【中國鞋網-品牌觀察】約見侯朝輝很難，一來他不喜拋頭露面，二來很忙。眼下的他又肩負重新梳理361度企業文化的重任，四年前他所梳理出來的“忠誠、務實、協作、高效”的企業精神主枝，面臨著一次全新突破和延伸，面臨一次新鮮理念血液的充注。在變化之際，侯朝輝回想當年梳理企業文化主枝的情形，以及這個企業文化在企業發展中的作用，他頗為感慨。    

    361度國際有限公司副總經理侯朝輝 

    “雜草文化”呼喚主枝

    侯朝輝2006年入職361度，當時的361度文化很雜，來自不同地域、不同文化公司的職業經理人，與企業家族成員各有文化，這些各樹標桿的文化，很難找到交集點，使得職業經理人很難溝通和融入。企業急需一整套系統的、有主枝的文化，侯朝輝被委以梳理和宣導企業文化的重任。 

    彼時的361度最需要什么樣的文化？侯朝輝覺得，企業正在飛速發展，大量引進的人才面臨一個落地問題，此時的企業文化最需要解決的就是基礎管理的問題，通過文化讓經理人認同企業，形成361度人的行為習慣，相互之間形成溝通協調的模式和習慣。基于企業優秀文化的沉淀和企業高層管理者理念的提煉概括，“忠誠、務實、協作、高效”被作為企業文化核心提出來。

    艱難的落實過程

    企業文化提出之后，便是一個長期而艱難的落實過程，在這個過程中，侯朝輝做了許多他自認為“瑣碎得不值一提”的事情。每一句口號都落實成一條條的基礎管理制度，然而，這些看似很小的事情，執行起來卻很難。 

    為了樹立“忠誠”文化，企業首先要讓各層級員工認同企業，基礎管理制度中相應地訂立了一條：要求員工上班時間要穿361度的衣服。然而，一些職業經理人對此很不以為然，總以舊企業的文化來否定361度的要求。為了達到效果，侯朝輝用了最原始的手段——罰款，并且重犯加倍，罰款金額從500元、1000元、2000元……可怕地往上翻，可還是有經理人愿意受罰，不服從。在各個部門都做過，處事客觀的侯朝輝只好以“賣面子”換得一些人的支持。 

    不過，這一制度的最終執行則得益于總裁丁伍號的支持，有一陣子，丁伍號把辦公室搬到大門正對面，四面玻璃，大門外走進來的每個人他都看得一清二楚。而他每天8點前就坐在辦公室里，看著每個進門的人，很快，公司里有了清一色的361度服裝。 

    每一次的改變，都會增強員工們的“361度人”意識，增強他們的團隊意識、忠誠與協作的意識。

    內刊助經理人“成活”

    制度訂立后，在長期的執行中，需要有文化宣導來不斷地灌輸給員工，不斷滲透到企業日常工作生活中，侯朝輝帶領人資部門創辦內刊來作文化宣導。他撰寫了《361度人》的第一篇文章，從海爾張瑞敏立禁令不許員工隨地大小便談起，講到企業的基礎管理，講到企業員工的行為規范、職業道德、縱向與橫向的協作關系，相互間的協作關系；講到企業所提倡的，所反對的。

    之后的每一期《361度人》都會以一個實例講解和宣導某一個企業文化和企業制度。 

    內刊長期而細致的宣導，對職業經理人的落地也起到很大作用。在內刊中，侯朝輝曾撰文分析過職業經理人落地問題，他以自己對老板的了解，和多年經驗得出的與上司下屬的相處模式，傾囊相授與公司同事們：入職時不要急于求成，不要急著做規劃，而是先摸清情況，找到切入點，再展開工作。不要一下就想給老板一張滿分的成績單，先定好步驟，第一步要讓老板看到什么改變，再層層遞進，讓老板不斷看到新的成績……正是這些“瑣碎”的工作，侯朝輝在361度職業經理人落地工作上做出很大推動作用，泉企有一個階段，空降兵平均壽命是一年，而361度的職業經理人“成活率”高達99%。 

    上市之后，361度的基礎管理都已上正軌，企業各項制度進入良性運轉的階段，此時“忠誠、務實、協作、高效”文化急需延伸和突破，企業的主枝文化需要新的內容。侯朝輝再度擔起新的使命。 

    “361度已進入新的發展階段，現在需要注入更多開明的、有創新力和活力的文化理念�！泵媾R企業發展的新階段、新環境，侯朝輝在做新的思考。