組織在工作場所或更廣泛的說在整個社會中的相互作用，以確定就業條件和就業待遇的過程。程延園將勞動關系總結為在就業組織中由雇傭行為而產生的關系，其基本含義是指管理方或者管理方團體(多為行業協會)與勞動者或勞動者團體(一般是工會)之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作和沖突關系的總和，它受制于一定社會中經濟、技術、政策法律制度和社會文化的背景。可以認為，狹義的勞動關系就是勞動力的雇傭雙方在勞動力受雇過程中的相互關系。其表現形式無非兩種：合作和沖突。 勞動沖突是勞動關系雙方的利益、目標和期望分歧很大，甚至背道而馳時的表現形式。沖突包括顯性的沖突和隱性的沖突。前者對于員工來說主要表現為：罷工、抵制、辭職、訴怨等；對于用人單位來講表現為：關閉工廠、停工、懲處或辭退員工。后者對于員工來說則主要表現為職務內績效的降低，比如，怠工、曠工、缺勤、偷懶；對于用人單位則表現為：排擠員工、任意安排員工等。如果企業中存在上述狀況，我們認為企業的勞動關系不和諧。合作是指在就業組織中，雙方共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為，這些制度和規則是經過雙方協商一致的，以正式的集體協議或勞動合同的形式，規定雙方的權利義務。具體包括主動的合作和被迫的合作。主動合作時，管理方和員工互相信任、相互合作、信息共享，此時員工的積極性和創造性容易體現，企業的生產率較高，企業的績效良好。后者是指勞動關系雙方的利益、目標和期望不完全一致，存在一定分歧，但雙方迫于各自力量而不得不合作，表現在，員工能夠按時完成雇主分配的任務，但缺乏主動性和創造性，存在降低職務外績效行為，比如不愿承擔更多責任、不愿幫助同事、拒絕加班等。被迫的合作隨時會轉向沖突，從而給企業帶來很大損失。作者認為勞動關系緊張是勞動關系的表現形式，雇傭雙方除了主動合作外都可認為是勞動關系緊張，都會使企業勞動生產率和績效下降，具體包括：勞動關系的顯形和隱性沖突以及被動合作。 二、勞動關系緊張的成因分析 (一)工人的異化導致勞動關系緊張 工人的異化的定義很多，但最基本的含義包括四個方面。第一個層次是無能，即工人無法控制勞動過程、無法控制自己的工作性質；第二個層次是無意義， 指的是工作缺乏目的感，工人不能把他或她的工作與個人目標和組織的更大目標結合起來；第三個層次是孤立感，即工人缺乏對組織本身的歸屬感、不能將自己與他或她的同事結合起來；第四個層次是自我疏遠，工作使工人無法表達獨特的個性，如創造力和獨立的判斷力。而且許多研究也發現，工作組織的規模越大、工作越簡單、工作關系和工作任務越正式則工人的異化程度越高。 工人的異化對企業勞動關系的影響是不言而喻的，工人為了保住工作，可能會認同這種工作安排，并盡力工作。但是，在其他條件不變的情況下，工人缺乏努力工作的客觀理由，因為生產資料、過程、結果、收益在法律上都不歸他們所有，而是歸其他人所有，這本身就是一個管理難題。實踐中工人異化經常導致勞動關系緊張。具體表現在：工人極低的自尊心、糟糕的精神面貌、在工作場所的故意破壞、高的缺勤率以及需要補缺的工人的比例也很高。這也就是為什么發達國家在大力推進員工持股計劃，希望借此模糊管理方和員工的管理界限，使員工參與企業剩余的分配，給員工一個努力工作的理由。并且采用擴展工作、豐富工作及建立相對獨立的工作群體等措施來提高工人對工作的控制程度。一些實證的研究也證明工作控制力提高來降低工人異化的程度大大緩和了勞動關系緊張的程度，提高了產品質量和勞動生產率。 (二)工作壓力導致勞動關系緊張 壓力是將特殊的身體或心理需求或二者強加于一個人身上的行為或情形的一個結果或對其做出的一般性反應。來自造成壓力的環境的身體或心理需求稱做緊張性刺激。緊張性刺激喲各種表現形式：當一個人把他們視為代表一個可能超越那個人的反應能力的需求時，他們便造成壓力或壓力的潛力。例如 Cooper&Arbose以及Peterson對工作緊張性刺激做過的實證調查發現，在10國家1065名管理人員中，55％的答復者提到時間壓力和限期是緊張性刺激，52％的人提到超負荷工作是緊張性刺激。