7月23日，作為全球體育服裝巨頭，宣布為大約7400名員工提高工資的決定。耐克的這一舉措，響應了真正平等薪酬政策的號召，而這一趨勢正變得越來越明顯。這對耐克來說也是一個重大的變化。幾個月來，在MeToo運動的影響下，耐克遭受了諸多爭議并公開解雇了多名高管。在新聞24小時不間斷在全球傳播的時代，耐克至少展現(xiàn)了作為全球知名品牌應有的改變速度。

　　今年4月《紐約時報》曾報道，內部備忘錄和一份匿名調查記錄了耐克的許多女員工遭受過不公平的對待。這些經歷從針對性別的辦公室欺凌行為到公然的性騷擾，不一而足。也有證據表明耐克的女性職業(yè)發(fā)展受阻。這種有問題的趨勢出現(xiàn)之際，消費者對體育運動的支持正在蓬勃發(fā)展，而了解女性消費者是企業(yè)做大的關鍵。LuluLemon的創(chuàng)始人Chip Wilson在福布斯發(fā)表文章稱，運動服飾的關鍵消費群體是“受過高等教育、愛好旅行和運動的女性消費者，這個市場在不斷增長”。另一份新聞報道指出，耐克雄心勃勃的增長市場戰(zhàn)略包括將生產線重點放在這類消費者身上。失去那些能夠洞察這個關鍵市場的員工似乎是不明智的。

　　2018年初，女性員工遭受不公平對待的報道逐漸被公開。加上耐克內部女性員工的推動，公司開始進行組織重組。這種變革的過程是公開的，而且充滿波折。今年5月，11名高管和高級管理人員被解雇或辭職。與此同時，無數的其他員工，其中許多是女性，因不公平待遇和歧視而辭職。

　　耐克似乎下定決心，要在公司文化中開創(chuàng)一個新的篇章。盡管目前尚不清楚薪酬結構的變化是否是對春季這場動蕩的直接回應，但此舉令人鼓舞。耐克的一位發(fā)言人表示，該公司的員工獎勵計劃的重點是確保公司在所有工作崗位、地域、職能和品牌上保持競爭力。這位發(fā)言人還迅速指出，薪酬調整對女性和男性員工都有影響。

　　耐克在其網站上公布了全球薪酬平等的數據，2017財年的結果顯示，男性每賺一美元，女性的收入是99.9美分。“我們將繼續(xù)監(jiān)控數據，并在適當的地方進行調整，以1:1作為我們的目標。”耐克發(fā)言人表示。新的薪酬結構包括基于對市場的年度分析的調整，以及對整個公司的所有角色進行更深入的分析。許多人認為做這種連續(xù)的分析是維持同工同酬的最佳做法。

　　耐克還宣布了一項改變獎金發(fā)放方式的決定。這位發(fā)言人表示，以前，對于所有符合條件的員工來說，獎金是根據公司、團隊和個人表現(xiàn)來綜合決定的。未來，成功(以及可能的獎金)將主要基于全公司的業(yè)績。這種從個人到整體組織表現(xiàn)的轉變是否有助于提高耐克內部的協(xié)作文化將會成為一個有趣的話題。目前關于薪酬和年度評估的研究表明，將薪酬和個人績效掛鉤的評估對激勵員工來說并不是有效的，合作的效果就更不用說。耐克在獎金結構上的轉變，遵循了人力資源趨勢，旨在找到更有效、更包容的指標來推動成功。

　　那么，對于在企業(yè)中實現(xiàn)實際收入和性別平等的趨勢，耐克的變化究竟意味著什么呢?四名人力資源和平等薪酬專家的回答充滿希望，他們也強化了這樣一種觀點，即更好地融入組織將帶來更好的結果。

　　就業(yè)搜索市場招聘公司People at Hired的高級副總裁Kelli Dragovich強調了組織中快速實現(xiàn)薪酬平衡帶來的實際成本和收益。“一個簡單的事實是，即使你沒有多少儲備，總有一種方法可以讓你取得并展示進步。”Dragovich說，“但耐克確實有儲備，我贊賞他們在團隊中做了正確的事情來解決不平等問題。”Dragovich還指出了耐克想要實現(xiàn)的這種包容力和凝聚力對公司組織帶來的好處。Dragovich指出，研究表明，包容性、多樣化的團隊可以做出更好的決策，產生的結果也提高了60%。

　　耐克實行同工同酬的舉措，正好是企業(yè)需要保持競爭力來留住員工的重要時刻。OneDigital公司薪酬咨詢總監(jiān)Stacy Strauser說：“像耐克這樣的大品牌公司在市場上做出改變并保持姿態(tài)，小公司也會效仿，因為它們不得不這樣做才能在吸引頂尖人才方面保持競爭力。”SameWorks首席執(zhí)行官Crystal Hansen對此表示贊同。她的公司執(zhí)行數據驅動的薪酬審計，她的許多客戶都將薪酬公平作為招聘工作的市場差異化因素。“這對耐克來說是一個很好的決定。”漢森說，“當員工發(fā)現(xiàn)他們沒有得到公平的報酬時，不僅會影響員工的個人財務水平，還會給雇主帶來問題，包括員工流失、離職以及對品牌資產的損害。”

　　Lydia Frank是云計算薪酬公司PayScale的內容戰(zhàn)略副總裁。“大型有影響力的品牌做出這種變化令人鼓舞，因為它會產生連鎖反應并促使其他組織更加關注薪酬公平。這意味著有可能積極主動地解決問題，而不是被動反應。”她說。但Frank還指出了另一點，這是理解性別工資差距持續(xù)存在的關鍵。“我認為，對于耐克和其他組織來說，在確保收入公平的同時，能看到女性在組織內部的進步也非常重要。”Frank說，“現(xiàn)在，性別工資差距很大程度上是由于擔任領導職務的女性人數不足。”雖然令人鼓舞的是，現(xiàn)在基于職位本身基本實現(xiàn)了平等，但需要把注意力更多放在內部管理和承擔管理職務的機會上。

　　職業(yè)發(fā)展是關鍵。Frank提到升職速率是永久彌補收入差距的新手段。今年春天PayScale撰寫的一份報告研究了十年的薪酬和職業(yè)數據，發(fā)現(xiàn)男性在職業(yè)生涯中期擔任副總裁或首席執(zhí)行官的可能性要比女性高出70%，在職業(yè)生涯后期擔任領導職位的可能性要高出142%。耐克公開發(fā)布的領導角色的性別報告也顯示出類似的差異。耐克稱，在2015和2017財政年度，所有雇員的男女比例分別為52%和48%。然而，在這兩年里，大多數董事(2017年占62%)和副總裁(2017年為71%)都由男性擔任。在2015年至2017年期間，這些比例下降了幾個百分點。

　　耐克能否以足夠快的速度加速縮小領導層的性別差距以保持其在運動服裝領域的主導地位仍有待觀察。獲得更多高學歷，喜好運動和閱歷豐富的女性高管可能正是他們在競爭中保持領先地位所需要的。

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