人情，合同陷阱,老板的承諾，利益的誘惑都可能出賣自己。
向來看重人脈的王先生，恰恰在這上面狠狠地栽了一個跟頭：原本在阿爾卡特當經理人做得好好的他，因朋友的死纏爛打，加上年薪100萬的誘惑，他來到了朋友的公司。這家公司是A的子公司，將要在香港上市，他的朋友在這里做老板。
4個月后，朋友的公司上市了，但是王先生反而一點也不高興，因為朋友不見了。王先生拿著合同向母公司索賠，遭到了母公司的斷然拒絕。理由是他跟子公司簽的，并沒有讓母公司作擔保。
“后來我知道，朋友之所以叫我來，其實是要我的履歷，要我的頭銜，這樣好作為公司上市的一顆強有力的棋子，用我的名字圈錢�！�
不知不覺中，王先生被出賣了！
“未盡事宜”的故事
同樣發生勞資糾紛，在合同上摔跤的經理人，不只是王先生一個。
2000年，廣東某大型企業的劉先生突然帶著25個部門經理，以及部分公司骨干力量100余名“適彼樂土”。原因在于劉先生與公司簽定聘用合同時，合同只說明被聘用人在經理位置上3年之內如完成合同任務，可給予相關數目的酬金，而沒有注明如果被聘用人在中途調換職務，將如何發放酬金，只有一行小字：“未盡事宜，由雙方協議決定�！庇谑�，當被聘用人在公司經理位置上工作了接近3年的時候，老板突然要升他的職。眼看要發放的酬金，卻成了將要升遷后的“未盡事宜”。
如出一轍，李明所在的企業是家日資企業，總部在上海，因要在江蘇開拓市場，總經理要派他去，并給他許諾，在五年之內，如果銷售額達到500萬，要給他多少工資，為他在上海買多大的房子。許諾很豐厚，當然他就去了。經三年的打拼，他從零開始，那兒的市場確實被打開了。但給他許過諾言的總經理被換掉了，新任總經理要求把他免掉，換一個人來。
這對李明顯然是不公平的，最起碼還要兌現諾言。但新任老總不認，叫他打個電話給先任的老總，要求確認，因為他沒有文字性的約定。先任老總承認是有那么回事，但前提是，業績要做到什么樣的份上才行，目前他取得的業績，和公司要的還有一個距離。
“講好是五年，現在是三年，你不讓我干了，再來兩年，我肯定達到了。我第三年已經賺了300萬了，第二年我就要翻番了，現在你半路上把我換去。怎么做呢，不講道理吧？”終究是空口無憑，李明雖然據理力爭，但還是白費一番口舌。
風險在哪里？
法律最講究的是證據，沒有證據法律是沒有辦法判定誰是誰非的。從這個層面來看，當經理人與老板較真的時候，承諾毫無意義。事實上，如果簽了勞資合同，但合同不完善，約定不明，特別是很多條款對經理人不利時，這給經理人造成的風險是顯而易見的。
1 權力不清：合同沒有寫清楚的話，經理人如何界定自身行為是不是在履行職務，無法找到參照標準；
2 責任不明：一旦出現問題，經理人究竟該承擔多大的責任，處理的辦法和依據到哪里找；
3 利益受到威脅：經常發生的問題是，因要約不明，出現問題后也就難進行一個很好的考核評估，這致使經理人不能有效保護自己，這對經理人是非常要命的；
4 勞資關系穩定性難以得到保障。聘用期如果是一年或者兩年不細化，經理人的規劃是怎么做，是做一年的，還是兩年的。如果經理人做了個五年規劃，但經理人的聘用期只有一年，這樣的勞資關系就難以穩定。
即使風險很顯眼，經理人卻還是遭遇被出賣的危機，到底是誰惹的禍？
目前，我國法制環境不健全和道德環境不成熟，當企業老板和經理人出現爭執和目標不一致甚至沖突時，如果他們之間沒有提前約定的條約和沒有相應的法律來界定，經理人的風險自然就會產生。
這給經理人一個很大的困惑是：法律應給他們本身什么樣一個定位？
從勞資關系的角度來看，經理人雖扮演著公司高級管理人才的角色，但仍改變不了其雇傭勞動者的性質。經理人跟老板之間的勞資關系是通過聘用形成的，連接他們兩者之間的紐帶是勞資合同。
勞資合同的根本是誠信。“誠”即誠實，“信”即信用，把合同寫清楚就是明確信用，守合同就是守這個“信”，這個“信”是法律在文字上的具體體現。這意味著勞資關系的建立在本質上是基于契約行為而產生。它不是要求哪一方對它負責任，而是雙方都要對它負責任。
所以，勞資關系的運作就格外需要有法規或協約，來明確訂立勞資雙方應有的權利與義務。即一定要做好責權利方面的約定，事先的約定和事后的考核要做好，這是一個制度問題。一旦簽了，經理人就得遵守這個“信”。
另外，受中國傳統文化慣性的影響，盡管在法律上經理人是受雇者，要向老板定期匯報企業的業績和問題，更需要老板的支持。但中國的一些老板偏愛一諾千金，他說了算。但是老板有時能說了算么？像李明一樣，周亮在這個方面也吃了虧。