產生壓力的原因有很多種，Don Hellriegel將其歸結為7個因素：工作負荷、工作條件、角色沖突與角色模糊、職業發展、人際關系、侵犯性行為、工作與其他角色的沖突。并且認為，工作超載和惡劣的工作條件是導致壓力增加的一個主要原因。 Stephen P．Robbins則把工作壓力歸結為三方面：環境的、組織的、個人的。其中組織因素包括：任務要求、角色要求、人際關系要求、組織結構、組織領導作風、組織生命周期。同時指出，所做的不是自己愿意做的事、在有限的時間內完成工作、工作負擔過重是工作壓力產生的主要原因。 Daniel Quinn Mills則認為企業的專業化分工也會導致工作壓力，認為高度專業化的工作結構，很多工作是重復的，而且不需要多少技能，這使得工人感到異常單調、乏味，工作壓力增加。 而勞動負荷過大、工作條件惡劣、工作的高度專業化常常是雇主追求短期利潤造成的。市場經濟是競爭的經濟，其更深層次的原則是企業必須實現利潤最大化目標。企業實現利潤最大化的條件無怪乎兩種：增加收益或減少成本。在短期內技術水平不變的前提下，企業增加自身利潤的手段常常是壓低工資、減少福利、超負荷使用勞動力等等方法來降低企業運營成本。或是層層肢解工作過程，使工作過程高度專業化，一方面便于員工提高勞動生產率，從而提高企業績效，另一方面減少員工技能，便于衡量員工績效，從而減少雇主的監督成本。 但持續的工作壓力增加，并不一定帶來生產效率提高和企業利潤的增加。根據Yerkes— dodson法則，當工作壓力較小時，人處于松懈狀態之中，效率自然不高。當壓力逐漸增大時，壓力成為一種動力，它會激勵人們努力工作，效率將逐步提高。當壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值。但當壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為阻力，效率也就隨之降低。也就是說，通過增加工作壓力來提高企業績效和勞動生產率是有一個界限的，國外的相關研究指出，如果允許壓力持續存在下去，就會發生神經性疾病，肌肉痛覺增強，士氣低落、病假率上升，人的性格也會逐漸異化，在這種情況下，災難性的后果是很明顯的，相比之下，效益的增長就是不值一提了。李中海和廖建橋將工作壓力的表現總結為以下幾種(1)員工工作失去動力。比如對工作安排有消極抵制情緒，對公司的發展漠不關心等。(2)工作質量下降。比如產量或者生產效率減少；生產中損耗量和錯誤率增加，決策拖沓等。(3)高曠工率。當人感到壓力的時候，第一反應是逃避和厭惡，所以如果企業給予員工太大的壓力，員工一般都會采取消極的方式來躲避工作以緩解壓力。(4)員工流動性大。由于企業讓員工承受不適當的壓力，使得員工在沉悶，壓抑的環境中工作，很容易產生離職的念頭。(5)員工之間、雇主雇員之間關系惡劣。而且由于勞動壓力增加導致員工職業病并因此引起的經濟賠償對雇主來講，將是一個很大的成本，國際勞動組織在1993年公布的一份調查報告顯示，美國1990年由于勞動緊張引發職業賠償占職業病賠償的比例由80年的5％上升到15％，工作壓力引發的經濟索賠、勞動生產率下降、曠工、增加健康保險費用以及高血壓、心臟病等直接醫療費用，每年給美國帶來的經濟損失高達2000億美元；英國每年因工作壓力造成的損失要占國民生產總值的10％。而勞動強度的增加、工作條件惡劣、工作過程的高度專業化卻常常使員工的工作壓力增加，由于大多數權利和權威都控制在雇傭方手里，員工幾乎沒有什么機會來緩解工作上的壓力。社會學家德克哈姆使用“社會的反常狀態”來描繪工作壓力所導致的行為，包括酗酒、吸毒、暴力、甚至偶爾故意破壞工作場所的設備。最后，員工認識到，自己除了工資率有所提高以外，幾乎再沒有什么利益，而且，他們在乏味的工作中受到了大量的心理和生理上的懲罰和痛苦，這導致了極大的不滿，此時，勞資矛盾會隨時激化并引發顯形或隱性的沖突。因此，雇主為了追求利潤最大化而使員工工作高度專業化、勞動強度增加在長期來看是適得其反的。 對于工作壓力的管理，許多研究證實可從以下幾個方面著手：(1)改善工作環境。