與其他方式相比，“鼓勵人才逃走”的方式更能吸引員工，起到穩(wěn)定軍心的作用，對于高層管理者意義尤其重大。民企要學會“以人為本” 。西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。

好的企業(yè)并不擔心員工流動

一家國有老制藥廠的人才機制中很重要的一條是“鼓勵人才流動”戰(zhàn)略。該廠負責人出語驚人：“我們出錢鼓勵科技人員流動！”實施來去自由的人才戰(zhàn)略，除工資浮動、給住房、發(fā) 生活安置費用等優(yōu)惠條件外，特別強調(diào)，大中專學生和科技人員來去自由，若要走，企業(yè)決不強留，同時鼓勵考研攻博，讀書期間還發(fā)500～1500元不等的生活費；若出國留學，費用照樣由廠里負擔。

鼓勵人才流動的機制非但沒有造成大量人才流失，恰恰相反，其人才反而越留越多。對于其中的奧妙，該企業(yè)的負責人一語道破天機：“受過廠里培養(yǎng)出去的科技人員對企業(yè)有一種感情情結(jié)，這種感情情結(jié)會使他們留下終生不褪的心里烙印，他們會以各種方式報效廠里。”

與其他方式相比，“鼓勵人才逃走”的方式更能吸引員工，起到穩(wěn)定軍心的作用，對于高層管理者意義尤其重大。因為，對一般員工而言，快捷的利益更具意義，他們不是不想考研讀博士提高自身素質(zhì)，而是這些東西往往要一段時間之后才能給他們帶來現(xiàn)實的利益，所以通常他們會選擇更為直接的方式。而對比較高層次的管理人才來說，他們更看中的則是自己的發(fā)展前景、自身素質(zhì)的提高，因而對他們來說，這種方式更受歡迎。

雖然“鼓勵人才逃走”聽起來有點匪夷所思，但企業(yè)的人力資源卻可因此而得到有效的開發(fā)利用。表面看起來解決的是“如何使員工滿意，留住人才”的問題，但更深層的含義在于：對企業(yè)而言，員工也是其所面對的一個市場，必然就有一個如何使這些特殊顧客滿意的問題。企業(yè)在人力資源市場營銷過程中得到了員工的智力、忠誠和協(xié)作精神等，那企業(yè)就應該提供給他們所期望的培訓教育機會、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等等，惟有實現(xiàn)企業(yè)與員工的互動，公司才能獲得更大的發(fā)展。

如有員工因為其他公司提供了更好的機會和更優(yōu)厚的待遇，摩托羅拉不會阻止其離開。這并非因為摩托羅拉是家大公司，多走一個人也沒什么關(guān)系。摩托羅拉(中國)大學前校長姚衛(wèi)民對此解釋是：“公司要試圖避免和控制是不可能的，這是客觀事實。正因為這種寬容、開放和注重對員工培訓發(fā)展的理念，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍，可能走1個，但隨后又來了3個。如果要算這本經(jīng)濟賬的話，摩托羅拉公司也不見得吃什么虧。”據(jù)了解，在過去5年中，摩托羅拉公司對教育培訓的投入占總工資費用的3.5%-4%，而國內(nèi)企業(yè)大都低于1.5%。

好的企業(yè)并不擔心員工流動，反而過低的員工流動說明公司處于一種靜止狀態(tài)，會養(yǎng)一批閑人。寶潔公司的營銷人員是流動性較大的，同時，寶潔公司的培訓也是推動它發(fā)展的最重要的制度之一。大多數(shù)招聘來的員工在三五年內(nèi)就脫離寶潔，原因在于他沒有可能再往上升了，最終留住的是最優(yōu)秀的并且不斷受到挑戰(zhàn)的經(jīng)理人才，其他人則將他的所學最大可能地留在公司，得到充分發(fā)展，對于他個人來說，這也是值得的：他從寶潔學到了最珍貴的經(jīng)驗，并因為寶潔的市場聲譽而提升了個人的市場價值。在這種情況下，寶潔對于員工的培訓就是其保持高度競爭和發(fā)展的人才機制的一個重要組成部分。

明星出走：危機中有“契機”

一家大型鋼廠的廠長講過這么一件事：前兩年，企業(yè)對一項重點技術(shù)進行攻關(guān)，從廠里的技術(shù)人員中選擇了兩位年輕人，送到德國學習，前前后后花了近百萬元。回來后，企業(yè)又投入巨資，購買設(shè)備，為這兩位技術(shù)骨干創(chuàng)造條件開發(fā)新項目。項目取得了初步成果，這兩位企業(yè)十分珍惜的人才卻被競爭對手挖走去搞相同的項目，而自己剛剛開展的項目反倒因人才接不上不得不停了下來。

這幾年人才流動加快，類似的事情時有發(fā)生。企業(yè)里的技術(shù)骨干或重要的管理人員突然離開，往往會給企業(yè)造成很大的損失，有時這種打擊甚至是致命的。因此，如何留住人才、減少關(guān)鍵性人才的流動，是讓很多企業(yè)頭疼的事情。每個企業(yè)都希望留住自己需要的人才，但往往很難實現(xiàn)。于是，企業(yè)想增加投入培養(yǎng)人才，又怕最終為自己培養(yǎng)了競爭對手。

其中的“結(jié)”表面看是人才流動造成的管理危機，但從實質(zhì)上看是企業(yè)的管理不完善造成的。如果企業(yè)的管理制度不足應付人才流動的話，那么只能說明這樣的管理制度是不合理的，是有問題的。普克定律(Packards Law)指出，當一個企業(yè)的成長速度超越延攬人才及內(nèi)部人才培育的速度時，就無法成為卓越的企業(yè)。而如果企業(yè)培育人才的制度夠健全，培育人才的速度與步伐夠快，并不需要畏懼人才的良性流動。

民企要學會“以人為本” 。西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個意義上來講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個協(xié)同作戰(zhàn)、團結(jié)、高效、創(chuàng)新的團體，去適應市場經(jīng)濟激烈的競爭。尊重人才的重要一條就是恪守信用。很多民營企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后便把員工看成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還一個勁要員工“樂于奉獻”。要知道，優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。