隨著奧運工程建設全面啟動和北京市城市基礎建設加快，2004年北京進入了城市建設的高峰期，建設規模繼2003年達到開復工面積1.1億平方米，2004年將達到1.2億平方米，創下歷史新高。建設規模的高增長給建筑企業帶來了前所未有的巨大發展機遇，但是，隨著建筑市場的全面開放，不僅國外的建筑企業攜資金、技術、人才、管理優勢進入了北京，京外的企業也大量涌進北京，紛紛尋求在北京市場上分一塊蛋糕，建筑企業在抓住發展機遇的同時更要應對競爭加劇的嚴峻挑戰。 　　建筑企業要想在市場中取得競爭優勢，人才作為第一資源，主導作用越來越大，企業競爭已經不再局限于市場、資金、技術、管理等方面，對人才的競爭上升到了關系企業長遠持續發展的戰略和執行層面。在2003年人才競爭加劇的狀況下，2004年企業對人才的競爭將更加激烈，2004年1至4月北京建筑業人力資源協會和北京東方慧博人力資源公司連續舉辦了4場行業專場人才招聘會也反映了這樣的趨勢。 　　為什么會出現行業的人才短缺和競爭加劇的問題，如何才能從根本上解決呢？對此北京東方慧博人力資源公司和北京建筑業人力資源協會進行了深入的調查和研究。 　　建筑行業人才的基本現狀 　　近年來隨著建筑企業兩層分離的改革深入，當前企業自有職工占全部從業人員的比重為49%，外地施工人員的比重超過了全部從業人員的一半達到了51%。 　　雖然外地施工人員已經成為建筑施工一線的主要力量，是保證施工任務完成的主力，但企業的發展更重要的是依賴于各類管理和專業技術人才。來自北京市人事局的統計數據表明：截止2003年12月31日北京市地方企業中從事建筑工程專業的管理和專業技術人員人數為45266人；市屬建筑施工企業中的管理和專業技術人員人數為37022人。 　　總體看，在市屬建筑企業的管理和專業技術人員中，從事工程技術類工作的人員占全部管理和專業技術人員的57%，從事非工程技術類工作的人員占全部管理和專業技術人員的43%；具有高級職稱的人員占6%，具有中級職稱的人員占22%，具有初級職稱的人員占59%，另外還有14%的管理和專業技術人員沒有取得職稱，這樣的專業構成和職稱結構，相對較為合理，基本可以滿足建筑施工企業對工程技術和資質就位的需要。 　　慧博研究根據對北京市屬建筑企業的管理和專業技術人員的性別結構、學歷構成和年齡結構的研究分析認為： 　　一、71%的男性和29%的女性這種性別構成比例，反映出了建筑施工企業的行業特色，隨著行業的技術發展和科技進步，專業工作的強度和條件得到了逐步改善，未來女性將會有更多的機會和可能在建筑企業中工作。 　　二、目前建筑行業中的管理和專業技術人員有60%具有大專以上學歷，學歷結構基本合理。具體學歷構成情況如下圖： 　三、建筑行業中管理和專業技術人員的年齡呈現以下現狀分布：30歲以下的占了27%，31歲至35歲的占了14%，36至40歲的占了12%，41歲至45歲的占了17%，46歲至50歲的占了17%，51歲至55歲的占了10%，55歲以上的占了4%，其中59歲面臨退休的占了0.52%。 　　從圖表中我們可以發現，管理和專業技術人員的年齡結構不合理，主要體現在31歲至40歲年齡段之間的管理和專業技術人員與其他各年齡段的人員相比，數量偏少，比重偏輕，出現了年齡結構的斷檔現象，這既不利于建筑企業的穩定發展，也無益于行業的健康發展。 　　年齡在31歲至40歲之間的管理和專業技術人員一般是工作年限在8-15年的成熟人才，這部分人才既是各企業的骨干，同時又會是各企業引進人才的目標，需要各企業給予更多的關注和關心。 　　四、職稱作為建筑企業資質就位和技術管理實力的重要標志性指標，受到了建筑行業各企業的重視，不同職稱級別的管理和專業技術人員的學歷結構和年齡結構是否合理，既關系到企業的生存，也將直接體現企業的實力。 　(一) 不同職稱級別管理和專業技術人員的學歷結構 　　(二) 不同職稱級別管理和專業技術人員的年齡結構 　　通過圖表可以發現：(1)年齡在36歲至40歲之間取得高級職稱的專業技術人員占高級職稱人員的比重最大，41歲至45歲、46歲至50歲、51歲至55歲、55歲以上各年齡段取得高級職稱的專業技術人員比重基本持平。