“代際”的涵義，無論在流行話語還是在學術研究中都顯得比較混亂，但以下三個基本特征是公認的劃分標準：一是共同時間，他們必須共同生活在某一時間段內；二是共同空間，必須共同存在于某一共同的民族、國家或文化空間內，空間內部分代的主要指標有相當的一致性；三是必須有相對一致的群體性格，經歷了共同的歷史事件或歷史時刻。比如西方就有“二戰后一代”、“嬰兒潮一代”、“X一代”等，中國則有“建國后一代”、“文革后一代”、“獨生子女一代”。

  1976-1985年出生的人群劃分更具代際特征

  在國內，普遍采用的方法是十年為一斷代，比如50后、60后、70后、80后等常見說法。但代際間的區分有一定的模糊性，有時是相互交叉和可變的，本刊調研發現：比起流行的XX后說法，1976-1985年出生的人群劃分更具代際特征。

  “過渡一代”

  我們將1976-1985年出生的人稱為“過渡一代”，有著相當充分的社會學依據。

  卓越領導力學院執行長陳建宏認為，政治、經濟、文化、教育、家庭、娛樂和宗教，是學術界公認的支撐一個社會正常運轉的七大支柱，代際的劃分也要從這七個因素入手。“三十多年來，中國的這七個因素都發生了革命性的變革，而1976-1985年出生的人正是這一變革的親歷者。”

  1973年，中央財政開始計劃生育專項投入；1976年，文化大革命結束；1977年，停考10年的高考制度重新恢復；1978年，中國開始改革開放；1982年，家庭聯產承包責任制確立，同年計劃生育成為中國的基本國策；1992年，鄧小平南巡，同年中國共產黨第十四次全國代表大會正式確立了建立社會主義市場經濟體制的目標，啟動了中國的第二輪經濟增長；1994年，房改啟動；1997年，香港回歸，互聯網進入中國；1999年，澳門回歸，高校擴招，大學由精英教育向大眾教育轉變；2001年，中國加入世貿組織……

  廣泛流傳的段子“過渡一代”的沉痛總結

  短短三十年，中國在各個方面都發生了劇烈的變化，幾乎在一夜之間便由高度的理想主義轉向了極度的現實主義。而眾所周知，人的成長歷程中，有一些相對重要的年份。比如12歲左右步入青春期，15歲左右升高中，18歲成人，22歲左右大學畢業，三十而立等等。1960-1975年出生的人，基本上每個點都踩準了，讀書趕上高考恢復，畢業遇見小平南巡和互聯網創業潮興起，受益于改革最多。

  但1976-1985年出生的人運氣似乎就差了一些。下述這個在網絡世界廣泛流傳的段子，某種程度上可看作對“過渡一代”的沉痛總結：

  “夫80后者，初從文，未及義務教育之免費，不逮高等學校之分配，適值擴招，過五關，斬六將，碩博相繼，數年乃成，負債十萬。覓生計，十年無休，披星戴月，秉燭達旦，蓄十萬。樓市暴漲，不足購房，遂投股市，翌年縮至萬余，抑郁成疾。醫保曰，不符大病之條例，拒賠。乃傾其所有，入院一周病無果，因欠費被逐院門。友憐之，賒三鹿一包，沖而飲，卒。”

  85后比任何時代的人都更明白自己的需求

  而85后則又出現大的不同。對1985-1995年出生的人，國外有一個專門的術語“千禧一代”。他們差不多與電腦同時誕生，在互聯網的陪伴下長大，帶著“老板靠邊站”的囂張對白走入職場。他們習慣一心多用，有著靈活的頭腦，并嫻熟地使用高科技產品來延伸自己的力量。不安全和高消費是這一代的特點，但他們并非純物質主義者，曾有國外調查顯示友情和家庭在其價值觀中排在第一位，并不認為一份穩定的工作十分寶貴，也不會努力只追求這一點。

  中國的“千禧一代”有過之而無不及。他們既跟國外同齡人一樣感受了網絡潮流，又有著國外完全不具備的計劃生育政策造成的4-2-1家庭生長背景。生于消費社會、長于消費社會，他們在互聯網、全球化和升學文化中長大，父母多半是60后，比50后物質豐富，更具市場意識，家庭教育也相對更為科學民主。他們一出生就遇上了改革、遇上了市場經濟，一長大就明白了國際化，一交流就用上了互聯網，他們比任何時代的人都更明白自己的需求與力量。

  85后真正意義上的“職場外星人”

