【-人力資源管理】中國的經理人制度，真正起步其實是從上個世紀90年代中期開始，發展至今，一支頗具規模的職業經理人隊伍正在快速成長。然而，職業經理人與投資人的互信，雙方利益的保障，還存在較明顯的道德與制度層面的缺失。

日前，中國企業聯合會發布 《中國職業經理人調查報告2011》，首次對我國職業經理人的職業化、市場化、專業化和國際化水平進行定量評價。報告顯示，職業信用已經受到職業經理人和企業的普遍重視，但現階段我國仍缺乏具有社會公信力的職業經理人評價機構和評價標準。

或許，通過相關法律制度、企業制度的進一步改善，通過經理人與投資人合作契約的具體和規范，中國職業經理人的道路才會越走越寬廣。

喜 職業角色意識漸養成

據上海市勞動和社會保障部門制定的《職業經理人職業標準》的定義，所謂職業經理人，即運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織 (或一個部門)開展經營或進行管理的人員。

目前，大多數中國職業經理人忠于企業和職業角色，善于規范化工作——這是本次調查得出的重要結論。可喜的是，經過多年職業化建設，我國職業經理人的職業素養、職業規范、職業道德已經受到普遍認可。有 74.9%的參加調查者認為 “職業經理人注意保守公司秘密，維護公司利益”;有71.6%的人認為 “所在公司的職業經理人信守承諾，忠誠于職業角色”; 71.3%的人認為職業經理人 “善于把工作規范化、規則化”。

在職業素養的細化方面，職業信用受到職業經理人和企業的普遍重視。一方面，職業經理人非常注意維護自身職業信用，以保持其良好的職業發展;另一方面，我國企業日益重視對職業經理人職業信用的調查和評估，更加關注職業經理人的背景，包括職業經歷、相關方評價等，以降低用人風險。調查顯示，有82.3%的被調查者認為 “職業經理人的個人信用會影響其以后的職業生涯”，70.6%的人認為 “企業在招聘職業經理人時會進行背景調查”。

當前，中國正面臨著轉變經濟發展方式的戰略性任務。職業經理人數量的多少與素質的高低，會對經濟發展方式的轉變起到關鍵作用。而引入職業經理人進行企業管理，實現企業所有權與經營權分離，是建立現代企業制度，實現企業做大做強的有效途徑。與用工缺口和資金缺口相比，職業經理人的缺口是隱性的，在短時間內可以用“矮子里拔將軍”的辦法得以緩解，這種方式的效果，短期內可能會比較好，但不可持續。因此，建立職業經理人發展綜合推進機制，造就一支職業化、市場化、專業化、國際化的職業經理人隊伍很重要。

憂 修養與制度缺一不可

一年多前，國美電器發生了備受關注的人事 “地震”。前董事局主席陳曉曾帶領國美成功走出黃光裕入獄事件的陰影，實現公司與創始人的分離。在第二大股東貝恩資本支持下，陳曉一度讓黃氏家族推薦的管理人選落空。最終，為了 “國美的穩定和健康發展”，陳曉被張大中代替，資本的力量讓經理人敗下陣來。

2011年5月10日，陳曉私下向媒體透露 “國美財務漏洞”等信息;今年1月，國美電器起訴陳曉，要求陳返還1000萬元稅后 “協議對價”，即國美電器給予其離職的“封口費”。而這場 “國美風波” ，也由內斗轉為企業為維護自身利益而對職業經理人發起的契約精神的追討。

國美電器執行董事、副總裁鄒曉春接受媒體采訪時說： “別人違約了，國美如果不追究，是對企業利益的損害，也是對市場經濟下契約精神的一種背叛，國美大大方方通過法律途徑尋求法院的公正裁決，既是維護市場契約精神，也是一家領導企業應該作出的榜樣。”