(2)年齡在31歲至35歲之間取得中級職稱的專業技術人員人數最多，這部分人在企業工作的年限基本在8-10年之間，基本已經具備中級職稱晉升高級職稱的條件，加之這些人大部分為企業近年來招聘的大中專畢業，將會非常容易晉升高級職稱的。(3)此表也表明31歲至40歲年齡段之間的管理和專業技術人員年齡結構斷檔的問題。 　　企業招聘人才的主要方式 　　慧博研究表明，面對這樣的一個競爭形勢和局面，企業僅僅通過內部挖掘和培養是很難解決人才需求的問題，往往會通過外部招聘來保證人才的需求，企業在招聘人才時選擇的方式會是多種多樣的，各種招聘方式具有不同的特性和差異，企業招聘方式的選擇也就會有不同的習慣和偏好。 　　一、企業招聘人才的方式一般有以下五種： 　　第一種是通過報紙、雜志和電視等媒體招聘； 　　第二種是通過參加招聘會招聘； 　　第三種是通過互聯網招聘； 　　第四種是通過獵頭招聘(此種方式一般適用于中高級職位的招聘)； 　　第五種是通過職業介紹中介機構推薦招聘。 　　二、企業在招聘人才時，一般采取三種以下的方式。 　　23%的企業招聘人員時采取其中的一種方式，35%的企業招聘人員時采取其中的兩種方式，29%的企業招聘人員時采取其中的三種方式，13%的企業招聘人員時采取四種及四種以上的方式。 　　三、企業招聘人才時主要采取參加招聘會招聘和通過網絡招聘這兩種主流方式。 　　慧博研究顯示：19%的企業選擇通過媒體招聘人才；38%的企業選擇通過招聘會招聘人才；24%的企業選擇通過網絡招聘人才；6%的企業選擇通過獵頭公司招聘人才；13%的企業選擇通過中介機構招聘人才。 　　四、企業選擇不同的招聘方式進行人才招聘，招聘的效率和效果會有較大的差異。 　　通過對圖表的分析：建筑行業有58%的企業認為通過人才招聘會招聘人才的效果最好、效率最高；有29%的企業認為通過媒體招聘人才的效果最好、效率最高；有11%的企業認為通過互聯網招聘人才的效果最好、效率最高；認為通過獵頭和人才中介機構招聘人才效果好、效率高的企業只有2%。 　　建筑行業對各類人才的需求 　　一、 建筑企業對大學畢業生的招聘需求： 　　(一) 隨著建筑行業整體向好，建筑企業對大學畢業生的需求趨旺，年度平均增幅為6%。 　　(二) 建筑工程、建筑學、電氣工程技術、給排水工程、暖通工程、財務管理、企業管理、管理工程、工程造價、道路與橋梁工程是2001年至2003年建筑企業招聘大中專畢業生需求排名前十位專業。 　　(三) 建筑企業對這十大熱門專業的需求人數占了建筑行業對大學畢業生需求總量的80%，近年來還在以超過建筑行業對大學畢業生需求增幅8%的速度穩步增長。 　　(四) 近年來建筑企業對工程造價管理專業大學畢業生需求增幅達到57.5%，需求量增幅最大，成為招聘大學畢業生的熱點。 　　(五) 建筑企業對碩士及以上畢業生的需求量占對大學畢業生總需求量的7%，對大學本科畢業生的需求量占80%，對大專畢業生的需求量占11%，對中專畢業生的需求量占2%。大學本科畢業成為建筑企業招聘大學畢業生的基本學歷要求。 　　二、 建筑行業對社會人才的招聘需求： 　　(一) 國有、有限責任和股份制性質企業成為行業招聘人才的主體，需求量占到總需求量的85%。 　　(二) 年齡在25-40歲之間的人才是企業招聘需求量最大的，占到總需求量的83%，這從另外一個角度反映出建筑行業人才年齡結構的斷檔，形成了企業招聘的重點。 　　(三) 企業招聘人才一般要求具有1-3年的工作經驗。 　　(四) 大專以上學歷已經成為建筑行業的招聘用人的基本標準。 　　(五) 建筑企業進行人才招聘時，超過67%的招聘需求要求具有中級及以上職稱。 　　(六) 建筑行業招聘人才已經走出了地域和戶籍的限制。 　　(七) 行業對高級人才的需求成為熱點。主要表現在以下方面：第一，據慧博研究調查了解，25%的企業有高級經營管理人才的招聘需求；第二，高級人才的年薪普遍看漲，平均在15-30萬元之間，最高年薪超過60萬元。 　　建筑行業人才供給的基本特點 　　慧博研究通過對建筑行業的人才進行抽樣調查顯示(采集調查樣本889個)： 　　(一) 建筑施工企業是行業流動人才的主要來源，來自于建筑施工企業的流動人才占到總流動人才的62%。 　　