上海明略市場策劃咨詢公司近日對分布在上海、北京、廣州三地的2674名20－40歲的在職人員和478家注冊資金在100萬以上的企業人事部經理或企業高層領導進行了一次調查訪問。統計數據顯示，35.7％的受訪者表示會在年初重新規劃職業生涯。 　　

　　范沁20出頭，
大學畢業3年多，跳槽不下5次。最短的一次在一家汽車專業網站只待了兩個月。3年之中，他在雜志社、網站、公司、報社全干過，但到現在也沒明白自己到底喜歡做什么，最適合做什么。當問到下一個工作目的地，他漫不經心地回答，現在我也不知道，邊干邊看，邊看邊跳。

　　如今，相隔兩月未見的朋友見面也許會問：“你最近跳了嗎？”這樣的問答尤其在每年年初時更盛行。

　　跳槽多發期是跳槽黃金期嗎？

　　每到年尾或年初總會有些公司出現大換血的情形，這段時期因此被職場人士稱為跳槽的“多發期”。那么年初這個跳槽“多發期”是人們選擇跳槽的黃金期嗎？北京外企服務集團的王曉平在接受采訪時表示，招聘會大部分都在年初舉行，那時因為每到年初企業都會對未來一年做出新的商業發展計劃，這個時候同時也就需要及時進行一些人力的補充和更換，但這個相對集中的季節并非是跳槽的黃金周期。

　　真正適合跳槽的時機，是個人考慮比較全面成熟、目標非常明確的時候。一些不滿足現狀的人可以在適當時機選擇跳槽，但不要過于頻繁，比如工作3至5年換一次工作。人的一生就業時間一般30多年，因此每過5—6年差不多就是一個周期。

　　很多成功人士一般會在一家公司待相對較長的時間后才會跳一次，而且他們的職業經歷往往是有選擇性的。同時，他們選擇跳槽時大多目標明確，積極主動。如中國微軟前任總裁唐駿，在他個人的發展軌跡中，在跳到中國盛大網絡之前一直在微軟“服役”了整整10年。

　　對于這一點，楊小闖說得更為簡潔明了，她表示，人們應該非常有意識地去經營自己的職業，簡單地說就是要有勇有謀，“有勇”指的是該跳槽時就果斷地跳，不要錯過好機會；“有謀”是不該跳時不能亂跳，要不然反而會耽誤個人的前途。

　　給頻繁跳槽一個理由

　　面對都市年輕人頻繁而且有些盲目的跳槽行為，從事人力資源工作多年的楊小闖這樣向時訊記者解釋：目前的就業現狀是人才缺乏，因為總有空缺職位，想跳槽的人自然就會多。并且，這種環境也極容易導致人心浮躁。再者，從這一代人才開始有了選擇發展和職業生涯設計的機會，在很大程度上，父輩們不可能提供現成的經驗，學校也從來沒有開設過相關課程，當機會擺在面前時，年輕人一時不知該如何做出選擇。在國外，有些學校有專門為個人發展開設的課程，甚至還有對個人進行評估和職業生涯設計的公司。它們很早就會告訴人們要學會做職業生涯的主人。

　　國內的很多人在擇業和跳槽時表現盲目，認為個人的發展就是在企業內部得到提升，其實他們很少仔細地分析自己是什么樣的人，到底適合做什么工作，選擇跳槽的公司前景會如何等等。他們跳槽的行為都過于簡單，往往認為只要是有名氣的大公司，薪水比過去多就是正確的跳槽行為，但實質上也許他個人真正關注的興趣并不在此。

　　楊小闖說，有些人在跳槽時，很容易急功近利地選擇一些并不見得適合自己，卻在短期內能給其帶來經濟效益的職業，從長遠來看，這種選擇對個人發展未必有好處。中國的勞動力市場并沒有那么成熟，很多公司的經理人或者企業主管也沒有能夠充分利用職位空間（既全方位空間），這樣也容易造成員工在工作6個月甚至更短的時間后就對工作本身和前景失去了熱情和信心。

