導語：李開復給人的印象不僅是位老板，也是位老師，他總向人傳遞著一種正面的力量，甚至會因為過于正面遭到質疑。不論李開復給你留下的印象是怎樣的，他的管理水平得到過非常多的員工、老板的證實。他在蘋果、微軟、Google都有任職過，與世界上最聰明也最難 管理的人一起工作。在離開Google 時，超過90% 的員工都對他感到滿意，并希望總部能想辦法使他留任。無論是上級還是下屬，都對他出眾的情商與管理能力交口稱贊。

要得到這樣多領導力上的肯定，絕非是“老好人”式的管理所能做到。

李開復曾難得地在媒體上夸耀過自己：“要論研究的水平，在雷德蒙和劍橋，像我這樣和比我好的至少還有一沓，要論管理水平，像我這樣的就不多。”

用你希望被管理的方式管理別人

經歷過真實職場的人會明白，能帶領下屬做出成績的老板已經難能可貴，能讓下屬交口稱贊實非易事。李開復的下屬評價他是一個非常出眾的管理者，很懂得管理的藝術，身上幾乎沒有官僚氣息。他在微軟亞洲研究院時的行政助理從來不用幫助他起草什么文件，如果他覺得有必要向下屬發出指示，就會自己動手。

現任微軟亞洲研究院院長張亞勤曾評價李開復：“他是個思想非常開放、能夠聽取不同意見的人……作為科研機構的管理者，只把握方向，其余方面讓別人去 做，任何想法都可以去試。重要的是什么時候知道錯了，就什么時候停下來。因為與自己觀點不同，就用職權來限制他人，這不是做科研的態度。”李開復非常懂得如何“疏導”之道，遇事不執拗、不封住耳朵屏蔽信息。“在整個團隊中，是依靠一部分核心人員的智慧去執行公司目標的。每一個聰明能干的人，他是更愿意被信任還是希望每天被管得死死的?作為管理者，你要用你想被管的方式去管理別人。

雖然人們說喬布斯獨裁，但他對自己信任的、尊敬的屬下卻非常好，很能放權給他們，對他們期望很高。我曾有個在蘋果工作的同學對我說，‘我們是真的怕辜負了他的信任。’”在李開復的管理生涯中，他不斷放權給員工，他也希望員工能真正理解和相信他的放權，雖然在中國員工并沒有接受放權的習慣。有些員工不相信老板的放權;擔心老板放權后自己做不好，你說不懲罰我，我未見得相信;員工覺得還是要靠大老板來指明方向。李開復在Google 中國時會不斷提醒員工：“你應該相信，在你自己的領域里，你比老板懂得多，比我懂得多。你的責任就是排除一切干擾，做成你想要做的事，包括你的老板的干擾。”當然，能充分放權的前提是老板對方向的牢固把握和對商業的敏感判斷。曾有研究院的研究員與李開復聊過關于人機界面交互的專業問題，后來他發現不論說什么，李開復都能聽出其中要害，扼要分析、一語中的。

遵從內心的選擇

李開復最為人津津樂道的是他“遵從自己內心選擇”的離職。在開創創新工場之前，李開復早已實現了個人職業的成功，但對一個性格中頗有一些理想主義的人而言，金錢的累積與個人的聲名其實還遠遠不夠。

李開復曾向公眾解釋自己創辦創新工場的初衷：“我發現，幫助他人實現他們的夢想，是唯一比實現自己的夢想更有意義的事情。我越來越相信，當我已經完成了很多夢想之后，我更大的愿望就是幫助中國的年輕人圓夢。這將比個人單獨的成功更具有意義，也可以將我個人的力量盡可能地放至最大。”其實，如果能理解 “幫助他人”的意義，或許更能理解他在職場中頗多有些理想主義的表現。

現在的創新工場，用李開復的話說“工作環境和網吧差不多”。北京辦公室2000 多平方米的面積，塞進了500 多名員工。如果一個項目得到了創新工場的認可，項目團隊就會到創新工場辦公室，大家共同工作一段時間。創新工場不僅尋找投資項目，也承擔“補鏈工程師”的職能。“人事、法務、市場、技術、產品、財務部門一應俱全。創新工場要為創業者提供一站式服務，甚至是一站式答案。”在微軟、在Google，作為一個龐大機構的領導者，李開復主要擔負的是企業文化的推動者，在創新工場，他又重新做回了沖鋒在前線的戰士，從約見投資到產品測試、到搜羅人才，在各個部分他都要親力親為。

不過與李開復之前工作過的企業一脈相承的是創新工場的文化—自由、平等、真誠。

“這是我多年來所負責的每一個機構的共同特點，在一個自由、真誠、平等的機構里，每一個人深深地互信、互助、互重，無論資格、級別，每一個人都能夠直接對任何人提出他的想法。就算是批評、爭論，也是在互信、互助、建設性的前提下做的。在我的機構里，我不容忍官僚作風，不容忍傲慢作風，更不容忍明爭暗斗。”（—最權威最專業的鞋類資訊中心）