保薦人制取代目前的通道制,已是券商投行業務不可逆轉的趨勢。在此情況下,保薦人資源便成了券商投行業務競爭力的重要體現。為此,券業眼下正在刮起一股爭奪保薦人資源的風潮,各家券商為了招攬人才,紛紛使出渾身解數,爭奪之激烈,將之形容為"暗戰"并不過分。 今年4月,首批保薦人名單誕生,81家券商的600多名投行人員榜上有名,他們將成為今后投行業務的核心。根據有關規定,今后每一個投行項目需要兩名保薦人簽字,這也就意味著,擁有更多保薦人的券商,也就將擁有更多的項目申報權。 從目前的保薦人資源分布情況來看,各家券商之間并不平均。廣發證券、國泰君安等券商擁有保薦人數較多；同時,也有12家券商名落孫山,沒有一人合格,14家券商僅有一人通過考試。值得注意的是,被認為實力較強的中金公司和中銀國際都僅有3人入選。 這種不平均所引發的是券業內的一場人才大戰,所有的券商都開始全力以赴爭奪保薦人資源。已經有了保薦人的券商需要留住他們；還沒有保薦人或者保薦人數較少的券商則希望通過挖角壯大自己的實力。 記者了解到,多家券商在保薦人考試結束之際,便相應調整了人才政策。一些擁有較多保薦人的券商為了防止大規模跳槽,以申報保薦人資格為條件,與保薦人重新簽訂了勞動合同,其中設置了高額的離職賠償金額,以高昂的跳槽成本限制保薦人的"不忠"；而另一些保薦人較少的券商,則紛紛開出優厚待遇,吸引保薦人的加盟,其中,中金公司、華歐國際、長江巴黎百富勤等合資券商招攬人才的行動最為積極。 這些合資券商吸引人才的重要砝碼之一便是它們的品牌。但對于一些本土中小券商而言,薪酬成為它們爭奪人才的最有力武器。記者在參與一些投行人士的聚會時,發現他們討論最多的就是各家券商給保薦人開出的報酬:某某券商給出的薪酬除了平時的工資之外,每月另有2-3萬元的特殊津貼；某某券商承諾,每一位負責項目簽字的保薦人可以得到50萬元的"簽字費"；某某券商除此之外,還將支付保薦人上百萬元的"項目持續督導費"。相對而言,券商規模越小,開出的薪酬條件便越高；而大投行由于人力資源較為豐富,薪酬水平反而較低。 "國內的投行人員薪酬其實一直偏低,"一位投行人士說,"在國際上,投行和基金管理被認為是含金量最高的兩大業務,投行人士和基金經理的薪酬水平也較為接近。但在國內,基金業的薪酬水平要遠高于投行業,保薦人制度出臺之后,某種程度上將縮小兩者之間的差距。" 但也有業內人士對此現象表示擔憂。他們認為,過高的薪酬水平加大了券商的負擔,這給本身就處于行業低潮的券業雪上加霜,此外,如果保薦人在單個項目上獲利太多,有可能助長短期行為,引發一定的道德風險。 據業內人士透露,今年年內,有關部門很可能將再度舉行保薦人資格考試,以緩解目前保薦人數太少的局面。隨著今后越來越多的投行人士獲得保薦人資格,券商之間的人才暗戰也將逐步趨于緩和。