作為一個上市公司的財務總監，在一個大項目上，周亮需要臨時動用一筆大額資金。因超出了他的權限，他得要按公司正常程序走，向老板請示，并請他簽個字。由于老板在外地出差，還沒回來，周亮就向老板作了個匯報。老板基于對他能力的肯定和信任，就滿口答應，讓他把資金調過去，也說資金出了問題由自己承擔責任，還答應事后再補簽個字也不遲。
很不巧，這筆資金真的發生問題了，當時老板卻還沒有補簽字。因這個數目的資金能否動用的拍板權，是由董事會決定的，董事會就找到他，問他這個資金調到哪兒去了，憑什么調過去。他就把老板拿出來作為權威說話。在關健時候，老板卻說，這個事自己不清楚。
老板的承諾，將周亮推向了火坑。
上了自己的當
大環境也好，企業老板也罷，外部因素的不規范化，將經理人擱進了潛在的風險之中。事實上，這對經理人是不可避免的。因為在現代社會，雖然每個人都面臨著不同程度上的法律風險，但經理人的風險系數大很多。
經理人領導著一群人，他們成天在人、財、物里面碰撞，處在矛盾的焦點之中。就像一個人，老是呆在家里面，或者很少在馬路上面走，被車撞到的概率比較小，如果他天天在馬路上走，被車撞的幾率就大些。
經理人如果看到了這點，并有意識地防范，也是可以減少風險產生的。問題是，經理人如果自身缺少這方面的法律意識、和約意識。無形之中經理人就會自己將自己給賣了。
道理很簡單，你如果不懂法律，就不知道前面有坑坑洼洼，一腳就踩進去了。今年非典期間，在北京一家大型外企下屬公司工作的楊麗，就上了自己的當。
楊麗是美術制作的部門經理，有一天，她的一個同事突然悄悄地對她說，老板想讓楊麗去做客戶開發，當時她有點奇怪，但沒有理會。一個星期后，老板找她談話，卻沒有提調崗的事，而是說需要下調工資，她也沒有意見。可是一個星期后，老板又找她了，說她不適合在這里做了，并把當月的薪水給了她。這下她很生氣，也覺得很難堪，當即便收拾東西離開了那家公司。
后來，楊麗的下屬為她打抱不平，建議她向這家公司的上級部門投訴。誰知，上級部門的領導竟然說，她的老板上報的是她主動辭職的。
按《勞動法》的規定，公司假借一些不可抗力與員工解除合同，表面上看是合理的，實際上是利用法律的規定，達到解除勞動合同的目的。這種規避法律的行為是無效的。但是楊麗因為不懂法，在有效期間內不會維權，結果就把自己給套進去了。
跟法律較勁
問題的另一面是，當你懂法的時候，你也就看到了前面的坑，你應該不走了。但不心甘，想冒險一試，看能不能跨過或者繞過這個坑，結果一不小心，就掉進坑里了。
表現在經理人身上，他們追求的是自身人力資本的升值和價值體現。所以有時候只看到利，沒看到法律，結果無意識踩上了法律地雷。
前面提到的在江蘇做出業績的李明，他對新老總的決定不服，就采取了過激行為。一夜之間，他把所有的柜臺全部撤掉，把當時的所有錢款，全部扣留。這樣一來，公安局以他侵占公司財產為名，將他抓了起來�！捌鋵�，我知道那樣做有法律風險，我也并不想把這些東西據為己有，只是想作為一個談判的條件�！�
有些經理人懂些法律，卻想要跟法律較勁，鉆法律的空子，看自己能不能鉆過去，結果聰明反被聰明誤——給卡住了。
受董事會委托，B公司廣告部的總經理何星，將該部門承包了起來。根據合同規定，采取利潤上交累計獎勵制度，如完成500萬的年利潤，何星可從中提成10%，完成600萬利潤，可獲得15%的提成，但每年上交利潤的底線不得低于500萬。
因是承包經營，何星認為自己當然有經營權，這確實也是天經地義的。但他卻在經營權上面耍起了小聰明，在完成公司合同規定的最低500萬年利潤的前提下，他把公司大部分業務轉讓給了他表兄的公司。
結果當董事會叫他出示并看了他所承包業務的經營狀況的資料時，他被送進了監獄。因為他濫用了經營權，損害了公司利益，還犯了職務侵占罪。
與何星不同的是，做銷售總經理的吳斌認為法律對企業有保護作用，但對法律效用已經麻木。
一年前老板跟他簽了個簡單的白紙黑字的合同，大意是作為總經理完成一年業績可以得到相應比例的分紅，但老板現在卻說，公司目前根本沒有能力給。其中原因吳斌知道，因為他要離開了。
“我曾想尋求法律的保護，但后來還是忍住了。老板代表公司，是公司行為，而我僅是個人行為，很多事情寫得不清楚，爭是沒用的。如果我走向法律，也沒有什么用。因為我所簽的所謂合同是不完備的，我知道老板的行為或許是欺騙行為，獲得欺騙的信息和打官司的成本太高了�！�
按規則來游戲
