一套完善的福利制度可以滿足員工需求，振奮員工士氣，提高工作效率。于是，這讓越來越多的企業開始在年終獎上大做文章。 　　 　　年末雙薪制 　　 　　“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。 　　 　　然而，隨著市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放視為人力資源管理政策和報酬體系中非常重要的一環，年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素，同時還將員工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作為確定個人年終獎數額的一個重要依據。這種形式的意義在于它的“彈性機制”，領導可以按照下屬的工作態度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業績掛鉤，而是在發放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達１０多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。 　　 　　差異性年終獎金制度 　　 　　為減少嫉妒，還應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴于績效考核，高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考核指標體系。高質量的考核指標體系應該：１、考核指標一定要與企業的戰略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。２、指標不宜太多，３－４個關鍵指標較好。３、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識；同時，指明了員工努力的方向。４、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事／客戶來評價自己。５、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標；例如，客戶服務也應該被考慮進來（準時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統計等）。６、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數也不應該高。７、績效考核體系運行成功與否，關系到企業戰略目標能否實現。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。８、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人（上司）完全決定。９、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受，沒有吃驚。１０、對于評價者，董事會實施有效的監督，如果發現評價者有舞弊等行為，經核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。１１、評價的時間和獎金發放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發現工作中以及評價中的問題，及時解決問題。 　　 　　獎金的發放額度，企業自己根據情況調整，通常，我們建議開始時額度小一點，比如，占工資總額的５％－１０％。當整個系統運行的比較有效、平穩時，可以加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的１５０％。年終獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。 　　 　　年終獎的發放形式 　　 　　據外資企業就職的張先生透露，他們公司一般在每年財政年度后的當月發放。原則上按照員工的上年表現、業績、對公司的貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發揮著關鍵的作用，對獎金產生直接影響，使獎金有１０％－３０％甚至５０％的上下浮動。 　　 　　除了發放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。某外企人事經理向記者介紹，去年公司將一部分年終獎用于獎勵員工旅游，大家都覺得這樣的形式效果不錯，增加了公司的凝聚力。 　　無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。 　　 　　公平的評價制度 　　 　　在大多數公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。記者在采訪中注意到，幾乎所有被問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談論，但卻再三要求記者對其姓名保密。這不能不是一個有趣的現象。 　　 　　據某企業人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發放”方式，不公開金額。 　　 　　然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業中，沒完沒了的申訴搞得企業領導心力交瘁。這種狀況一般要持續到春節前后，嚴重的會影響下一年的工作。 　　 　　那么如何發放年終獎才能體現公平公正，才能讓員工滿意？有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學合理外，保證分配諸環節的公開透明也是至關重要的一環。人力資源專家劉昕博士認為，年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低�熡绕涫瞧髽I中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統較為健全,管理比較規范的較大企業中,至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。同時，年終獎的發放是否應當公開,還要取決于企業員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額�焺t不一定公開宣布,同時應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業規模較小的情況下,企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。