  與前幾代人相比，他們是真正意義上的“職場外星人”。他們會直接告訴老板工作時間表一定要提前確定，不能隨意加班，不能影響到私人生活；他們很年輕并且很清楚自己的生活重點，會公開喊出“我付出，你付錢”的口號，卻幾乎不會堅持不懈從頭到尾完成一件事情，因為要他們對某件事保持長久的興趣和承諾非常難；他們服從性低，開會意見一大堆，討厭加班，明明資歷很淺卻總嫌舞臺不夠大，稍有一點點成績就想快速升遷，他們習慣了快餐式文化、秒速成名和旋風般崛起。

  85后這一代人讓我震驚

  “這一代人讓我震驚！”海輝軟件集團公司執行董事長孫振耀生于1950年代，他告訴《中國企業家》，為了管好新生代員工，他堅持每周找一個80后的普通員工單獨吃飯，最終發現似乎員工年齡越小，越不把領導當回事。“特別是85后，我們年輕時跟高層領導吃飯，一般都會問公司發展怎樣、業界趨勢如何，講自己的分析、判斷，繞來繞去直到最后才會委婉地講出自己希望升職、加薪的要求。但現在的孩子不是這樣，他們始終在講我要怎么怎么樣，表達非常直接，甚至兩個多小時內沒提過一句公司。”

  他們與強調權威、紀律、奉獻、責任的50后、60后、75前形成了涇渭分明的對立，“過渡一代”則被夾在中間，直面前一代刻薄、后一代生猛的尷尬局面。

  文化反哺

  “85后超有個性，帶他們簡直跟談戀愛差不多。他們很聰明，但責任心很差，不過這個不是重點，重點是他們在動搖我的價值觀，這是一件很恐怖的事情。”幸星動畫某部門總監張華(化名，1979年出生)解釋說，現在幾乎是在哄著85后干活，因為他們真會因為兩句重話選擇離職，而且根本不在乎拿不拿得到該月的薪水。“最初我無所謂，認為走了再招就是了，后來發現新招的往往還不如原來的人。因為人力一時補充不上來，只能你把他的活接過來做。而且，如果走人過于頻繁，上級領導只會認為是你缺乏管理能力。”

  85后會直接跟導講條件提加薪

  類似的抱怨，在我們的調研中曾多次出現。但是，“你有時候會不由自主地羨慕他們，覺得他們足夠瀟灑，說得也有一定道理。”和訊網某中層干部(1978年出生)坦言，他們會很明確地將工作和生活分開，不去承擔職場潛規則中約定俗成的一些東西，你可以說他們不負責，但他們會說成就的是老板的夢想，又不是自己的。“他們會直接跟上級領導講條件、提加薪，這我萬萬做不到。雖然有很多次我也想跟老板吵，想跟他拍桌子講道理，但確實沒有這種勇氣。”

  從文化傳承的角度看，上述現象預示著中國企業界的管理命題正在發生微妙的變化，革命性的沖擊已近在眼前。在論述代溝問題的經典著作《文化與傳承》中，著名文化人類學家瑪格麗特·米德將文化的歷史傳承劃分為三種類型：后象征文化、互象征文化、前象征文化，這三種文化在當代中國都能找到所對應的人群。

  “千禧一代”逐漸步入職場

  75前(含75年)是后象征文化，“過渡一代”是互象征文化，“千禧一代”則是典型的前象征文化。在由互聯網、知識經濟和流行文化編織的全新世界[8.48 0.83% 股吧 研報](11.64,0.11,0.95%)面前，老年人的經驗和思想顯得愚鈍不堪，主流的意識形態和傳統的文化價值觀教育蒼白無力，年輕人不再費心抗議舊有的觀念或體制，甚至不再試圖向老一輩解釋自己的理想藍圖，而是在自己的世界中自娛自樂、游刃有余。事實上，我們已經進入一個年長一代向年輕一代進行廣泛的文化吸收和信息反哺的時代。

  娛樂領域最早感受到“千禧一代”的“文化反哺”，典型如李宇春和曾軼可的走紅。而隨著“千禧一代”逐漸步入職場，類似的變化也會在企業界發生，上述現象僅僅是變革前的陣痛，因為他們全面登上職場舞臺的時刻尚未到來。

  明天的企業幾乎沒有中層經理人

  早在2004年，被譽為“商界教皇”的管理大師湯姆·彼得斯就做出了極具歷史穿透力的經典判斷：“明天的企業‘幾乎沒有中層經理人’，‘層級事業’時代已經結束，幸存下來的經理人和員工會被導向項目模式，許多變革并不像教科書講的那么難以實施，因為‘員工正渴望變革’。如果員工一心求變，大變革幾乎可以在一夜之間實現。”

