【-鞋世界導刊】 導購人員大多工資待遇偏低，流動性大，專業化的導購人員更是相對缺乏。怎么才能招聘、培養、留住優秀的導購人員為您效力呢?簡單介紹一下打造優秀導購的方法，權作參考。

　　第一關：人品——人品為先，新人如紙好“作畫”

　　招聘導購人員，有條件的話一定要招聘新人。當然老導購經驗豐富、銷售技能嫻熟，能夠盡快上手，但隨著鞋行業競爭日趨激烈，技巧、知識更新越來越快，老導購容易思想僵化將之前公司的“站樁主義”帶到新團隊中來，并且會抱怨現行規章制度和工資待遇怎么不如以前，容易給團隊成員制造緊張、不滿情緒，消減戰斗力。而新人團隊有著同一起跑線上的競爭和凝聚力，接受新思想的熏陶，執行新標準不容易“變形”。正如白紙一張，畫出的都是標準美好的畫面。

　　有著良好素質和修養的人才，能力是可以培養的，品性首先要好，好人品才能賣好產品。高素質的導購懂得職業道德，自己本身就有良好的品德，懂得保守商業秘密。

　　而少數素質差的導購人員被競品簡單的“糖衣炮彈”忽悠后，就會將自己知道的內部價格、銷量、促銷活動，甚至員工的優缺點等細節一股腦全告訴競品人員，已經內反何談效力?這樣的導購猶如定時炸彈，即使銷售見長也是公司內部的毒品，必須清除。

　　因此，導購人員的素質很重要，招聘前要打聽其為人處世的風格、在之前工作崗位的表現，如果是良才要注意留住悉心培養。

　　第二關：口才——濃縮培訓，輕松上陣

　　導購人員的培訓忌諱長篇大論的廢話，太多的銷售專業術語和冗長的條框也讓導購找不清方向和突破點，給予導購需要貫徹的賣點越簡單，越有效。

　　導購需要做到的是通過對產品賣點的準確把握，截留目標消費群體并提供最適合顧客需求的產品介紹，讓他們買到最適合他們的，讓他們滿意，并以良好的態度和服務博得再次購買的可能。

　　在銷售中要注意總結顧客常常會發出的“疑慮話術”，所謂的“顧慮話術”就是顧客常常會對產品發出的疑問。集中體現在：

　　1、價格疑慮：在保證質量的前提下，盡量省錢是大多數人考慮的重點。

　　2、品質疑慮：怕上當受騙，質量得不到保證。

　　3、效果疑慮：效果能否得到實現，也是顧客擔心的一個主要問題。

　　4、與競品同質化產品對比等，例如：為什么這么貴，為什么比競品貴，競品怎么好，質量怎么樣等。

　　導購人員的培訓中會有類似的基本話術培訓，但是在實戰中會出現更多問題需要解決，導購人員要及時總結自己門店出現的質疑話術及成功應對、促進銷售的案例，供大家會上討論、學習，有解決不了的及時報上級領導請求指導。

　　由于實戰中導購人員更多是運用語言與顧客溝通，因此做好產品的賣點總結、競品同質化產品對比等，能有效地促進銷售。同時要進行銷售技巧的專項培訓，現場模擬訓練，提高導購的積極性和現場應變能力。

　　第三關：能力——能力分級，提供晉升平臺

　　很多的導購人員處在“一竿子”狀態，1年前做導購，3年后還是導購，基本工資象征性的增高點兒，大多會因為看不到“前途”在做一段時間解決“眼前之困”之后，待有新機會而離開。

　　導購分級管理是給予優秀導購一個工資遞增坎級，增加導購的積極性和滿足感，像是自己在做事業，有前途、有愿景、有價值體現。不同的級別代表了從業時間的長短和工作能力的強弱。例如將導購分為四個級別，四級、三級、二級、一級，逐級增高。四級為初級導購，試用期3個月滿后合格了升為三級導購，同時工資與級別坎級掛鉤，提高一個級別基本工資上調150元;經過努力做到一級導購的人員可以晉升導購組組長或是賣場督導，工資可以增加到基本工資2000元加整體銷售獎勵。

