經過近二十年的發展，人力資源管理正逐漸由理論啟蒙階段進入深入、務實、操作、開發階段。而作為履行企業人力資源管理職能的人事經理，面臨的問題越來越多，解決問題的難度也越來越大，因而面臨嚴峻的考驗與挑戰。

　　人事經理面對以下的問題：
　　人才短缺以及人才流失。如果說人才短缺是各類企業存在的普遍問題的話，那么，人才流失更是讓一些中小企業雪上加霜。
　　激勵乏術，士氣低落。
　　勞資糾紛頻繁。
　　內部沖突與摩擦。
　　問題使各類企業老總們焦頭爛額，然而，當他們將目光轉向辦公會上的人事經理時，卻感到那樣的無助，簡直恨不得馬上炒他們的魷魚。
　　尷尬的人事經理被人看成這樣的形象：
　　缺乏創造性，只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析；　　
　　“萬金油”，不懂業務，管理憑經驗，不懂管理技術以及計算機技術等；
　　處理人事問題方法單一，不能有效解決問題；
　　缺乏法律常識，勞動合同漏洞百出，不懂規避法律風險，難以保護公司的利益；
　　缺乏危機處理手段。人事危機有時會成為公司的最大危機。當公司需要解決方案時，人力資源管理部門卻只能將矛盾上交而無能為力；
　　不了解業務，難以起到支持業務發展的作用。
　　對突發性事件缺乏預見性。以人才流失為例，一般來說，骨干人員辭職都是經過了深思熟慮的，一旦提出辭職，就不會輕易收回。如果人事經理不了解員工狀況，沒有預見，老做“事后諸葛亮”，那么，恐怕該被“炒魷魚”了。
　　現代人力資源管理表現出如下的發展趨勢：渡過了管理基本理論啟蒙階段的人事經理，其主要的職責已不是從事日常性人事關系協調而是為企業發展提供人力資源方面行之有效的解決方案；人力資源管理從簡單的事務管理轉向全方位的、深入到企業每個角落的人的潛能開發；由事后控制轉向過程乃至超前管理；有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經理人是否勝任的主要標準；規范化、標準化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。

　　對人事經理的要求包括：
　　有素養，親合，懂得如何溝通。以招聘面試為例，優秀的經理人在短時間的面談后，即能激起應聘者加盟的愿望；拙劣的管理人員往往把一個又一個人才拒之門外而不自知。
　　研究個體，掌握提高管理技術水平，針對問題，解決問題。每個個體都有其強項、弱項，甚至盲點，如果管理一直停留在“以人為本”、“人盡其才”等籠統的口號上，那么管理成為一句空話。
　　掌握管理技能，變例行事務為解決問題能手，許多人力資源管理部門被視為技術的“貧民窟”，不懂業務，不懂計算機操作，不懂管理技術。如果你不能制訂行動計劃，幫助業務部門解決問題，或向高層管理人員提出建設性建議，那么，人力資源部門及人員就不會有威信，當然也發揮不了太大的作用。
　　懂得重點管理原則。對日常事件能授權則授權，而把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通并制定計劃、采取措施解決企業的根本問題上面。
　　掌握管理標準化技術，制訂人力資源管理第三層文件，即操作文件。
　　對大多數企業來說，第一、第二層次即企業人力資源戰略及人事規章制度已經相當完善。但由于沒有標準化的操作流程，管理規章制度操作或多或少存在因人而異、混亂的現象。對人事經理而言，管理如解決不了第三層次，即操作層次問題，人力資源管理就會淪為紙上談兵。

　　“永遠尋找解決方案，不要怨天尤人”
　　人力資源管理是一個復雜的管理課題，各企業都有自己的不同問題，新的問題會不斷出現。管理的實質就是尋找解決方案，并予以實施。發現問題、尋找解決方案，是人事經理提高自身管理素質并推動企業管理水平不斷提高的最重要途徑。
　　一些外國公司培訓中經常有一句話，“Always solution, Never exousc”，即“永遠尋找解決方案，不要怨天尤人”。但愿它成為企業人事經理人的座右銘，時刻提醒人事經理人不要忘記自己的職責：為企業人、財、物、信息四要素管理中的人的要素提供有效、及時的解決方案。