“在我的職業生涯中，為了全體交易所成員的利益，我和我的偉大同事一道，努力建立并提高了紐約證交所的價值和品牌。我希望能夠把職位平穩地移交給我的繼任者，以支持董事會和交易所。我相信這樣做符合交易所和我自己的最大利益。”

　　這是紐約證券交易所董事長格拉索的表白，他以此理由獲取的薪酬，相當于紐約證交所過去3年凈利潤的總和，也正是這筆高得離譜的薪酬讓他的雇主和客戶出離憤怒。他終于依依不舍地結束了在紐約證券交易所三十六年的職業生涯。

　　職業經理人是商品，決定于價值，左右于供求。這其中薪酬不但是個象征，而且也是莎翁筆下 “to be or not to be”的問題。這句話作為一個人生命題被英諾誠翻譯為 “生存還是死亡是個問題”，至少對職業經理人如此。

　　所以一個被業界公認的卓越領導者，會由于過高的薪酬而觸犯眾怒，最后不得不被迫辭職；而CEO中的當家大哥的韋爾奇甚至在退休之后，也還在薪酬上被揪住小辮子，都不難理解。

　　追求薪酬？還是追求價值？

　　在“第五元素”的論壇上，華碩電腦市場總監許佑嘉基于IT產品的時尚性和質量性，圈定了中國IT業的技術趨勢。而臺下眾多IT渠道分銷老總一面感慨IT產品的日新月異，一面感慨IT的冬天終于過去。他們開玩笑地說， 前幾年“簡直在為員工打工”。

　　而IT精英也在為行業的冬天蒙受損失，老板的洗牌變成了對員工的攤牌。IT業薪酬起伏和IT精英的酸甜苦辣最具代表性，曾經的高薪和炙手可熱的感覺演變為失業和失落。

　　對于行業來說，薪酬的標桿意義在明確不過；對于企業來說，所有的薪酬的問題也都是公司管理，策略，文化有關，表面上是薪酬的問題，實際上公司怎么能用人，怎樣來發掘人，怎么能通過公司整體運作來提高公司的運作結果的問題。

　　薪酬的變化以致于變亂，讓以薪酬為擇業導向的職業經理人不知所措。然而對于以事業為感性的職業經理人，卻是過眼浮云。胡潤和百度合力推出的中國最具人氣的中國企業家中，幾乎不難發現，只有把工作作為興趣而不是謀生手段的人才能具有成功人士的“氣”。

　　從職業經理人到企業家的涅磐，富貴于我如浮云，薪酬于我如糞土，真正幾人能夠？是追求百萬年薪還是追求自身的價值，是取得成就感還是看重物質利益的現實性？薪酬當道，滿眼黃金，是薪酬，事業，拼搏，還是職業，生涯，退化。職業經理人，拿出您的勇氣，給出一個 “YES OR NO”的答案。

　　薪酬是真實的謊言，是一個幾乎在所有公開場合都要回避的問題，也是個人進退攻守的決策的主導依據。

　　客觀地說，這個與事業，生活，家庭等等問題交織在一起的數字，不會讓任何人輕視。

　　尋找你的高薪法則

　　兩個世紀前，哲學家認為“在從事這種職業時，我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領域內獨立地進行創造。” 所以擇業的標準是獨立，是創造，是尊嚴。

　　兩個世紀后的今天，職業經理人也在考慮職業選擇的問題，不過標準更加多元化，薪酬成為標準之一。

　　對財富的追求并不悖于職業道德，相反，知識成了商品，職業經理也成了商品，任何一個老板都會盡力地去追求產品價值的最大化，職業經理既然是商品，就應該去追求自身價值的最大化，在追求中不斷地提高自身的素質，不斷地豐富創造財富的能力，這就是商品經濟條件下值得肯定的道德。

　　○法則一：掌握薪酬脈絡

　　薪酬是隨著行業發展而提升，隨著經濟的起落而起落，科學地對“薪勢”進行把控，致關重要。眾多的研究機構，公司，媒體每年都會對薪酬或預測或總結，也有其深意。

　　選擇行業。 女怕嫁錯郎，男怕入錯行。事實上，所有的職業經理人都怕入錯行，無論其男女。把自己轉移到最早與國際接軌的行業是關鍵。

　　前程無憂獵頭部的鄭諾民總監，最近為一個電信部門的百萬年薪職位忙碌著，電信剛剛開放，外資公司紛紛涉足，人最重要的元素，一家美國客戶很需要一個銷售總監，條件是本土人士，且熟悉中國市場。

