【中國鞋網(wǎng)-】2008年，奧康組建了電子商務部門，創(chuàng)建了官方的網(wǎng)購平臺，準備在網(wǎng)絡渠道大干一場。但跟所有傳統(tǒng)企業(yè)自建電商的結局一樣，沒找到感覺。到了2010年底，奧康進駐淘寶網(wǎng)，網(wǎng)絡銷售的數(shù)據(jù)才逐漸變得好看。可以說，奧康觸網(wǎng)以來，道路波折前景光明。因為網(wǎng)購人群對線下品牌的接受度很高，2011年，僅靠日常銷售和偶爾的站內活動，線上銷售額接近1億元。更關鍵的是，經(jīng)過三年多的磨合，電商團隊開始有模有樣。

　　要作戰(zhàn)，得有人。傳統(tǒng)品牌想要殺到線上，豪情萬丈之余總缺那么點底氣，他們的心病莫過于怎么打造一支靠譜的電商軍，既能跟傳統(tǒng)業(yè)務做好銜接，又能接上電商地氣兒。三年磨一劍，這里拋磚引玉，共享實戰(zhàn)經(jīng)驗。

　　建團隊，先除心理障礙

　　建一個團隊，先要有定位。定位不明確，團隊很難找到歸屬感。作為傳統(tǒng)品牌，線上領域充滿未知，但如果僅把這支團隊定位為冒險者就大錯特錯了，既無方向，也不支持，放任自流，必致毀滅。既然決定開辟新領域，就要預估困難，備好軍糧，假設把電商團隊比作勘探者，品牌商起碼要貫徹三個方針：方向上予以指引，后勤上予以保障，策略上放手嘗試。

　　成事者必要掃除業(yè)障。傳統(tǒng)品牌組建電商團隊，常見的障礙有三：一是觀念上的障礙，要么不愿投入，要么不敢投入;二是人力資源上的障礙，既不知道找什么樣的人，也不知道去哪里招人;三是管理經(jīng)驗上的障礙，對電商團隊組織設計沒有經(jīng)驗，在電商團隊的內控梳理上要從零做起。

　　說白了就是，線下市場里怎么也是個報得出名頭的主兒，猛地要去個不熟悉的市場搶地盤兒，總有點瞻前顧后。自然，觀念上的障礙需要企業(yè)主的整體戰(zhàn)略規(guī)劃和電商決策支持去解決，想要嘗試遲早都要邁出這一步，這里也無需贅言。倒是人力資源及管理經(jīng)驗上的障礙和糾結，可以細細道來。

　　糾結一：選擇第三方外包?還是自建團隊?

　　從短期來看，選擇第三方服務商能夠使得傳統(tǒng)品牌迅速切入電商市場，能夠迅速擴張規(guī)模，打開局面。但弊端也很明顯：一是第三方服務商與傳統(tǒng)企業(yè)在文化融合和業(yè)務銜接上容易出現(xiàn)問題，二是規(guī)模擴張后，可能出現(xiàn)的利益糾葛，不利于品牌商對戰(zhàn)略布局的把控。

　　從長遠來看，自建團隊發(fā)展業(yè)務屬于“邊探路，邊鋪路”，在發(fā)展初期總會遇到人才缺乏、經(jīng)驗欠缺等問題，甚至可能舉步維艱，但一旦挺過困難期，磨練出來的團隊和積淀下來的管理經(jīng)驗可就是最大的財富了。

　　當然，傳統(tǒng)企業(yè)還可以通過收購成熟的電商團隊來開展業(yè)務。但無論何種方式，都需要建立在充分了解電商行業(yè)的基礎上，傳統(tǒng)企業(yè)可以在前期調研市場和組建團隊時，邀請行業(yè)資深顧問進行咨詢。

　　糾結二：傳統(tǒng)營銷團隊和電商團隊的關系

　　這真是個棘手的問題，很多傳統(tǒng)企業(yè)都在這一環(huán)節(jié)茫然失措，搞得兩頭都不愉快。

　　在處理這方面的關系上，建議搞“一體把控，三個獨立”：“一體把控”指的是傳統(tǒng)品牌商的電商業(yè)務的管控權應劃歸營銷總監(jiān)(或其他分管營銷業(yè)務的高管)，這樣有利于電商團隊獲得前期的庇護和支持;“三個獨立”指的是：管理獨立，成立獨立的事業(yè)部或子公司開展電商業(yè)務，專項預算，獨立考核;業(yè)務獨立，主要是電商供應鏈后端的采購業(yè)務和前端的分銷渠道拓展業(yè)務獨立開展;辦公場所獨立，電商團隊需要更加靈活多變的組織管理文化，獨立的辦公場所更利于電商團隊的發(fā)揮。放權和信任很重要。

　　糾結三：內控流程如何梳理?

