對企業而言，如何面對全球高手的競爭？如何贏得或是保住市場？都是極為嚴峻的挑戰。而競爭力的核心，便是來自高素質的隊伍——人才。目前中國具有專業素養、能夠符合企業獨特需求、又能忠誠于企業的人才，恰恰嚴重缺乏。透過挖角找尋人才，可以救一時之急，但無法長期滿足企業成長的需要。最徹底的方法便是自己培養。

擺脫六個思想障礙

　　既然培養部屬如此重要，為何多數企業仍無法下大力度去實施呢？這其中有觀念上的問題，也有實際上的障礙。幾種典型的情況說明如下∶

　　1、真的沒有時間嗎? 主管沒有時間，當然這是很合理的理由，但是會造成惡性循環：部屬愈是能力不足，主管愈是不敢授權，結果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現象。通常培養部屬在企業中屬于重要但不緊急的事，而往往被忽略。所以根本解決之道便是徹底認知部屬培育的重要性，并且依照其重要性，排列在組織的任務中去執行。

　　2、自己做比較快? 相對于企業中多數的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導，或不放心交給部屬去做。結果事必躬親，部屬無法得到培養，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其信賴。這時主管可以先就次要任務，或是部屬已經可以承擔任務逐步教導部屬，完成任務的轉移。

　　3、教了徒弟餓師父? 中國自古有留一手的習慣。當然過去的社會信息極少，進步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障�？墒乾F代化的社會進步迅速，環境復雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把部屬培養好，可能連師父的飯碗都不保。因為無法發揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。

　　4、死活都教不會? 這有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是指導技巧不足。前者必須在招聘時便能過濾，或是在組織中運用測評工具，提早評估出部屬的潛在特質，以便擇優培養。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。

5、與其流失，不如罷手? 有時培養部屬，結果成了對手的人才。當然人才的流動會引起痛苦，甚至帶來傷害，但不能因此便拒絕用人，或是停止培養人才，這會造成為了正確的理由做出錯誤的事情的危險。就像農夫遇到天災便不愿再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。當然培養人才必須同時考慮到此人的忠誠度、人格特質、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達到綜合效果。

　　6、都是培訓部的事嗎? 沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更需要負擔培育之責任。未來學家約翰·奈斯比曾經說過：“過去的主管是個監督者，現在的主管必須是部屬潛能的開發者�！碧貏e是組織中許多實戰性的任務，在工作中的指導效果會更好。

提高部屬意愿四法

　　如果您期望培養您的部屬，接下來的問題是該培養哪些內容呢？基本上培養部屬可以分成意愿與能力兩大方面，意愿指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注程度以及持續力，能力指的是知識、經驗加上技巧。

　　如何提高部屬的意愿呢？可以從幾個重點著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。人們喜歡做有意義的事，因此從整體企業而言，企業的宗旨與創業愿景便是吸引員工的主要核心。二是增進參與的機會。不能只是交代任務，還要增加討論、溝通的機會。三是提供必要的信息與資源。部屬愈了解情況，愈能做出正確的判斷，或是減少不必要的錯誤。提供資源可以促進成功的機會。四是肯定成就，獎懲公平。對于所從事的事情會得到評價與獎懲，可以促進部屬的熱情與積極性。

培養部屬四大技能

　　至于技能方面應該從哪幾方面著手呢？一是思維技能。現代化的企業由過去腦力與體力截然分離，已發展到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維就必須經過有效訓練。二是管理技能。企業的資源如何做最有效的組合?必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務有效執行的基本要素。管理工作必須是人人都會的功夫。三是人際技能。組織是人的組合體，沒有辦法與其他人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙。在以和為貴的中國社會更是如此。四是專業技能。演員必須演什么像什么，企業中的人，必須干什么職位，便要有像樣的表現。這樣的功力，基本體現在專業技能上。

培養時機的四個選擇

　　何時需要培養部屬呢？理論上是時時刻刻。所有的機會與工作過程，都是培養部屬的機會。但嚴格而言，有幾個時機是特別重要的，
　　1、事前。崗前培訓，交辦新任務之前，接手新職位之前，授權前。2、重要。特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯的，以及情況比較復雜的事情。3、錯誤。部屬錯誤，其他部門錯誤，或是同行的錯誤等。4、系統。定期或不定期系統化的培養。

培養部屬的三個技巧

　　1、啟發式。適用于觀念、態度、思維能力的開導與調整，可以協助部屬建立正確的價值體系，對于企業理念的維持、文化的延續，有較大的影響。具體步驟一是選擇情境，挑選啟發部屬的機會（事件、情況、環境），特別是與企業經營理念有違背的時機。二是提出問題，必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認為何時處理最好？您覺得哪件事最重要，為什么？三是聆聽部屬的想法。讓部屬暢所欲言，多發表想法，這樣才有機會了解部屬的思維，進一步針對不足的、偏差的加以調整。四是重復二與三的步驟，逐漸將問題加深、提高、拓寬、使部屬的想法得到鍛鏈與挑戰，使其認識自己的不足，看到自身的限制，也藉由對談的過程，發現自我，提高自我。五是總結確認。讓部屬總結此次的會談重點與學到的觀念，并請部屬提出日后的做法要點。如果總結很全面，說的也到點，便及時給與鼓勵，如果還有欠缺，主管加以適當的補充。這個方法的要點在于以問與聽，代替說教，因為部屬自己經過思考與表達的內容，比較深刻，也容易認同。

　　2、OJT法。適用于技巧、技術與操作型任務。透過此方法可以協助部屬熟練技術，學習新技巧。步驟一是說明，向學習者說明即將學習的事項、重要性、操作要點與步驟。二是示范，由指導者或示范人員親身操作。三是操作，讓學習者自己操作一次，并觀察其動作是否正確，是否依照規范操作。如果有誤，或是偏差，應該立即糾正，避免養成不良的習慣。四是邊做邊說，由學習者自己一邊操作一邊說明要點，此步驟的目的是確保學習者的想法與動作的一致性，并能掌握所有的要點。五是定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。OJT法的成功要訣在于事前的準備，動作要加以分解標準化，如能編成口訣更佳，另外是一次一個動作，以便學習與觀察。善用此方法，可以讓部屬快速正確學會許多新的技能，對于快速變遷的環境，極具意義。

　　3、沙盤推演法。適用于大型、復雜、綜合多部門的任務，可以提高部屬綜合素質與協調能力。方法一是選擇主題，挑選需要部屬學習的項目。二是準備工作，場地、資料、白板、投影儀、地圖或其它必要物品。三是提出課題，例如新廠的建廠計劃，新年度的營銷策劃等，要求閱讀資料，研究情況。四是討論與報告，根據提出的具體情況，深入研究，互相討論，并提出報告，此時指導者可以發布新的情況或追問，以達到更深刻的培訓效果。五是總結心得，以書面或口頭方式提出心得，并根據此次的演練做出總結與改善意見。