管理者應致力于創造宜人寬松的工作環境，比如適宜的溫度，適當的照明及合理的生產辦公布局等，有利于員工減輕疲勞，更加舒心高效的工作。(2)注意員工的工作量和設置合理的時間安排。(3)進行工作再設計能夠減少工作的單調重復性、職責模糊性所造成的不良、效應。好的工作設計還使得工作具有一定的挑戰性和刺激性，同時還調整了工作中人事關系。最終提高了員工的工作興趣和滿意度，減少其退縮行為。 f41確保員工能力和職務相適應等等。 (三)心理契約的違背和破裂導致勞動關系緊張 如果雇主和勞動者個人之間簽有詳細的勞動合同，在合同中又明確規定了工人在整個受雇過程中應當完成的工作任務、工作的質量和數量、工作的責任和范圍，以及相應的報酬，那么現實中許多勞動沖突都可以避免。但簽訂如此“詳實”的勞動合同的成本太過高昂以致于現實中不可能存在。首先，隨著企業之間競爭的日趨激烈，各種新技術的迅速發展，全球經濟模式的轉變，給企業經營帶來了巨大壓力和不確定性，企業在經營戰略和運做模式上不的不做出重大調整，員工在整個受雇過程中需要完成任務的數量和質量以及可以得到的勞動報酬和職業發展也隨之不確定；其次，即便雇主可以十分準確的預測將來，但能夠把雇傭雙方的每項付出與得益用書面記錄下來，并得到雙方的首肯，交易成本過于高昂。因此，現實中，企業的勞動雙方不僅僅存在雙方都認可的書面的雇傭合同和管理制度與條例，往往還存在一種非正式的心理契約。 最早使用心理契約這一術語的是Argyris，他用來刻畫下屬與主管之間的一種關系，如果主管采取一種積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規范，雇員就會少有抱怨，而維持高的生產；1962年，Levinson首次將心理契約定義為雇主與雇員關系中組織與雇員事先約好的內隱的沒說出來的各自對對方所懷有的各種期望。比如某雇員認為組織允諾他或她可觀的工資、晉升的機會、職業培訓以及有意義的32作，同時，他或他也會履行承諾貢獻他或她的時間、精力、技術和應盡的義務。根據Herriot等人對心理契約內容的研究，契約中對雇員責任的期待主要有：守時、務業、誠實、忠誠、愛護資產、體現組織形象、互助七個方面；對組織責任的期待有：培訓、公正、關懷、協商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪資、福利、工作穩定等十二個方面。 書面的勞動契約的違背必然會引起雇傭雙方的爭端和沖突。隱含的心理契約的違背和破裂也會導致勞動關系緊張。 Robinson等人認為，心理契約的破壞導致雇員責任減少，并對隨后雇員的組織公民行為的減少有明顯影響，而且與高離職率成正相關，與信任、工作滿意、留職意愿呈負相關。心理契約受到嚴重破壞時，雇員與組織之間的關系會變得更具交易性，雇員會把他們的注意從契約關系中擺脫出來，更多的關注眼前的直接經濟利益。Tumley與Feldman把心理契約違背后員工的行為概括為四類：離職、降低職務內績效、降低職務外績效、出現反社會行為。Herriot等人的研究指出，交易型關系的進一步破壞則會導致三種行為結果，或公開談判、或調整工作投入、或辭職。 至于心理契約違背或破裂的原因，作者認為是和心理契約的特點分不開的。首先，心理契約具有主觀性或內在性的特點，因此雇傭雙方對契約義務的條款和條件的理解經常會有偏差，而且比較和解釋的過程中也會經常出錯。其次，心理契約具有動態性的特點，正式的雇傭契約一般是穩定，很少改變的，但心理契約卻常常處于不斷變更與修訂狀態，任何有關組織的變更，不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約產生影響。由于心理契約的上述特點隨著組織的發展變化，組織和個人、雇主和雇員的心理契約將經常不斷的調整，同時也就使心理契約破裂和違背成為可能。 現實中，許多雇主已經認識到了心理契約的重要性，并對它的內容和實施給予了關注，努力使雇員對212作的期望與自己作為雇主對工作的期望相一致。因此，實現心理契約避免或最小化沖突的關鍵一步是雇員和雇主的溝通，了解對方的工作期望并和自身的工作期望進行比較，以此消除誤會和爭議。（石金濤、鄭曉濤）