年底將至，職場中人最關心的還是和切身利益緊密相關的薪資問題。所謂溫故而知新，欲知2005年薪情如何，還須先對2004年的薪情來一番梳理和盤點。 　　日前，《職場指南》獲得了由太和顧問公司獨家特約提供的2004年部分重點行業薪酬福利調研的內容。太和顧問公司2位薪酬顧問季征和金可冶介紹，該公司于近期在近百個行業中完成了薪酬福利調研活動，共涉及國內外各類企業上千家，收集到各類企業中10余萬員工的薪酬福利數據信息，共涉及城市近50座。 　　高科技篇：薪酬出現復興勢頭 　　季征和金可冶指出，經過2001?D2002年度的全面低迷后，以電信行業、電信增值業務、電子無器件行業、傳統信息技術行業(互聯網、軟件及系統集成)為代表的高科技行業在2004年度全面走向復蘇。2001?D2003年高科技行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近于0%，與當時的慘淡情形相比，今年高科技行業的薪酬增長率達到了7?D8%，出現了極強的復興勢頭。 　　互聯網行業 　　2004年度互聯網行業整體薪酬出現大幅增長，一般員工層員工薪酬平均增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%，職位等級越高，薪資增長幅度越大。 　　互聯網領域最受歡迎的是網絡銷售和網站編輯策劃人員。網站編輯將逐漸走向全能化和智能化。具有欄目策劃能力、組織寫作能力和創造能力的欄目主持將受青睞。一專多能又可身兼數職的人才將是今后最受歡迎的網絡人才。 　　電信行業 　　2004年度的電信領域呈現出“薪”“薪”向榮的景象，太和顧問2004年度針對北京電信行業(主要指電信服務業)的薪酬福利調研顯示，電信行業薪酬水平依然較高且增幅巨大。整體薪酬約比2003年度高出20%，職等越高增長幅度越大。 　　電信是高速成長性的行業，正處于大量吸收專業人才和管理人才的階段。要求從業人員有較強專業性。研究開發部、系統工程部、客戶工程部等負責服務的研發、方案設計和實施等核心業務的高級管理人及高級技術人員，他們的工作表現將直接對公司戰略目標的實現構成影響，因而是公司的中堅力量。 　　電信增值行業 　　季征和金可冶表示：“電信行業今年強勢增長，催生了電信增值服務的全面崛起，太和顧問在2004年度把握住這個領域的發展趨勢，率先展開了全國范圍內的電信增值服務行業的薪酬調研。” 　　在經過2004年度的快速增長后，電信增值服務領域的整體薪酬已經超過了傳統的軟件及系統集成領域，與復蘇后的互聯網行業從業人員薪酬持平。 　　季征和金可冶指出：“大量電信增值業務公司迅速涌現，但遺憾的是，在光鮮繁華的背后，仍然存在著大量的不和諧因素，電信增值業務的泡沫已經顯現。此外，SP領域服務內容的簡單與單一也成為制約行業發展的潛在隱患。” 　　太和顧問的調研數據顯示，以內容設計、開發為主的崗位在薪酬排名中占據了較高的地位。是否能夠尋找到新的盈利模式和利潤增長點是行業薪酬是否能夠在明年繼續“領漲”的決定條件。 　　金融篇：行業穩定薪酬猛增 　　季征和金可冶指出：“金融行業在經過10年的市場規范化過程后趨于穩定，多數企業在人員構成方面趨于合理，關鍵性崗位人員流動減少。多數企業采用以激勵為主的薪酬福利政策，體現了金融公司在人力資源管理上的成熟。” 　　各家投資公司紛紛出高薪聘請有良好業績的經理人進行長期投資。為保證新的金融產品的安全性，金融公司內部的信息技術性崗位薪酬也呈現日益強勢的地位。 　　