無論是針對于新員工的入職培訓，或是針對各層管理人員形式多樣的內(nèi)部再教育，或是專門聘請專業(yè)人士授課等，這些都僅是人力資源部在人才開發(fā)和培訓工作中的起步，若想更系統(tǒng)、更科學的將培訓教育工作提升，我們必須對以往的工作進行回顧分析，研究在執(zhí)行過程中會有那些問題的存在，并且需要如何解決，以確保培訓教育工作的有序開展和進行。 　　隨著一些大型企業(yè)經(jīng)過計劃經(jīng)濟的洗禮，伴著市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變而成長為大型集團的同時,面對著商海潮起潮落、風云變幻，企業(yè)經(jīng)營者的管理思維也隨著的市場競爭的日趨激烈而成熟，并越來越多的開始重視人力資源的開發(fā)與管理，員工培訓在企業(yè)中的重要性也得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一，這些已成為那些大型企業(yè)家們不爭的共識，這無疑也對就所有的員工提出了更高的要求。“開拓進取、與時俱進”將是每個經(jīng)營者的對員工的由衷愿望。只有員工的綜合素質(zhì)能隨同企業(yè)的發(fā)展而提升，企業(yè)在發(fā)展的道路上才會穩(wěn)健而強勁。否則，企業(yè)的經(jīng)營必將為員工素質(zhì)的瓶頸所困。 　　如何促進員工成長與進步，帶動集團邁向新的發(fā)展里程，將也是企業(yè)對人力資源部門如何行使其職能，促使人力資源的發(fā)展與管理所提出的焦點。通過對眾多的企業(yè)內(nèi)人力資源管理者或培訓負責人，以及本人的數(shù)年人力資源管理與開發(fā)的工作經(jīng)驗歸結(jié)中，我們不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)領(lǐng)導者對各級管理人員乃至基層員工的成長都寄予了厚望和重視。無論是針對于新員工的入職培訓，或是針對各層管理人員形式多樣的內(nèi)部再教育，或是專門聘請專業(yè)人士授課等，都是企業(yè)重視全員培訓和再教育的有力說明，也是人力資源部在培訓教育工作的一次次舉措。但這也僅僅是人力資源部在人才開發(fā)和培訓工作中的起步，若想更系統(tǒng)、更科學的將培訓教育工作提升，我們必須對以往的工作進行回顧分析，研究在執(zhí)行過程中會有那些問題的存在，并且需要如何解決，以確保培訓教育工作的有序開展和進行。 　　現(xiàn)狀回顧與分析 　　在這里，我們姑且不去考慮如何根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標、企業(yè)發(fā)展狀況制定培訓規(guī)劃；如何根據(jù)組織設(shè)置、崗位分析、績效比較進行培訓需求分析；如何根據(jù)人員層次劃定、時間段落安排制定培訓計劃；以及如何預算培訓費用和如何進行效果評估。因為很多時候，企業(yè)缺的不是完美的方案和戰(zhàn)略，而是有效的執(zhí)行。因此，我們在此僅僅討論一下員工教育培訓在實施過程中所存在的問題。 　　當我們在談到培訓教育時，人們往往首先想到的便是人力資源部，想到了課堂中的聽課，似乎人力資源部便要包辦一切，似乎只有像學生那樣坐在課堂中才能學習，而忽視了各部門主管才是培訓教育的主體，忽視了在生產(chǎn)工作中的無形的教導作用。一次會議座談、一個失誤分析、一個教導指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。因此，我們在思想上，首先不要困于培訓的方式，不要困于教育的經(jīng)費，這些往往會成為企業(yè)在培訓和教育工作上的障礙，使各部門在教育培訓下屬時止步不前，望而觀止。 　　其次，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，已無形的形成了自己穩(wěn)固的管理人員隊伍和技術(shù)力量，并在日常工作中逐漸積累和深化。同時，相應的內(nèi)部技能培訓也在不斷的開展著。