　　流程有多重要，相信很多有規(guī)模性團隊的企業(yè)都深有感觸，流程一旦出了紕漏，影響團隊效率不說，每天忙著查缺補漏的日子也太令人沮喪了。傳統(tǒng)品牌電商團隊的組織架構一旦確定，首要的工作是根據(jù)架構進行內控梳理，確定基本的管理制度和業(yè)務流程，這里可是有很大學問的：

　　銀子決定效率，一定要爭取資金管理支持

　　電商團隊在開展業(yè)務時，對工作效率的要求很高，上規(guī)模的傳統(tǒng)企業(yè)內控流程一般比較漫長，如果在資金管理方面不能快速響應，很可能影響業(yè)務的正常開展。比如說一個臨時決定的線上促銷活動價值重大，但需要投入20萬左右的廣告，事前卻并無計劃和預算，按照某傳統(tǒng)企業(yè)的內控流程，10萬元以上的廣告業(yè)務需要營銷總監(jiān)審批，這里就可能出現(xiàn)兩種情況：一是該企業(yè)營銷總監(jiān)對電商業(yè)務特有的脈沖性和廣告資源的稀缺性不了解，不愿意進行超預算投入;二是各個環(huán)節(jié)的審批人因為忙于線下業(yè)務，沒時間進行審核和審批，等到審批完成后，可能廣告資源已經(jīng)落空，從而導致該項電商業(yè)務效果大打折扣或根本無法開展。反應太慢，是傳統(tǒng)企業(yè)做電商很受人詬病的地方，所以企業(yè)主一定要再多點魄力，授權電商團隊在合理的范圍內自主決策。

　　IT很忙，數(shù)據(jù)很金貴

　　必須依托穩(wěn)定的、先進的信息管理系統(tǒng)開展業(yè)務方面的內控管理，因為開展線上營銷業(yè)務時，大量的需求數(shù)據(jù)涌入，如果沒有過硬的信息管理系統(tǒng)，是無法開展正常工作的。

　　沒有最細，只有更細

　　業(yè)務流程要務求細致，任何沒有細化到各個基層工作崗位、沒有追究到最終節(jié)點的流程是沒有絲毫意義的。當然，一個新組織的流程勢必是在不斷的摸索和調整中逐漸完善的，試錯在一個電商團隊內部應當是被允許的，“管理即是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過程”，出現(xiàn)問題并不可怕，可怕的是發(fā)現(xiàn)不了問題的根源，不能從根本上杜絕類似問題的重復出現(xiàn)。

　　架構搭建，來點嚴肅的

　　業(yè)內交流，常常問到或者被問到這個題目：你們公司框架是怎么樣的?先有框架，才能針對性的搜羅人才。公司確認好電商部門的決策之后，就要開始考慮團隊的組織架構問題了。在一個完備的傳統(tǒng)品牌商電商團隊組織架構當中，一般應包含有店鋪運營、市場推廣、數(shù)據(jù)分析、用戶界面設計、品牌策劃、產(chǎn)品組織、客戶服務、倉儲物流、財務管理、人力資源和行政管理等職能。當然，生產(chǎn)制造方面，相對于純電商企業(yè)，傳統(tǒng)品牌商對原有的供應鏈完全可以進行充分的整合和利用。

電商團隊各項職能的簡單解析表

　　在資源配備不完備，部分職能需外包的情況下，可以根據(jù)各項職能外包的具體情況對上述組織架構進行相應調整。如設計和拍攝工作外包時，界面設計部門和美工崗位在組織架構中可不必設置，而由運營部直接對接第三方服務公司。

　　團隊操盤手：懂電商，抓資源

　　相較普通的純電商企業(yè)，這里的操盤手夾在傳統(tǒng)企業(yè)和電商團隊之間，任務重，身份微妙，不僅要有一身運營好武藝，還要擅長“左右逢源”多為團隊爭取資源：

　　行走電商江湖，總要技藝傍身

　　你可以不會電商實操，但你必須懂零售，傳統(tǒng)企業(yè)可不喜歡外行指導內行。電子商務的本質是商務，在渠道拓展和深耕、產(chǎn)品規(guī)劃和組織、促銷的策劃和執(zhí)行、價格策略的制定和調整方面，無論是線上還是線下，大道歸一，豐富的營銷實踐經(jīng)驗是首要標準。因此，沒有電商的操作經(jīng)驗問題不大，但沒有豐富的營銷實踐經(jīng)驗卻需要慎重思考。

　　上傳下控，左右逢源

　　良好的溝通能力是勝任這個崗位的關鍵。作為傳統(tǒng)企業(yè)內部的一個新興部門，面對線下營銷體系對電商業(yè)務的的心理障礙，電商團隊操盤人是否能獲得決策層的鼎力支持，是否能獲得兄弟部門的友好配合，是否能爭取到足夠多的資源，對操盤人的溝通能力是巨大考驗。

　　強將手下無弱兵

　　極強的團隊領導能力是基礎。帶好一支身經(jīng)百戰(zhàn)的老部隊，操盤人的威望能解決大部分問題。領著剛開始的五六個人、七八條槍，迅速壯大，就需要強大的信念和感染力、過硬的組織協(xié)調能力、和堅強的心理承受能力。傳統(tǒng)企業(yè)的電商人往往愿意選擇總成本領先戰(zhàn)略，但很有可能因為決策層的不專業(yè)和不自信，導致戰(zhàn)略缺失和資源投入短缺，從而最終導致了操作團隊的不思進取和簡單粗暴。這是非常危險的隱患，需要警惕。

