百度也如同其他高速發展的知識型公司一樣，正在經歷爆發式增長期都要經歷的人才問題。

　　百度總結自己的“選人”經驗為：那些通用類的技能職位可以大膽挖人，例如市場、公關、會計等崗位——每個公司都相通；但是那些技術、產品等位置就需要靠內生，從內部培養、提拔——就像從自家后院里拔蘿卜一樣，熟悉可靠。

　　對于如何發現這些頂尖級人才，李彥宏有自己的秘密武器，就是百度發現人才的五大　法則。

　　首先是多角度面試。百度引進任何人才，都會安排多個同事對候選人進行多角度評估，然后根據匯總結果進行最終決策。一般情況下，對于中層以上的職位，百度會安排8個人左右進行面試，對于高管崗位，則至少安排4人進行面試。

　　第二，背景調查。這是管理規范的企業普遍使用的——通過候選人的直接上級或同事，多方面了解其德與才是否符合百度的要求。

　　第三，降級錄用。這是百度與很多企業不同的地方，一般情況下，別的企業的副總到百度以后只能擔任總監職位；別的企業的總監到百度只能擔任高級經理的職位。

　　第四，證明自己。任何人來到百度，只有用實踐結果證明能力以后才能獲得提升。很多公司為了讓員工出去談業務的時候有個好的身份，隨便給員工某個很好聽的職務名稱。而百度對于給予某人什么樣的職務頭銜十分苛刻和慎重。

　　第五，循序漸進。職位不但代表著權力，更代表著責任。百度在實踐中鍛煉和培養人才，不斷給予其新的職責，根據其履行的情況檢驗其能力，職位由低到高，職責由小到大，循序漸進地培養人才。

　　李彥宏說：“百度能夠發展到今天，找對了人是一大重要保證。” （來源: 中國企業家網）