(二) 從流動人才的供給地區分布來看，外省市的建筑行業人才的流動也走出了地域限制，到北京尋找發展機會的行業人才越來越多了。 　　(三) 流動人才中超過55%的是部門經理以下職級的人員；流動人才中部門經理、項目經理占總量的32%；高級職位(總監、副總經理、總經理)的供給量占流動人才的13%。 　　(四) 流動人才中各類工程技術人員占行業人才總供給量的63%，在各專業類別中供給量最大。 　　(五) 相比而言，在建筑行業的流動人才中3年以下工作經驗的人員流動性最大，供給量最大，占到總流動人才的51%。 　　(六) 慧博研究調查表明：從流動人才的學歷層次構成看，大專和本科畢業的人才供給量最大，占到了總量87%。 　　(七) 從流動人才的職稱等級結構比較看，55%的流動人才是中高級職稱的人員，這部分人才的流動性較強，市場供給量較大。 　　(八) 從市場中流動人才的性別構成看，男性占70%，這樣的結構和比例恰恰反映了建筑行業用人的主要特點。 　　(九) 工程技術類高級人才的市場供給量大，流動的人數占了流動的高級人才供給的66%。另外，據慧博研究調查顯示，具有碩士研究生以上學歷和具有海外留學背景和工作經歷的高級人才已經出現在流動的高級人才中，市場供給量占流動的高級人才總量的11%。 　　建筑行業人才的發展趨勢 　　一、 慧博研究預測：隨著行業的大發展和高增長，會拉動行業對人才需求。2004年建筑行業的企業人才需求將較2003年有較大幅度的增長，預計增長幅度將超過25%；奧運工程的啟動以及城市基礎設施建設加快，建筑業人員需求3.6萬人。 　　二、 大學畢業生仍將是建筑的企業需求量最大的一類。技術類專業人才成為建筑行業的企業招聘永遠的主題，行業的高增長將帶來此類人才需求量的放大，2004年企業對技術類專業人才的需求將占總需求的30%。職業經理人已得到建筑行業企業普遍認可，隨著行業的發展，2004年需求會有較大的增長，并會成為人才流動的熱點。 　　三、 2004年建筑行業人才競爭將更加激烈。 　　(一) 由于國外建筑企業進入中國市場和北京市建筑市場的開放，在加劇行業競爭的同時也同樣會帶來人才的激烈競爭。 　　(二) 隨著鳥巢、財富中心、國貿三期、新中央電視臺等二十一世紀標志性建筑工程項目的啟動，這些重點工程的標準很高、規模很大、技術很難，對人才的要求也更高，因此，2004年高素質和高水平的項目管理人員和技術人員將成為人才需求的熱點。 　　(三) 北京建筑市場正逐步全面開放，企業競爭的加劇必將帶來人才的激烈競爭和爭奪。 　　四、 2004年建筑行業企業招聘大中專畢業生的十大熱門專業是：建筑工程、建筑學、電氣工程技術、給排水工程、供暖通風與空調、工程造價管理、財務管理、企業管理、道路與橋梁工程、管理工程。 　　建筑工程一直是企業需求大學畢業生的熱門專業，在2004年仍然排在企業招聘大中專畢業生十大熱門專業的榜首。 　　五、 2004年建筑行業的企業招聘成熟人才的十大熱門職位是：工程造價(預算人員)、項目經理、設計師、電氣工程師、建筑師、暖通工程師、專業工長、銷售人員、土建工程師、工程部經理。 　　工程造價專業人員和項目經理仍將是2004年建筑行業招聘成熟人才的熱門中的熱點。 　　六、 從2004年建筑行業對各類職位人才的需求看，行業對專業技術職位的人才需求量最大，占到總需求量的61%；行業對管理類職位的人才需求量占總需求的34%；對高管職位的人才需求量占總需求的5%。 　　七、 2004年建筑行業的企業緊缺的人才主要有以下六類： 　　(一) 建筑師和規劃設計人員占了緊缺各類人才的37%； 　　(二) 專業工程師占了緊缺各類人才的19%； 　　(三) 監理工程師占了緊缺各類人才的15%； 　　(四) 財務管理與投資人員占了緊缺各類人才的15%； 　　(五) 電氣工程師占了緊缺各類人才的7%； 　　(六) 項目經理占了緊缺各類人才的7%。 　　八、 2004年項目經理是企業認為最難招聘到合適人才的職位；企業的中層以上職位的人員也是企業招聘的難點。