據《楚天都市報》報道，一家公司采取電話面試的方式招聘人才。一位姓羅的女士撥打了一信息咨詢公司的免費求職求才熱線，希望能夠兼職話務員一職，接線員說她的聲音很甜美，非常符合話務員的要求，但仍需要過面試關，遂給了她一個聲訊臺的電話，讓她電話面試。 　　羅女士覺得很納悶，一般都是見面面試，電話面試還是第一次聽說，但她依然撥通了 “主考官”的電話，電話中，“主考官”頻頻“支招”，一會兒要她自我介紹，一會兒要她講童話故事，一會兒又要她清唱一曲。如此折騰了1個多小時，方稱過了關。 　　現在，林林總總的招聘方法真是不少，據悉，通過筆跡、血型甚至是吃相等方法來測評人才已經屢見不鮮，有位職業測評專家將之稱為是土方法，那么，這種土方法到底有沒有其科學性和合理性。 　　-方女士以前做行政工作，通過筆跡測定專家告訴她，她更適合單干，對這一結論她興奮地說：“挺準的”—— 　　交鋒一：土法子也有科學性？ 　　“土方法也有其科學性”，人才測評專業人士白玲如是說，土方法是企業根據自己的多年經驗來判別個人是否會適合某一崗位的方法，她認為這么做是有一定的道理的。她介紹說在日本，有的企業在面試員工時會請大家一起吃飯，吃得多，喝得多的人就會具有很大的競爭優勢，因為他們認為能吃和能干總是聯系在一起的，能吃的人比較精力充沛，那么干工作也會當仁不讓。白玲說，這種方法其實也比較符合心理學的理論，即通過一個人的行為表現來評判一個人的素質，這是心理學理論中一種特別有效的方法。 　　曾經參加過筆跡測試的方女士說：“我覺得筆跡測試挺準的，我以前在一家企業干行政工作，總覺得不是很好，后來做筆跡測試，測試專家告訴我說，我的筆跡測試顯示我應當作一種比較靈活的工作，最好是能有一些變動性，建議我最好是自己創業，這和我由來已久的想法非常一致。” 　　專門研究筆跡分析技術的專家趙慶梅說，學習寫字要有一個用心練習、記憶和組合的過程，是人體信息的一種至關重要的載體。寫字需要高級神經中樞系統、手部神經、手指、腕部、小臂的協調運動。任何神經系統的不協調、機能的不發達都會或多或少地對筆跡產生影響。研究發現，遺傳因素、生活經歷、生活背景、所受教育的程度也會對筆跡產生影響，在字體的肥瘦、美丑、間架、字態、速度、力度等諸多因素中顯露出來。 　　但中國人民大學人力資源管理專業博士生導師蕭鳴政卻提出了異議，他說：“筆跡分析在我國古代就有，通過字推斷一個人的素質，我是肯定它有作用的，但有多大作用？在什么情況下有作用？能精確到什么程度？應該客觀分析。” 　　據蕭鳴政教授的說法，做職業規劃一般是從知識、技能、態度及其他品行素質等四方面(英語縮寫為KSAO)來考察。每個人有不同的KSAO，每個崗位也有其不同的KSAO要求，需要兩方綜合分析才是最為恰當的。 　　對此，白玲也說，這種土方法應當和測評工具相輔相成才能達到更好的效果，土招雖然可以行得通，但是如果過于依賴，則會成為一種主觀經驗，反而不利于選擇人才，并有可能失掉很多的人才。 　　對于電話面試，白玲談到，從對人才的評估角度而言，電話面試是一種常用的方法，但是也是一種非常粗糙的方法，一般還要加上筆試、心理測評等過程來確定。但是如果是聲訊臺招人，這卻可能會是一種很好的方法，比如聲訊臺的接線員，其要求通過電話面試完全可以反映出來，比如聲音是否好聽，是否甜美，談話是否親切，是否能夠很快通過電話把握對方的意圖等等，這些借助于電話面試，完全可以做一個整體判斷。但是如果是聲訊臺在招聘一名主管，這種方法就可能不適合，至少不夠全面了。 　　所以無論哪一種方法都可能只是適合特定企業的方法，對別的企業卻不適用。(下轉2版) 　　-莊小姐去外企應聘，因AB血型遭拒—— 　　交鋒二：土法子是否有失公平？ 　　一位人力資源總監在談到各種招聘土方法是否公平時說，她認為企業用什么樣的方法來招人是企業自己的事情，只要招聘的方法不違法，就可以去嘗試，只要這種方法能夠招聘我所需要的人才，這就是好方法。即使是看吃相，辨筆跡、血型等方法也許對應聘的這個人有些揶揄或是嘲弄的意味，但是這是企業在選擇特定人才時不得已而為之的行為，個人也完全可以選擇不接受，你可以不到它那里去工作。 　　