　　核心人才配置：新老搭配

　　在核心人才結構設置上，需要“老革命”搭配“新專才”，具備豐富經(jīng)驗的傳統(tǒng)營銷人和熟練掌握線上營銷專業(yè)知識的電商人結合使用。內部派出的傳統(tǒng)營銷人依靠其多年積累解決格局問題和內部溝通問題，外部引入的專業(yè)電商人解決細節(jié)問題。兩種類型的人才如何形成合力?首先，傳統(tǒng)品牌商須在討論下確定電商業(yè)務的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成共識;其次，在形成戰(zhàn)略共識的前提下，明確職能分工和溝通機制;再次，雙方開放心態(tài)，開展雙向學習，各取所長，在統(tǒng)一的目標的指引下攜手共進。

　　團隊若想要健康可持續(xù)地發(fā)展，人才的梯隊建設要十分重視，否則即使操盤手累得七葷八素，員工的成長性卻并不好。在梯隊建設方面應當注重儲備人才的規(guī)劃和培養(yǎng)。電商業(yè)務的發(fā)展速度是非常驚人的，一旦業(yè)務規(guī)模擴大、渠道擴張、職能細分，對各類型人才的需求量將會成倍增長，如沒有合理的人才儲備，極有可能在過快的業(yè)務增長過程紕漏百出。另外，在具體執(zhí)行層面，注重“傳幫帶”機制的養(yǎng)成，主管對下屬成長的責任制、團隊整體的分享機制、學習型組織的支持機制，都是操盤人需要深思熟慮的問題。

　　人才和誘餌

　　說了各種關于團隊的方方面面，終于到了打地基這一步，那就是：英才何處覓?電商圈可真不是個天涯何處無芳草的地兒，這里水貨橫行，價格虛高，若要求得賢才，可真是要費九牛二虎之力。這里貢獻兩招：可以考慮將有意愿、運營成熟的電商團隊整合入自己的團隊，優(yōu)勢很明顯，不用手動配置，團隊較為齊全，當然，缺乏對團隊的完全掌控力可能是隱患。第二招則是逐個擊破，通過有耐心、有清晰職業(yè)規(guī)劃的培訓培養(yǎng)屬于自己的專業(yè)技術人才。在這方面可以與第三方開展深入合作，這樣培養(yǎng)出來的人才歸屬感強，穩(wěn)定性強，且在專業(yè)技能方面更加扎實。

　　敢于用新人

　　在人才招聘時，“老標準”容納“新人類”。業(yè)內對“80后”、“90后”人才的個性頗有夸大之處。無論哪個年代的人才，擁有事業(yè)心、責任心和學習力是其之所以出類拔萃的不二的法門，成長環(huán)境決定其事業(yè)心，性格決定其責任心，態(tài)度決定其學習力。在選拔人才時，這一“老標準”須堅持。但各個年代的人才，確有其時代烙印，80后、90后人才有激情、可塑性強，其成長歷程始終浸潤于互聯(lián)網(wǎng)的文化，與線上客戶有著價值觀和消費觀念上的強烈共鳴。傳統(tǒng)品牌商應當在充分考察年輕人才綜合素養(yǎng)的基礎上，加大團隊中年輕人才的比例。

　　能者上 庸者下

　　薪酬體系直接決定著員工的滿意度。業(yè)內目前比較通用的薪酬體系有如下特點：一是在結構上采用“基本工資+提成”的模式;二是在發(fā)放上采用“小步快跑”的方式，及時兌現(xiàn);三是在激勵上采用“目標考核、多勞多得”的原則，最大限度地調動員工的積極性。

　　這里有個關鍵，在進行客服人員的薪酬設計時，特別要加強合理的激勵措施，以保證他們的服務品質，調動他們主動營銷的積極性。比如，基本工資可以根據(jù)客服的工作能力設置在合理的水平(如：設立從實習客服的1500元/月至資深客服的3000元/月的薪酬梯級)，完成預算范圍內的提成部分可以通過財務預測設置在合理范圍內(一般有兩種提成方式：按銷售數(shù)量提成和按銷售額提成，企業(yè)可根據(jù)自身所處的發(fā)展階段和不同的營銷訴求靈活設置)，但若超預算完成任務，則可提升銷售提成比例。電商團隊的薪酬激勵體系的設置應當遵循“有保障，有奔頭，能者上，庸者下”的原則。

　　傳統(tǒng)企業(yè)搭建電商團隊的難點更多在于理念障礙。個人英雄主義時代已經(jīng)過去，卓越團隊主義革命已經(jīng)到來，這里不需要牛人和絕招，只需要機制和創(chuàng)新。（中國鞋網(wǎng)-最權威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心，）