　　北京外企服務集團的副總王曉平說，變換工作的原因各有不同，比如有的對薪水不滿意、有的對領導有看法、有的和同事發生過矛盾，或者說一切都很好，但有另外的公司在向其招手等等。但他同時也表明，實際上大多數用人單位希望自己的員工能長期為自己的公司服務，他們的理念、培訓以及他們的福利設計等各方面都不鼓勵員工跳槽。

　　可以用跳槽來逃避現實嗎？

　　江敏在外企工作了5年，跳了兩次槽。在第二次跳槽后，她遇到了一個年齡和資歷和她不相上下的下屬經常給老板打“小報告”，這種非正常的同事競爭關系經常影響江敏的情緒。一年后，她再次跳槽，為的是不想再受那些“夾板氣”。

　　北京外企服務集團的王曉平告訴時訊記者，跳槽的人中，有一部分是因為人際關系處理不當造成的。王曉平認為，因為人際關系而選擇跳槽，是不明智而且應盡量避免的。如果這份工作本身很適合自己，待遇也很滿意，未來前景也不錯，僅僅因為人的關系而跳槽可以說是一種逃避。

　　如果跳槽是為回避矛盾，那么同樣的問題在別的地方可能會再發生，它會以另外的方式出現，甚至還會有更大的矛盾。這樣只會讓自己越走越艱難。回避矛盾始終不是解決問題的根本辦法，往往還會削弱自身抗風險的能力，這個時候就需要從做人的角度來陶冶自身，一個有價值的人，面對困難時是應該有能力去解決問題的。如果你對自己的要求不高，那你就可以選擇逃避；如果你希望自己成為一個非常能夠抗風險的人，一個非常有價值的人，這個價值不僅僅是在學識上、工作經歷上，而是遇到困難時有能力去把握和克服它，這樣的價值才是實實在在的，否則就是空有一身學識也沒有地方發揮。而且，他還強調，年輕人跳槽時一定要考慮到“圍城”效應。

　　選擇跳槽的關鍵點在哪？

　　楊小闖告訴準備選擇跳槽或者有新的職業發展規劃的人們，所謂的發展并不是只有晉升這條惟一途徑。在很多時候，最簡單的衡量標準是要在就業能力方面有所增強。比如，一個人在一個公司干了3年，即便他被提拔當了部門經理，但出去后還是找不著工作，那還不如增強其就業能力，讓其以后無論走到哪里都能找到勝任的工作。同時，人在選擇職業和崗位時不應該僅停留在工作崗位本身，選擇一個就業崗位，要看它會給人的文化視野、日常生活甚至道德品質方面帶來哪些影響，以及工作中會與哪些人接觸都要成為考慮因素。

　　總之，獵頭公司曾這樣總結最完美的職業生涯：二十七八歲之前全力投入從事的職業，經過五六年歷練取得一定資歷，在三十五歲左右就任中層管理職務。在這個崗位上應充分發揮十年左右的能力，同時，要確立最終的工作場所及職位。不必一開始就打算在四十歲左右轉職，但不斷尋覓最終的職位是必不可少的。

　　跳槽禁忌

　　針對不同年齡層選擇跳槽的人，北京外企服務集團的副總王曉平認為：頻繁跳槽的方式容易給用人單位造成個人能力有問題，在任何一個單位都待不住的印象；要么就是給人一種不想長期待在一個地方、不穩定的印象，這兩種情況都是用人單位不歡迎的。

　　年輕人雖說在職業生涯初期有一個試探社會、認識社會、適應社會的學習過程，但在這個找準自己位置的過程中，即便有困惑或想做多種嘗試，也要避免過于頻繁地跳槽。

　　沒有一個想發展的企業希望選擇喜歡跳來跳去的人才。對于年輕人，尚且可以聽聽其跳槽的理由，比如因為學業問題導致工作的間斷是可理解的，但對于一個工作多年而一直頻繁跳槽的人來說，一般企業都不太能夠接受。