但是，對于這種觀點，有不少勞動者提出質疑，憑什么以這種很主觀的判斷就決定了我的職業生涯，用人單位是否完全可以憑自己的主觀意愿來選擇員工，這是不是也是對我的就業權利的一種侵犯呢？ 　　上海市浦東一家外企的莊小姐更是以自己的實際行動對這種招聘方法提出質疑。莊小姐曾去某外企應聘客戶經理一職。一周過去了，沒有等來錄取通知的莊小姐打電話詢問，公司人事經理告訴她，她各方面都比較優秀，遺憾的是她的血型為AB型，AB型的人有情緒波動大的特點，較難與人相處，所以不能勝任客戶經理一職。 　　這一理由讓莊小姐啼笑皆非，她告訴對方，AB型是自己當時隨手寫的。對方馬上表示，希望她能夠去醫院驗血型，只要不是AB型，她馬上就能成為公司員工。莊小姐二話不說，馬上到醫院驗了血，結果為B型。幾天后，莊小姐再次帶著醫院驗血結果來到該公司，在向人事經理出示后，她明確地表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不愿在此工作。 　　著名的心理學研究專家、北京師范大學的車宏生老師說，科學的選拔人才的方式不是企業自己來確定的，這中間非常需要講究科學的理論，不然雖然企業認為似乎是找到了合適合用的人才，其實從長遠而言卻并非如此，并有可能侵犯勞動者的權益。 　　車老師認為，雖然招聘不同的人、不同的職位可以選擇不同的方法，但是方法并不是任意的，都應當向科學的方法靠攏。不然，應聘者很容易會提出質疑：憑什么用這樣的方法來選擇我？在歐美國家，這種方法是一種違背公平就業法的行為，企業會因此而吃官司的。 　　對此，北京市人才服務中心主任韓光耀先生也說，我國出臺就業公平法只是時間的問題。他說隨著中國加入WTO，這種要求就更加迫切，因為公平和非歧視是WTO的基本原則之一。而目前在中國人才市場上企業自己任意指定工作限制條件的現象比比皆是。這些和WTO的精神都是格格不入的。以法規的形式確保公民平等就業是國際慣例。美國的公平就業法對年齡歧視的限制就曾經更改過三次，第一次規定“對40-60歲的就業者不得歧視”，第二次把年齡放寬到“40-70歲”，第三次更是放寬到“40歲以上”，沒有上限。這說明國際對就業的公平性都是非常重視的。招聘并非是企業的隨意行為。 　　-小王因讓座而被單位認為是缺乏競爭意識，因此失掉應聘崗位—— 　　交鋒三：人才測評是把公平尺？ 　　作為消費者，對于設在商家內的公平尺、公平秤等工具都非常熟悉，它提供的一個標準尺度，可以使消費者在消費過程中能夠得到更加公平的服務。現在有人認為，人才測評也是這把公平尺，但測評真的能夠擔當起衡量人才的公平尺的身份。 　　一位長期從事人才測評的專業人士向記者介紹，人才測評雖然根據一定的科學理論為依據，并設計出盡量客觀的測試題目，但人的素質卻是一個內涵非常豐富的概念。與此相比，人才測評只能大體測算出某人的一些基本情況，在招聘活動中也只能算是一個參考因素。如果單一次就做出結論，難免草率和錯誤。 　　在一家事業單位負責人事管理工作的石玉萍女士說，她對人才測評并不看好，如果讓你單憑在幾頁薄薄的紙片上做出一些選擇，就決定你今后的職業取向，是不是簡單得有點不可思議？ 　　學管理的林先生就曾進行了一次這樣的個人素質測評，報告顯示，他適合做具體的和資料性的工作。日前，根據此項測評結果，林先生已獲取了一家外企公司的人力資源經理職位。 　　雖然通過人才測評可以使用人單位深入了解求職者，但不少人認為它仍存在不足：目前適合中國人的人才測評軟件，在全國范圍內具有影響的不到10種，這與擁有上萬種測評軟件的發達國家相比實在是九牛一毛，而且國內的軟件還盡是國外軟件的中文翻譯版，試想，拿建立在西方人價值觀念上的評價體系來測評東方人，其測試結果談何準確。剛剛從學校畢業的小王因為在一家單位招聘時好心給別人讓座，卻被招聘單位認為缺乏競爭意識，并因此失去了聘用機會。 　　車宏生老師最后還說，目前人才測評在我國已經成了被廣泛接受，包括政府部門的招聘都在不斷應用這種方式，這說明目前的人才測評非常有吸引力，只是還缺乏一種標準來評判測評結果。