　　“由于長時間的壟斷經營，這種人才只能是在電信部門國際部內尋找，但這部分人士是政府高級官員，現有收入和社會地位決定他們不愿意到一個外資企業打工。關鍵是OFFER相對不高，也不能吸引其他外資和臺灣的電信公司的資質的人才。到香港找找可能會有轉機，那里的經理人很有彈性。”客戶薪酬缺乏足夠的競爭力，挑戰了他的專業經驗。

　　同樣的上海某金融企業最高開出500萬元年薪在港招聘金融專才，說明目前的中國不缺乏高薪的職位，而是缺乏能取得高薪的人才。

　　選擇地域。 薪酬的流動性極強，近來高薪職位的流動有從珠三角向長三角流動的趨勢。以上海為例，一些職位的需求遠遠超過了其它城市。在整個亞太地區，上海的增長也是極其突出的。

　　“由于世界級的企業以前所未有的速度進入上海，而且這些企業目標不僅僅是為了中國的市場，而且清晰的顯示全球戰略的意圖。如在華采購中心不但是為中國分公司本身運做而采購，而且是為世界各地的分公司采購。這樣就產生人才需求，是某些職位薪酬水平提高。”業內人士這樣分析。

　　另外跨國企業傾向把更多企業職能部門放在中國，這也加快了一些職位薪酬的變化。

　　選擇上升的公司。職業經理人要選擇一個發展型的公司，本身也能夠吸納人才的公司。一個企業只有具有發展潛力，才能給員工提供更好的機會，更高的薪酬。否則，很難留留住人才，員工培養的越多，員工成長就越快，流動也就越快。

　　這是一個自然法則：只有一個成長比較快的公司，才有潛在空間去提拔員工，提高薪酬，鞏固團隊。

　　○法則二：薪酬不是承諾

　　要轉變觀念，任何顧主不會對一個平庸的職業經理人格守承諾，只是工作的條件。所以條件是條件，承諾是承諾，時機成熟的時候，職業經理人都可以和顧主就條件而協商。

　　阮云芳認為對于既定的年薪是否合理，經理人和業主之間就會存在認識上的差距，對于業主來說，經理人的年薪標準應該是多少心中無底，很有可能把經理人是否安心在企業工作，是否提出增薪要求，當作衡量的標準。

　　一般情況下經理人不肯輕易提出增薪要求，但這并不等于滿足現狀、安于現狀，一旦有高薪肥缺，就會找個“斯文”的理由跳槽。

　　○執行給出結果

　　幾年前，當一個員工從A公司跳到B公司，在談到OFFER 的時候，老板會關注，你的教育程度，你的工作經驗，你的溝通能力，你的語言能力，這些相對來講比較表面化的信息，然后橫向比較市場供求情況，來看決定你的價格。

　　現在老板越來越看重結果，前線部門要看到業績，支持部門也要看到業績。

　　所以要執行出老板認可的成果，可以量化在履歷上的成果。以HR部門來說，不要簡單地描述，“我部門提高員工的士氣。”這是不能量化的；而是“我部門提高了員工的士氣，部門的效率提高了多少，員工的流失率降低了多少”，老板就可以看到了，老板愿意為更實際的能力付錢。

　　○法則三：內外兼修

　　轉變身份。一般來說，跨國公司對于員工的待遇，是有地區差異的。理論上是保證不同國家員工都享受比較好的待遇，因為國家之間，地區之間的人力成本是有很大差異的，不能為了平等而平等。

　　一位取得外國國籍的高管揶揄到“ 在美國紐約一個蛋炒飯要大約10個美圓左右，在上海可能是8個人民幣。所以如果上海的員工拿到的薪水比紐約少，他可能會覺得不公平，但是紐約的員工如果收入和上海的一樣多，就不是公平不公平的問題了，而是一個是否能夠生存的問題了。”

　　所以不少職業經理通過鍍金或取得國際 再“海歸”來提高薪酬，暫時也是很有效的。

　　語言放大能力。語言的精通程度對薪資的影響十分明顯行業在融資專員、外匯主管、信用證結算、律師|法務和咨詢等。

　　在中低職位中，英語對職位的取得和薪酬收入影響最明顯。比如審計經理一職，英語精通者是普通者的1.77倍，是一般者的2.62倍。

　　成為空降兵。市場的進一步成熟使薪酬更加穩定，鮮有職位（薪酬）增長是百分之十，百分之二十以上。一般而言，薪酬提升的速度在總體上只有百分之七到百分之八的浮動，想要在原有的職位上獲得過高的薪酬幾乎不可能。