　　機會人人都有，一切按業績和表現說話，級別的升降都有可能。或是換個稱謂：初級導購、銅牌導購、銀牌導購、金牌導購、明星導購。制造不同的稱謂和級別，引導導購人員通過努力實現自身的價值坐標。人人處在競爭的危機中同時又活在希望中，特別能夠滿足有“抱負”導購人員的期望，也會淘汰業績很差蒙混過關的不合格導購人員，肅清隊伍。

　　導購分級的前期實行需要召集導購召開會議，制定詳細的級別定位、對應工資標準、補貼標準;級別不同，待遇、補貼、福利的差異點，這點很重要，將這個差異公之于眾，大家能夠體會出高級別享受高待遇的滿足感和競爭意識、對比意識，起到真正號召的意義。同時根據賣場的規模和銷量不同制定出銷售任務量，按實際達成率進行考核。

　　第四關：專業——規范化管理，提高戰斗力

　　導購是前沿的形象人員，需要有良好的形象和戰斗力。試想一個導購在柜臺前或者專賣店里雙目無神，哈欠連天，或有其他不雅動作或表現，顧客的購買欲肯定會下降，甚至是避而遠之。而一個精神面貌好，步伐穩健，笑容滿面，衣著整潔，舉止優雅的導購人員給顧客傳遞的信息是真誠的、專業的，將會大大提高產品的美譽度和銷售額。

　　導購的規范化管理是需要加強的一個環節，將導購的工作服、胸卡、在崗卡等日常佩戴著裝等基本規范計入基礎考核中，對于市場巡查過程中發現有問題的要給予指正和罰款，提高其基本的規范性。

　　導購會議的召開也是很多公司忽視的一個環節。導購人員身處第一線，與產品銷售直接相關，這么重要的崗位，要每天開晨會、晚會總結今天，展望未來。而有的賣場半個月、一個月不開一次會議。筆者認為在有條件的情況下要對整個區域的導購進行周會制度，實在困難的也要開個半月會。

　　導購區域周會制度的召開，著重進行月度銷量各門店的達成率對比、銷售阻礙分析，競品信息、整改建議等門店周度情況的分析總結，提出問題、解決問題。導購們聚集在一起也可以交流各自的銷售經驗、推廣手段、促銷方法等，從而提升導購團隊的銷售能力。

　　對于周度銷量第一的導購會上要給予表揚，刺激其他導購進行追隨超越，或是給予某些小獎品。讓團隊生活在正規軍的陣營中，在與競品導購溝通交流時也會因自己公司經常性開會、小獎品激勵等正規化操作感到滿足感和自豪感，有利于提高團隊的戰斗力。

　　重視導購日常行為規范和當月促銷活動重點執行標準的考核。設立導購主管進行追蹤導購的日常考核，檢查在崗、投訴、業績、促銷等情況。強化現場培訓、現場指導，現場整改，建立標準，做強每一家店。

　　第五關：人性——人性化管理，營造歸屬感

　　對于導購的管理可以很嚴格，但是一定要關心其生活，正式員工要給其購買保險，保險本身的金額不是很高，但恰恰給員工吃了一顆定心丸，有了保險感覺自己有安全感。這樣也有利于留住優秀導購，穩定團隊。

　　了解每個員工的特長，記住他們的生日，在他們生日的時候，公司要提前表達對他們的祝福。比如，公司給導購購買蛋糕、贈送洗化3件套套裝作為小禮物，既節省了導購人員購買的費用，同時可令導購全家分享，使其感受到公司的人性化關懷和悉心呵護。員工自然會盡力盡責于公司，對于公司的口碑和團隊的穩定也能起到很好的作用。

　　過年過節的時候也要給員工準備適當的福利，一些大型的旅游活動也可以邀請年度優秀導購參加，給予導購在整個團隊中一個相對重要的地位。導購在工作中體會到自身的價值和分量，沒有道理再跳到另一個管理混亂制度不明，誠信度保障不高的公司服務吧?

　　總而言之，對于優秀導購人員的培育，要選擇高素質、品德好的導購入門，進行專業化、簡單化的訓練，建立標準的日常管理流程，定制分級晉升空間，給予人性化的關懷。要通過培養人、留住人的一系列方式方法，讓他們體會歸屬感、成就感，進而完成導購團隊的布局和提升。　　(-最權威最專業的鞋業資訊中心，)