事實上，經理人和老板可以雙贏，就是雙方力爭把合同簽好。在這個法律的框架里面，雙方按規則來游戲。
惠誠律師事務所主任律師范世汶認為，一份合同至少要包括兩個要素：
1 確定主體：確定你跟誰簽合同，誰對你負責任。比如說，如果母公司把你派到子公司里面，你的工資由子公司發，但是子公司發不出來了，你找誰去要。這就是主體問題。這里，你得要找個可靠的載體去簽；
2 明確違約責任：如果出現了違約情況怎么辦，比如不支付工資，這是個很直接的違約情況。問題是，不是老板不支付工資，而是老板支付不出工資怎么辦，比如因經營不善，資金流斷了，這個問題怎么辦。必須要非常明細的將條款寫下來。
不過，在簽合同時，經理人的目光僅鎖定在合同主體與違約責任是不夠的，下面幾個因素也非常重要：
1 明確自己扮演的角色：經理人在公司里面一定要擺正自己的位置，不要越位，要在自己的職權里面做事。如果一旦超越職權作一些決策，或者請示與處理問題的時候，一定要有文字的東西，做好案頭工作。不要過分注重朋友間的交情，沒有書面的東西不要做；
2 綜合考量個人能力：經理人要對自身能力有個全面評估和認識，并對公司以前的業績要有個全面的考量，然后才能將自己的承諾簽到合同上面去；
3 參考律師的意見：簽合同時，帶個律師去，或者把這個合同帶回來，讓律師幫忙審查一下。倒不是說，不相信誰，只是經理人在法律方面不專業，一旦約定不明的時候，經理人就麻煩了。因為老板的那份合同，很可能已經被律師看過了；
4 找個可靠的載體作擔保。比如經理人跟子公司簽，經理人是否要找母公司作擔保。
不打“擦邊球”
應該說，一個好的合同對經理人的利益是個好的保障。但合同不可能有一個標準的文本。這與經理人與老板的關系、與市場的關系、與自身和公司的情況等各方面都是相關的，都要受到這些方面的約束。
還有，合同在執行過程中，再好的合同也不見得對經理人的利益是100%的保障，因為外部環境的變數實在是太多。經理人對如何避免潛在的法律風險還要引起高度重視。
1 注意簽一些補充性的協議。對一些具體的東西，可以在合作的過程中溝通、磨合。但一些細節性的問題，一定要注意簽一些補充的協議，讓約定盡可能明朗起來；
2 熟悉《勞動法》：透過《勞動法》看自己有哪些權利。同時再去看一下《勞動仲裁法》，從而知道出了問題從哪兒下手去做；
3 交一個好的律師朋友：有問題多向他請教。某種意義上說，一個好的律師并不是只幫助你去打官司，好的律師告訴你，怎么避免出現問題，怎么能把問題調和掉；
4 不要出現過激的行為：出現問題之后，一定要理智處事。如果出現過激行為，會使自己置身于法律風險當中；
5 不要對"打擦邊球"心存僥幸，要按規則出牌。
做正直的事
換個角度看，老板也有自己的擔憂。經理人不是企業的擁有者，所以一碰到不高興，或者碰到低潮的時候，或者一碰到競爭對手出高價挖人，一拍屁股就走人了，合同也不管了，感情投資也感動不了，老板怎么辦？
一些極端的現象是，經理人走時，還帶走大量的企業機密，損害企業形象，擾亂原職工的穩定和客戶關系，老板這個時候也沒有什么辦法，因為社會上都會以為企業出了問題。法律在這個方面顯得乏力。
這時候經理人要不出賣自己，或者不被別人出賣，需要什么約束？靠道德約束。如同夫妻離婚后不能將對方的個人隱私公布于眾一樣，經理人和老板解聘后，雙方也都不能將對方的“隱私”公布于眾，都需要有社會道德的約束。
對于經理人來說，道德約束有兩個方面：一是在受聘期間，要將責任放在第一位，不能危害和損害企業及同事的利益。還要做正直的事，要明白哪些事情自己能干，哪些事情不能干。其實為了公司利益有時也會犯法的；二是在解聘后不能以任何方式損害原受聘企業的利益，維護自身利益應通過法律等各種正常手段進行，不應通過不正當手段。
對老板而言，老板應建立自己的道德文化理念，通過企業文化，來約束自己和經理人的行為。
誰也出賣不了誰
話說回來，經理人必須明白法律爭執是不可避免的，勞資糾紛也不例外。如果一個人永遠沒有被挑戰，那可能意味著由于過度保守的法律戰略而失去了創造價值的機會。
所以，本文的目的不是挑老板的“刺”，更不是離間經理人與老板的關系，而是砥礪與促進，希望經理人與老板雙方以和諧合作為基礎，在合理與公正的原則下，老板應負起“照顧”的責任，經理人則應有“忠誠”的義務。
只有經理人與老板雙方都達成這種共識，勞資關系才能真正地在和諧基礎上穩固成長、發展，勞資雙方也才能在合作的過程當中，誰也出賣不了誰。從而使得經理人的自身價值和老板的利益不斷趨向統一，創造雙贏。