　　一個職位對于經理人可能是事業，對于老板來說只是個成本問題。如同流水線上生產鞋子，每個工人的位子只是一個成本概念而不代表其它什么。

　　如果讓自己的薪水有變化，只有把自己升級為更高級的管理者。這才是提高收入的最根本的方式。否則，做同樣的事情，即使效果突出，對于老板也沒有意義。

　　管理是相通的。一個成功經理人必須讓自己保持很強的機動性，企業高管尤其要沖破行業的天花板，成為可以空降的自由人。

　　高端產生高價。在高級經理職位中，財務總監的平均年薪最高，達19萬元。企業內部職務薪酬差額擴大。同樣是外商投資企業的財務類職位，財務總監的平均年收入是財務出納的7.6倍。能力和資力仍然是影響收入的最主要因素，并有進一步強化的趨勢，類似總監這樣的高級人才稀缺現象沒有緩解，反而更加緊俏。

　　十年的人才儲備，在一年中耗盡，市場的供求平衡徹底被摧毀，不但不能滿足今年的燃眉之需，而且對于后續發展的渴望也加劇了某些行業對人才爭奪。

　　讓薪酬回歸價值。

　　世界銅業協會（中國）CEO徐弘 ，既是該協會在中國的雇員，也是中國團隊的老板。他的觀點比較中性，“老板應該說愿意提高員工待遇，但也有個承受力的問題。這個矛盾是每個公司，每個組織都有的問題。”

　　“每個老板都會給員工一個價值評估，如果員工達到所量化的目標，實現了對企業的價值，雙方就會有一個共同認可的結果。”他補充到，“企業也要給人以成就感，純粹的薪水留不住人，用薪水留人有兩種可能的結果：因為無聊最后還是離開或者被養成懶漢。”

　　工資的價值在什么地方，在于如何幫助企業實現多少利潤。一個IT 企業的CFO通過流程控制推遲付款，加快收款，公司始終有充足現金流，并獲得客觀的利息收入。在整個IT行業不景氣的情況下，幫助老板實現了巨額利潤2000萬。

　　從一個財務的角度，能給公司帶來2000萬贏余，可以說實現經理人的價值。“當然這個人也是相當貴的，個人的底薪是80萬，然后還有業績提成。而且他成為公司從了老板之外最有利的決策者。”成功挖掘過他的獵頭驕傲地評價。

　　薪酬的作用畢竟有限，跨國企業尤其突出，雅詩蘭黛亞太區資深副總裁葛博認為 “Nobody leaves our company for salary; nobody comes to our company for salary.(我們公司的人不是為薪水而工作，也不會因為薪水而離開公司)。”

　　“如果需要一百個職位，只有七十個合格的，那最后的結果肯定是用錢解決不到的。”對于旺盛需求，鄭諾民總監這樣看待薪酬的作用。“稀缺的一定是具有管理經驗的職業經理人。需求大于供給的時候，有人一定會跳槽或被挖走。”

　　附文：企業和經理人要互相信任

　　----深圳聚星企業管理咨詢公司 總經理祖莉 （有照片）

　經理人：跳槽時要注意薪酬的把握

　　做獵頭時，常看到很多經理人抱著“越跳薪酬越多”的原則來不停地跳，我們提醒：“跳槽”過程里要注意對薪酬價位的把握。

　　1、把握市場同類人才供求、同行業工資水平、目前個人所處消費水平(如家庭、個人年齡等)。

　　2、講究職業經理人的職業道德和敬業精神。這點很重要，在和獵頭公司談薪酬時，盡可實事求是的將目前薪水和期望值，心理值講清。有經驗的獵頭顧問會結合需求企業的實際給予你綜合的分析評判。

　　3、應看重企業的發展能不能夠給個人提供施展能力的平臺、企業文化氛圍以及個人職業發展閱歷的積累。

　　企業：把成本投入在你最需要的人才上

　　1、企業老板應該把人力成本規劃和企業戰略做一個通盤的考慮，到底公司目前發展在什么階段，需要什么樣的核心人才？對企業來說，最需要的是市場開拓的人還是技術背景的人，把你的人力成本投入在你最需要的核心人才上。

　　2、合理設計薪酬組合。年輕一點的經理人也許不會把現金回報放在第一位，而更看重自己的職業發展。企業可以給他們提供帶薪培訓、挑戰性工作、鍛煉的機會；而給年長的經理人彈性工作時間等等。

