研究表明，培訓完成后，受訓者的學習保留率僅僅占培訓內容的13%～22%，而且這其中至少還有一半是在工作場所的應用反饋中獲得的。

　　培訓結束返回辦公室時，我們把那些目標明確、戰術詳細、實施細則具體的宏偉計劃放在辦公桌的首要位置，但一周后，這些材料就會躺在桌下收集灰塵了。即使培訓的初衷非常好，員工也不乏學習激情，在現實生活中，常規工作往往更為緊迫。于是，培訓材料便被打上了一個即時貼——有時間時處理。可問題的關鍵是：永遠都不會有更多的時間。

　　無論何種類型的學習課程，我們都不能逃脫學習結束后立即溜回老習慣的本能。改變不能瞬間完成，真正的行為改變需要很長時間和反復加強。眾所周知，不斷學習、獲得新知識和更新觀念是取得商業成功的必要保障。那么，如何才能確保參加培訓學習活動可以獲得實實在在、看得見的投資回報呢？下面是幾條值得學習的秘訣。

　　從高層開始

　　如果參加培訓或學習不是從公司高層開始啟動的，那么現在就拉高管上船，盡可能地與他們分享學習內容和心得，請求他們給出自己所定義的培訓ROI(投資回報率）和ROE(凈資產收益率)，描繪出培訓成果的實際景象，以及為了確保有形培訓效果企業必須給予的支持。

　　當你根據培訓內容所制定的變革計劃涉及到企業文化時，就更需要獲得高層管理人員的認同和支持。

　　明確ROI和ROE

　　在會議、研討會、培訓等開始之前，明確界定和規劃參與者的預期ROI和ROE。花費在培訓上的金錢和時間所必須獲得的最小回報是什么？知識、會計利潤，還是其他的東西？

　　一定要制定符合本單位實際情況，明確、可測量、可衡量的目標，這樣培訓參加者才能對應該學習什么、達到什么程度以及根據本單位實際情況帶回什么有清晰的理解。

　　立即分享學習心得

　　培訓結束后，應立即與團隊成員及領導者分享學習心得。轉述所學是個多方受益的過程：你對培訓內容的不斷重復、轉述，是向記憶深層灌輸思想的過程；團隊成員和領導“聽”的過程是間接接受培訓的過程。他們的接受程度越高，對計劃實施的支持度越高，獲得有形投資回報的可能性就越大。

　　盡可能務實

　　你不可能立即實現每一個新想法，但可以設定一個時間表——接下來30、60、90天以及更長時間你應該做什么；其次，規劃好新舉措出臺的時間；最后，運用SMART目標設置法制定每一個目標。

　　S（Specific）：目標指標是明確具體的目標，切忌籠統；

　　M（Measurable）：目標指標一定要可量化或行為化；

　　A（Attainable）：目標指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標。

　　R（Relevant）：目標指標是否與現實情況相關聯，與本單位其他目標相關聯，與本職工作相關聯？

　　T（Time-based）：目標指標需制定目標的完成期限以便考核。

　　明確責任人

　　根據本企業的實際情況和預期設定的目標，把相關工作明確地分解到個人，并建立明確的責任體系和考核體系。同時，明確每個目標的完成期限，設置檢查點，在執行中標記已完成的計劃。沒有實施計劃或沒有建立問責制的目標僅僅是想法，而不是目標。

　　強化和鞏固

　　行為的改變需要時間，你不能期望人們僅僅在被告知一次的情況下，就能夠討論一種新觀點或實現它。為了加強學習效果，必須連續不斷地舉行學習討論會。加強對員工的指導，引導團隊繼續討論它，對SMART目標的實際完成情況進行持續不斷的測量檢驗。

　　在培訓過程中，把初始學習目標與過程加強（目標設定、后續行動、指導和測量）結合起來時，學習保留和具體落實都將躍至預期培訓效果的百分之八十七左右。

　　許多培訓公司都提供了迷人的培訓課程，他們可以極大地激發員工學習、創新的熱情，但如果你想看到真正、持久的培訓效果，就要制定好培訓貼士，把培訓放在企業的首要位置，并把學習鞏固作為一種強制性手段貫穿于整個培訓過程。 （來源: 中國人力資源網）