人們對于生活質量提出了更高的要求，各大保險公司因此取得良好業績，由此也帶來薪酬的迅猛增長。在對證券、基金、保險3個分支領域的薪酬進行比較分析后，發現除了基金領域的薪酬高高在上外，證券和保險領域的薪酬基本相當，在公司高層管理員工方面，保險領域的薪酬狀況還略高于證券領域。 　　房地產篇：薪資增幅明顯下滑 　　太和顧問本年度涉及的全國16個大中型城市的房地產行業薪酬福利調研數據顯示，房地產行業依然被視為高利潤行業，在全國范圍內其平均薪資水平仍然領先于排在第2位的高科技行業和位于第3位的汽車行業，高居榜首。 　　2004年全國房地產行業整體薪酬水平平均上浮幅度為11%，較2002-2003年度的23%增幅有了明顯下降。 　　季征和金可冶表示：“在持續了兩三年的高速開發建設后，房地產投資開發在今年是微瀾迭起。勢必將帶來行業內人才市場的起伏、人員的流動，特別是中高層經理人的流動會更加頻繁。” 　　北京地區房地產行業的薪資水平在全國范圍內是最高的，其后依次為深圳、上海、廣州。與2003年相比，北京房地產行業基本現金仍然呈現了較大的漲幅，而且覆蓋面更廣，涵蓋了從普通員工到總經理的企業內部各層級員工。而深圳房地產行業總薪酬則大部分出現了下滑趨勢。 　　汽車篇：高回報期已經過去 　　汽車行業中的復合型人才將成為競爭焦點，比如精通外語的汽車設計人才、具備汽車技術背景的營銷人才、具備汽車銷售背景的IT類專業人才，以及汽車信貸、保險等金融人才2005年將繼續走俏。 　　汽車銷售雖然目前還是比較熱門的行業，它的薪酬也依舊保持著比較高的水平，但是應當看到，在汽車業競爭激烈和汽車消費日趨理性的條件下，汽車銷售的高回報黃金期已經過去，并且從峰值已經呈回落趨勢，提醒準備進入汽車銷售領域的人要有一個冷靜的薪酬預期。 　　醫藥篇：“暴利”終結薪資滑坡 　　曾有這樣的說法：“2004年是醫藥行業終結暴利的一年”。2003年，“伴隨”著SARS的爆發，醫藥行業的發展也迎來了一輪猛烈的暴漲。但是，2004年在沒有SARS這樣偶然因素的刺激下，醫藥行業和上市公司的業績增長均有明顯回落。2004年第一季度醫藥行業銷售收入增長率比2003年度第二季度下降近2／3，利潤總額下降了一半；醫藥類上市公司銷售收入也萎縮了近1／2，凈利潤下降比例更是高達4／5。 　　金可冶分析：“雖然醫藥行業總體薪資仍有微增，但由于利潤下降，銷售人員的收入出現滑坡。研發等職位的薪酬沒有明顯變化。”針對這樣的行業發展現狀，預計在可預測的將來，國內醫藥行業發展的重心將向新藥研發序列傾斜。同時伴隨著中藥領域在國內市場和國際市場的需求利好的消息，中醫藥專家將成為各大醫藥行業公司高薪爭奪的熱點。 　　物業篇：薪酬“無力”人才流失 　　物業管理行業中基層管理崗位的薪酬水平相對于其他行業并不處于有利地位，在激烈的人才競爭戰中，物業管理行業不但無法通過薪酬來吸引市場上的管理人才，甚至還有可能會造成原有人才的流失。 　　季征和金可冶指出：“一個合理的薪酬體系中，隨著職位等級的不斷增加，在崗者員工工作職責的不斷加大，變動收入在總薪酬中所占比例應隨之增大。”他們以目前北京物業管理行業的現狀來分析，發現現實與理想仍存在一定差距。 　　在企業薪酬結構的設計中，確保企業內部薪酬公平性是一個重要原則。 　　季征和金可冶就曾見到過北京物業管理行業的某家公司，財務部門同一崗位不同人員之間的薪酬差距過大，高值為低值的2倍多。 　　他們表示：“不能否認這家企業的薪酬體系存在著不合理性。對于有此類問題的企業，建議向專業企業管理顧問公司尋求解決方案，最好做一次薪酬審計，或對薪酬體系進行優化和調整。”