　　3、注意薪酬的公平性。大多企業的薪酬一般不公開，但老板一定要注意，把握好公平公正，不公開其實更容易造成員工之間的猜測。一旦他們發現有對自己或他人的不公平，則對老板公正形象大打折扣，甚至失去這個人才。

　　4、承諾的薪酬，一定要兌現。企業常常為了挖一個人才提出很高的年薪或福利報酬。但在年底結算時，提出很多非人為的因素和理由來拒絕兌現當初的承諾，這樣的企業往往留不住也引不進好的職業經理人。

　　附文：華為和長城的薪酬結構

　　華為薪酬 華為的薪酬水平在深圳ＩＴ行業中屬于較高水平，主要分為五個部分：工資、年終獎、股金和分紅、補助、退休基金。工資：月薪一般在9000－1．2萬元之間，且各部門間工資薪酬差異不大；年終獎：直接與工作成績與績效掛鉤，各部門之間、各職員之間的年終獎差異最大，少則兩三萬，多則20至30萬；股金：作為企業留住人才的最主要方式，股金的分發根據員工的個人情況而定；退休基金：每個員工都有，占工資的15％。

　　長城薪酬 薪酬視工作職務而定。具體月薪標準為：技術部程序員：4000－6000元；項目負責人：8000－1萬元以上；市場部銷售人員：底薪＋提成，底薪一般在2000－4000元左右，提成視具體業務而定；市場經理：8000－1萬元之間；技術總監和銷售總監：這是企業中薪酬最高的職務，薪酬最為保密，估計是在3萬至5萬元之間。

　　

　　附文：價值VS危機

　　1/3努力+1/3朝陽行業+1/3舞臺=價值

　　一個人在人才市場上的價值，只有三分之一是自己的努力換來的。另外兩個三分之一，一要看企業的產品、市場是不是朝陽型，如果是夕陽產業，你再玩命兒又能干出多少？第二，企業要給你展現才華的舞臺，對你進行使用，如果只讓你做基層的工作，你的價值也要打折扣。不同的經歷帶來不同的附加值。所以，不是說你在原公司做到什么職位，今后也要照理類推。不能老拿你原來在IBM供職的經歷說事兒，你離開那個位置，就一年掉一成，幾年之后，IBM的經歷可能對你沒有什么用了。

　　北京外企服務集團副總經理王曉平

　　高薪危機

　　其實裁員總是先拿最貴的人開刀。比如某膠片公司，曾經從墨西哥派來很多高級員工到廈門工作，但全球膠卷銷售情況受到數碼沖擊，只好讓他們回去，一回去就被裁掉。所以如果大家能力相同，一定先裁工資高的，從而使整個薪酬范圍縮小、重心下移。

　　北京外企太和企業管理顧問有限公司研發中心總監朱文濤

　　附文：一般薪酬體制錯在哪？

　　我們現在常見的薪酬方案一般由五個部分組成：底薪、資金或提成或分紅、福利、額外津貼、額外賞金等等。這種職位與薪金的緊密螺旋循環模式隱含的危機在于：

　　1.激勵機制失靈。薪水是由職位決定的，與業績的直接關聯不緊密，而職位多是論資排輩，按部就班。在這種體制下，剛剛加入的新員工由于資歷淺，職位低，相對微薄的薪水無法刺激新員工的積極性；而老員工則躺在自己苦熬出來的資歷薄上安穩地享受著公司補償的豐厚報酬，同樣缺乏繼續進步的積極性。

　　2.激勵動力枯竭。通過提高員工的職務級別來增加他的薪水，這個命題的前提條件是公司必須要有一個很長的職務級別鏈。職務級別鏈越長，員工越有盼頭，激勵動力才能持續長久。不過，這種激勵動力總有枯竭的時候，因為公司的職務級別鏈不可能無限延伸，當員工的職務級別達到最頂層時，他的加薪旅程也走到了盡頭。

　　3.激勵成本攀升。由于激勵原理簡單，激勵手段單一，公司只能通過在底薪的基礎上根據員工一段時期的表現增加薪水來激發員工的工作積極性，挽留員工，尤其是核心員工和重要員工。這就意味著公司在雇員身上的投資會逐漸上升，而對應的生產效率并不是以同樣的速度在遞增。漲工資皆大歡喜，降工資則怨聲載道。

　　4、公平原則。1）諸要素之間資源配置的公平；2）企業內橫向上的公平；3）企業內縱向上的公平；4）企業內外的公平等。