對此，家電行業研究專家劉步塵認為，這并不是一樁簡單的官司，其背后有兩個思考點：一個是職業經理人的修養，或者叫市場經濟的契約精神;一個是公民社會責任，或者叫面對事實真相公民應該堅守的態度。在真相和契約精神面前，哪一個才是職業操守的底線?此次事件后，職業經理人的職業道德再次受到拷問。

中國職業經理人要走得更遠，有待現有制度環境的完善和聘用合同的具體、規范。綜觀許多投資人與經理人鬧翻的案例，常見的癥結是雙方互不信任。一方面，企業老板時刻防備經理人反水或跳槽，不與經理人交心，經理人難以實際掌控管理權;另一方面，經理人擔心老板過河拆橋，干好了回報不兌現。這樣，一遇到危機導火索，雙方就可能鬧崩。

契約精神的缺失，不完全是職業經理人的問題。沒有適合職業經理人生長的土壤，就不會產生優秀的職業經理人。西方國家誕生了一大批像美國通用電氣公司原CEO杰克·韋爾奇這樣的優秀職業經理人，這在很大程度上得益于西方國家的誠信體系已經深入骨髓。

盼 信用體系土壤更完善

在中央財經大學曾進行的 “中國職業經理制度建設問題研究”調查中，有26.7%的受訪者認為市場環境顯著不足;其次是企業內部組織環境的缺陷，占比21.5%;還有18%的人選擇了誠信環境。因此，加快職業經理人的市場建設，是多數受訪者的心聲——有九成以上受訪者認為職業經理人制度建設很有必要。該課題調查負責人邢文祥認為， “信用體系建設是最根本的，也是全方位的，包括市場信用、老板信用、職業經理人個人信用以及企業信用等等。信用體系的建設是職業經理人生存和健康發展的最重要保障”。

“很多老板把職業經理人當成自己的附屬，且價值取向多元，即使你為企業賺了錢，但不是很聽話，那他心里也不舒服，到年度算賬時就支支吾吾。”邢文祥說，對于企業能否如約履行承諾的激勵方案，在受訪的1000家企業中，有86家表示根本不履行，另有13家經常打折扣。 “如果有一套職業經理人的誠信評價體系，經理人一旦有不誠信的行為，馬上進入黑名單，那老板也就不用整天懸著一顆心了。”邢文祥說。

對于信用體系的制約因素， 42.4%的受訪職業經理人選擇了 “全社會的信用體系尚且不完善”，其次是 “經理人信用評價系統構建困難”和 “經理人信用評價實施主體選擇困難”。

《中國職業經理人調查報告2011》顯示，國家政策法律存在制約我國職業經理人成長的環節和方面，企業的組織運行機制不完善在一定程度上制約了職業經理人的成長。而建立健全職業經理人的信用體系、認證評價、人才市場等制度措施，對促進職業經理人隊伍發展具有重要作用。

實現與企業一同成長，是所有職業經理人的美好愿景，也有成功的例子。馬蔚華任招商銀行行長已達12年，與大股東招商局相知相惜堪稱業界佳話。招商局金融集團董事總經理洪小源說到招行管理團隊時，特別強調“結構”和 “機制”。他說，招商局高度重視公司治理。招行董事會議案先與其他股東商議，達成共識，而招行任命部門經理，招商局不干預。 “該管的一定要管，不該管堅決不管，行內沒有一件事由內部人控制。”

中國企業聯合培訓中心副主任王建軍表示，建立職業經理人責權利相對應的制度體系，有利于發揮他們聰明才智，增強他們對企業的認同感。

專家指出，樹立契約精神，要建立一個能夠培養契約精神的法治環境，通過包括立法、司法和執法的各種措施，提供制度保障;建立能夠培養契約精神的文化環境;建立能夠培養契約精神的輿論環境;另外，央企、國企、上市公司等要發揮契約精神的榜樣作用，帶動整個社會真正建立起誠信的信用體系。（中國鞋網—最權威最專業的鞋類資訊中心）