在HR的眼中，薪酬是一個敏感且極具挑戰性的話題。在老板眼中，薪酬是成本與效益并存、風險與激勵同在、令人糾結的難題。
        都在說“21世紀人才最貴”，但卻鮮有企業有勇氣支付“最貴”的人才價格。管理者都知道得人心者得天下，現實卻是“鐵打的營盤，流水的兵”，員工流失率一直高居不下。
        在各地頻現“用工荒”和“招聘難”的同時，企業中的形勢亦風起云涌。從“職場木乃伊”到“壓力山大”，從“灰色技能”到“裸辭”，在一份份辭職書背后，HR心如刀割卻有心無力。

薪酬調整的必要性
        企業的薪酬不可能一成不變，必然會受到多方因素的影響和約束。當員工實現從人力成本到人力資源，再到人力資本的飛躍時，企業需要承認員工們的新價值；當企業規模擴大，利潤增長迅猛時，支付能力的提升讓企業在調薪上擁有更多自信；伴隨著物價的飛漲，為了照顧員工的生活質量和消費水平，企業有必要承擔起其社會責任。
        作為人力資源管理的專業人士，在關注薪酬調整必要性的同時，更應關注如何將薪酬完美調整，而非像案例中那樣最終出現兩敗俱傷的結果。

當薪酬遇到跳槽
        案例中Gigi的遭遇很容易引起HR的同鳴，職場資深人士或多或少都經歷過類似的事情。向老板或者直屬上級要求加薪，卻得不到滿足，無奈之下只能通過跳槽重新開始，而 企業卻因為老員工的離職必須補充新鮮的血液，進入到人才市場之后，才發現人才的行情已經見漲，補充新鮮血液的代價遠比滿足老員工的代價要高。
        如此讓人糾結的事情，也只有HR擁有更高的概率遭遇到。當失去一個人才時，除了人才資源的流失，人才重置的成本卻往往容易被忽略。當花費更高代價挖到人才時，卻發現不僅用人成本上升了，新人的到來同樣會給內部帶來強烈的沖擊。
        新招募的人才需要適應過渡時，很多管理者都知道新人適應企業需要花費企業的隱性成本，卻通常選擇視而不見。

企業是如何算帳的
        最淺顯的管理道理，William卻視若罔聞，寧愿付出更高成本，卻不愿意滿足Gigi的需求，其考慮主要有兩個方面。
        一方面，基于內部公平的考慮，企業不愿給員工獨自調薪15%。在薪酬的“外部公平、內部公平、個人公平”這三方面，William有他自己的見解。
        在外部公平上，員工的薪資至少是緊隨市場的，不會高得離譜也不會低得離譜。因此，除非該員工職位有縱向或橫向的晉升，不然企業不會貿然進行特別調薪。
        在內部公平上，有研究指出：內部公平對員工穩定性的影響比外部公平更大。因此，為了照顧同級員工的比較心理，企業亦不會對某個員工進行特別調薪。
        在個人公平上，當然是基于員工的付出、績效以及能力。在一個薪酬等級范圍內，員工的額外付出與擔當、杰出業績與能力，是企業進行薪酬調整的依據。進行薪酬的調整，除非員工的能力足以勝任更高層次的崗位，且組織亦有職位空缺時，否則員工的薪酬調整還是必須按照既定的規則來處理。
        另一方面，如果員工職位保持不變，企業對其特殊調薪的動作，HR們亦會擔心員工效仿的反面作用。將來出現大面積的集體調薪請求，恐怕不是企業所希望見到的。
因此，基于這些因素的考慮，企業只能夠依據員工的業績能力，在規定范圍內進行調薪作業，這就是企業調整薪酬面臨的怪圈。

薪酬，漲還是不漲的學問
        在漲薪時代慢慢到來之際，企業在“用工荒”和“流失率”的雙重打擊下，需要更加珍視企業人力資源的存量管理，走出“忍痛割愛”的怪圈。
        1）重新審視企業的薪酬結構與制度
        企業的薪酬結構與制度是員工激勵系統的重要組成部分。管理學家史蒂格有句名言：“不能搞平均主義，平均主義懲罰表現好的，鼓勵表現差的，得來的只是一支壞的職工 隊伍�！�
        在關注公平的同時，不要忘記效率的存在。要破除“忍痛割愛”的怪圈，企業需要優化薪酬結構，對每類員工進行適當的彈性化設計，在現實的基礎上適當考慮擴大員工薪酬調整范圍，并進行制度化設計，確保方案的必要性和可行性。員工流失不一定是因為薪酬，但沒有薪酬員工一定會流失。
        2）福利優化計劃
        在員工的特別調薪可能會刺激集體反應的情況下，企業可以嘗試用福利優化計劃去彌補薪酬調整的不足。HR可以設置一系列具有一定門檻的福利政策，達到曲線調薪的目的。這樣既不沖突調薪的整體部署，亦可避免掉入公平陷阱。
       3）在調薪中嘗試考慮員工個人因素
        員工的個人因素，如生活環境、生活質量、消費水平可能會對員工的穩定性產生極大影響。值得借鑒的是：有些外資企業在薪酬設計和調薪作業時，將員工的個人因素也納入其中。
        舉例而言，有些日資企業在薪酬設計和調薪作業時，在同一個崗位上，員工因個人狀況不同而享受的待遇亦不同。如沒有結婚的員工跟結了婚的員工，考慮到員工肩上的生活負擔，在待遇和調薪上會有一些差別。
        4）精神調薪
        法國企業界有一句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。”當企業在條件受限的環境下，可以積極地采用文化情感攻勢，進行精神調薪。
        西洛斯·梅考克曾說“管理是一種嚴肅的愛”，松下幸之助也有類似的名言：“除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導員工。”
        精神、文化、情感上的投資，不一定能幫助企業成功地留住所有人才。但如果人才都走了，卻一定是因為企業不了解精神、文化和情感投資的緣故。
        5）系統的配套支持
        在HR系統中，任何一個制度和措施都不可能單獨發揮其作用，薪酬亦不例外。系統的配套支持，能使事情事半功倍。
        根據人力資源管理的職能，可以按照八個原則來進行HR的系統配套支持工作。
·不要等到工作無序時才想起HR規劃；
·不要等到四處招聘時才想起人員流失；
·不要等到人浮于事時才想起定編定員；
·不要等到骨干離職時才想起人才培養；
·不要等到項目失敗時才想起團隊精神；
·不要等到眾叛親離時才想起公平公正；
·不要等到局面失控時才想起績效管理；
·不要等到你爭我斗時才想起企業文化。