但我們不難發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)規(guī)模較大，車間較多，培訓上往往各自為政，從爾在某些獨立的科目上因缺少系統(tǒng)安排，往往造成內(nèi)部培訓工作的重復、口徑不統(tǒng)一、講解缺少標準等現(xiàn)象。同時，有些比較有價值的內(nèi)容卻沒能有效的進行共享和沉淀，對公司管理知識與操作技能的提升造成了較大的浪費和損失。因此，因地制宜的對企業(yè)原有知識的積累和提煉，不僅是企業(yè)文化的體現(xiàn)，更始技術(shù)上的提升。 　　再者，人力資源部未能對各部門內(nèi)部的培訓進行有效的監(jiān)控和跟蹤，很難把握培訓的質(zhì)量和效果，以至會產(chǎn)生應付形勢的現(xiàn)象，同時也會降低員工接受培訓的積極性，造成許多員工并不樂意接受培訓的惡性循環(huán)。同時也未能將各廠的培訓工作與相關(guān)管理人員的績效進行有效的結(jié)合，從而也會一定程度的弱化相關(guān)管理者對培訓教育的重視力度。所以，人力資源部雖然并不主導企業(yè)所有的教育培訓工作，但必須將所有的培訓工作與人力資源管理職能合理貫穿， 方能使企業(yè)的培訓實施有力，零而不亂。 　　培訓工作思路的改進 　　通過以上企業(yè)在培訓教育工作中普遍存在的問題，我們首先還是以人力資源部為突破口，使其真正行使人力資源部在其教育培訓的主導職責，全面的了解和跟蹤各部門培訓計劃的制訂，參與各廠部培訓計劃的實施，并對培訓的教材進行必要的預先審定和規(guī)范，確保培訓的效果和質(zhì)量，避免培訓的盲目性和流于形式。同時，增強與學員的互動，及時了解和收集學員的意見，不斷了解和員工所需和完善培訓中的不足，提高培訓的實用性和有效性。 　　其二、整合核心講師隊伍、提高整體培訓質(zhì)量。根據(jù)以往各廠部的培訓工作和有關(guān)調(diào)查可以看出，很多現(xiàn)有管理人員都具有不同的授課經(jīng)歷。但由于層次和側(cè)重優(yōu)勢不同，因沒有有效的指導和恰當?shù)倪\用，造成的員工對各公司組織的培訓并沒有予以較高的認同。因此，對授課人員和授課選材的必要挑選和指導，系統(tǒng)的對課程進行階段性的安排，促使相關(guān)部門的充分支持。同時，可建立培訓師授課補足或獎勵制度，促進培訓師資隊伍的成長。因為，良好的師資力量是取得良好培訓效果的根本基礎(chǔ)。 　　其三、將培訓效果納入考核體系、形成雙層約束機制。將授課者的培訓效果和學員的學習成績都進行必要的考核、建檔。并納入到其個人工作績效和職務升遷的必須條件之中。這樣對培訓雙方都形成有效的約束力度，促進培訓課程進行的配合與認可。充分調(diào)動雙方的積極性，保障培訓工作的良好循環(huán)。 　　其四、豐富培訓方式與教學內(nèi)容。就目前而言，較多企業(yè)都較側(cè)重崗位技術(shù)性的培訓，期間的一些有關(guān)基礎(chǔ)管理的培訓內(nèi)容也較為缺乏、形式單一，難免會造成相關(guān)管理人員的管理水平滯后。因此，人力資源部將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，更多的利用網(wǎng)絡資源，尋求更好的培訓教案和資訊，以提高教育水平和拓展管理人員的管理視野。同時，根據(jù)現(xiàn)有的實際工作情況及員工所需，有針對性的開發(fā)一些課程。包括對原有一些實用的課程進行重新修訂和充實，并新增不同的基礎(chǔ)管理科目，更多的與相關(guān)人員進行互動，建立和諧的學習氛圍。 　　最后，不要忘了你的培訓教育對象是企業(yè)整體，而非局部；是全員，而非只是管理人員。“木桶理論”告訴我們，企業(yè)的發(fā)展首要解決的不是其最大的優(yōu)勢是什么，而是會有什么薄弱的地方制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，好的管理者也必須有高素質(zhì)的員工隊伍，才能真正發(fā)揮起功效。所以，均衡你的培訓結(jié)構(gòu)，同樣重要。