　　對于40歲以上的人而言，跳槽是應該非常慎重的，因為到了35歲以后，個人在某一行里積累了較豐富的知識和經驗，做得好的話，一般都處于管理階層，這時候跳槽的風險相對要大得多，所以一般能少跳就盡量少跳。但王曉平告訴時訊記者，應依據個人的具體情況而定，并不等于說40歲左右的人跳槽就一定不好。愛立信從前的執行副總裁就是在40多歲以后才跳到雅信去做CEO的，這次跳槽的風險雖說很大，但這種變換隨之帶來的發展空間以及期權、期股方面的收益也是相當具有吸引力的。這樣跳槽的成功經歷在各行各業中都屢見不鮮。

　　黃金手銬為企業拴住人才

　　北京外企服務集團的王曉平表示，很多公司在上升時期需要人才，但培養一個人才卻不是一朝一夕就能實現的，因此他們就采取“挖人”的方式，比如有的公司會讓獵頭公司幫其尋找賢才。

　　對于個人而言，光憑跳槽獲取成功的人畢竟是少數，大多數的跳槽都是不成功的。目前這種人才頻繁流動的情況，其實質并不是一些中高層或骨干人才的流動，只是中低端市場人才的流動。

　　很多企業，尤其是外企對于中高層的骨干力量大多會想方設法留住，公司會營造團隊合作以及有凝聚力的文化，同時也會給這些員工提供較完善并且優厚的福利待遇，比如期權或者股票等等。大多中高級人才對工作也都比較滿意，不會輕易考慮跳槽，除非有獵頭公司挖他們去另一家能給予更好發展空間和福利待遇的公司。

　　目前，國內一些成熟的大企業也已開始嘗試對核心員工和技術骨干采取分配期權、股權的方式，以增強員工的歸屬感，避免核心員工頻繁跳槽，這種做法被業內稱做是“黃金手銬”。

　　還有的外企為了留住人才，采取了一些技巧型的薪酬設置，據王曉平介紹，一家在全球都頗有名氣的IT公司，其工作不僅累而且壓力也大，加之公司用人用得過狠，一般拴住人才的時間也就3—4年，因此，公司在設置薪酬發放時就故意不按常規設置，比如它的獎金制度或者說激勵制度的設置并不是一年一年發放，而是第一年只發放年終獎的50％，然后將剩余部分追加20％到第二年或第三年發放。這種逐年追加和發放的方式，只有等員工工作到第4年后，四年的獎金才能全部發到員工手中，因此很多人即使要跳槽或辭職，一般也得等到拿到幾年的全部獎金后才會考慮走人。

　　跳槽的三個最佳時期

　　在日本，獵頭公司會對客戶進行很細致的就業指導，包括指導填寫履歷、看你是否符合轉職年齡、教授面試技巧等14項之多。他們認為人生有3個轉換職業的最佳時期，即所謂“轉職適齡期”。

　　第一階段：25至30歲。這個時期正是“自我獨立、精力充沛、年輕有為”的階段，無論哪家公司都需要這樣的人才。這個時期可以大膽地到那些沒有接觸過的行業里去試試。

　　第二階段：35歲前后。這個時期可以從事管理職位，但是只能在經驗許可的行業內任職。

　　第三階段：40至50歲，其中又分為45歲以前和45歲以后兩個階段。45歲以前是充分顯示個人能力的年齡段，而且企業也有多種多樣的職務需求，選擇的幅度和可能性都很大。如果是對一生只有一次的轉職者來說，這是最佳時期。45歲以后也被稱為過激時期，對有能力者而言，外企的部長、高級職務應為其目標。在這個階段轉職不應與過去的經歷有太大的變化。