  而在2010年8月，《華爾街日報》以《現代管理學的終結》為標題，宣告了新時代的到來。文章指出，面對日趨加速的市場變化，企業起初的存在意義——降低交易成本——在大規模協作趨勢下不斷削弱，需要創造出新的組織架構來激勵和鼓舞員工，將創業者身上普遍具備的激情、創造力和創新精神灌輸到員工身上，并盡可能地將權力和決策責任賦予組織的基層。

  50后、60后、75前仍以權威者自居

  但在當今中國，50后、60后、75前仍以權威者自居，牢牢掌握著控制權，用后象征文化和互象征文化的話語模式來對待年輕人，從而形成了教育和溝通的錯位，加劇了代際沖突。在調研中，本刊發現了兩個非常有趣的事實：一、居于上位的管理者往往避而不談挑戰的具體內容，甚至完全忘記了內容，反倒把注意力放在了挑戰的態度與方式上；二、與75前相比，“過渡一代”明顯對85后員工抱有“同情之理解”，而且管理者年齡越小，這種傾向越明顯。

  這至少反映了兩種可能性：首先，由于依據標準不同，對立雙方在內容上無法溝通，所以彼此間的沖突更多地來自于挑戰的態度和方式；其次，新生代在爭奪話語權的斗爭中開始獲得更廣泛的大眾支持(主要指“過渡一代”)，但具有權威地位的老一輩(75前)并沒有做好準備，只是將其視為不安的反叛者和不懷好意的搗亂者，典型如任志強(微博 專欄)的表態：“我干嘛要跟他們平等對話，這又不是我的工作”。

  鏈接一：富士康管理難題

  難題一：干活要哄著

  線長姚小姐從2000年開始就帶線，覺得這幾年的員工很難管。最讓她頭疼的是“交代的事情，嘴上答應好好的，但就是不去做”。范副理說：“要哄著才能好好干活。”

  組長小王說：“我們是靜電車間，生產要求必須穿靜電服、戴靜電帽，頭發不能外露，而偏偏有員工不愿意。說他吧，員工會說你侵犯她的人權和自由等等，可是我們畢竟是制造業，行動一致才能把生產做好。”

  難題二：請假曠工很隨意

  很多線組長反映，員工隨意曠工請假也很讓人頭疼。“員工請病假，需要在9點以前提報完畢。早晨有人沒來，我們8點多鐘打他手機，還關機，等到10點鐘，他才打電話來，說要請病假。這樣，我們不得不重新走流程，請各級主管簽字，把他的曠工改為病假。”組長小王說。盡管公司在績效、加薪提干等方面有一些獎勵措施，但產線主管反映，很多員工不在乎這些，因為他們根本沒打算在公司長期發展。

  難題三：加不加班要自己說了算

  對于加班安排，產線主管們也感到很頭疼。他們認為，盡管大部分員工還是希望適當加班多掙錢，但很多人卻不愿意接受統一安排，加班還是不加班，想要自己說了算。

  組長伍小姐舉了個例子，星期天，要趕貨，不得不安排加班。“我們當作業員的時候，遇到這種情況，肯定沒什么異議、但現在這些90后員工會說：‘按照勞動法，我們要休息’，或者干脆來一句‘我不想上’。”

  鏈接二：文化傳承的三種類型

  后象征文化：

  兩代間的關系類型是控制，其所在的社會以老一輩為絕對權威，未來只是簡單的重復過去，文化延續“既依靠老一代的期望，又依靠年輕人對老一代期望的復制”，年輕人的生活方式都是既定的、不可改變的。

  互象征文化：

  兩代間的關系類型是斷裂與疏離，其所在的社會變化相對較快，現在成為未來的指導，年輕一代與他們的父母和老師的經驗表現出明顯的差異和沖突，老一輩雖仍處于支配地位，但已不再是年輕人行為的典范和守護人，年輕人之間相互的學習交流成為主要的行為模式。

  前象征文化：

  把對話視為兩代間關系類型的唯一出路，因為其所在的社會變化速度讓人眩暈，代與代之間出現了明顯的、普遍的代溝，老一輩再也無法從年輕人史無前例的經驗里找到自己重復的經驗土壤，不得不向孩子們學習他們未曾有過的經驗，年輕人則通過對過去的反叛建立了新的權威標準。