在充滿懸疑的黑暗神殿，上海方田國際貨運有限公司的總經理姜忠軍驚險地渡過了36個怪物把守著的關卡，為此他也付出了高昂的代價。就在“他”喘息之余，突然從神殿的一角飛出大批瘋狂的鴨子，招招具有致命的攻擊力�！八�”最終沒有能經受住鴨子的攻擊，倒在了黑暗神殿最后的一關。這位80后創業者是盛大游戲鐵桿“粉絲”中的一位，他正在試玩盛大推出的《龍之谷（Dragon Nest）》公測版，這個產品剛剛摘得2010年度百度游戲風云榜新銳網游榜魁。

　　除了繼續以在線創新游戲獲取利潤之外，盛大正在加大文化產業鏈中的各種垂直整合�！笆⒋髨猿诌\用新技術和新的商業模式去創新文化產業，我們相信只有通過最先進的技術才能保持領先地位�！边@是2010年初陳天橋對盛大的戰略新定位。而陳天橋所說的商業模式，在盛大又被賦予了全新的意義。

　　員工第一

　　“一切商業模式，本質上只有一個，最高的工資給最優秀的人才，最優秀的人才創造最大的價值！”這是陳天橋在公司內部拋出的全新商業模式論。這一論調打破了傳統“模型論”的樊籠，將獨特核心競爭力歸于人的創造。“個人價值先于企業價值實現�！标愄鞓蛘f。

　　一年前，馬云也提出過一個企業核心價值論，就是客戶第一、員工與企業第二、股東第三。但從不同企業經驗角度，陳天橋認為員工價值應該排在三者關系的首位，而企業與股東價值則在其次。陳天橋認為，這個邏輯關系能夠把企業運行的內外各要素整合起來，形成一個完整高效率的具有獨特核心競爭力的運行系統。

　　在企業內部，陳天橋主張“講道理”：數據藐視邏輯、邏輯藐視民主、民主藐視獨裁、獨裁藐視猶猶豫豫裹足不前。用“講道理”文化來體現“公平、透明、尊重個性”， 陳天橋就是希望打破任何的人為管理以及所謂的共性思維，把員工的個性徹底釋放出來，推動他們的個性創造，從而為企業創造帶來價值。

　　“游戲式”管理

　　現在，盛大員工每天上午打開電腦都會看到一個類似游戲界面的管理系統。其中會有一些類似游戲的補氣、加血和角色等級的柱狀條，其代表的是和這個員工的薪酬體系、職位變遷掛鉤的一系列重要數據。而在這套系統中，員工最關注的就是自己的“經驗值”。因為它直接與薪酬、職位掛鉤。

　　這種用在線游戲方式創新人力資源管理，是盛大在“個人價值先于企業價值實現” 新商業模式論下的全新實踐。實際上，人力資源管理的創新一直是企業管理的難題。比如面對日益龐大的員工群體，如何有效推行管理措施又避免制度的僵化、如何評定員工的貢獻、如何設計合理而公平的薪酬與升職機制等等。雖然中國企業吸收類似KPI、平衡計分法等管理工具，但仍然出現關鍵人才流失、員工對企業歸屬感不強這樣的窘境。這樣的問題，也曾一度困擾盛大。

　　人力資源總監熊立博士是管理體系的設計者之一，他告訴《經理人》：“所謂‘游戲式管理’就是引用網絡游戲的管理運作模式。員工新進公司，將根據其任職崗位，確定起始經驗值。就像游戲里的法師、武士，因不同本領擁有不同起點。完成日常工作，能獲得依據每個崗位價值貢獻所預設的‘崗位經驗值’，類似于游戲的日�！�練級’；如工作未達標，則會被問責，經直接上級及經驗值管理部兩級審批后扣經驗值，類似于游戲中任務失敗。積極參與并完成額外項目后，還會獲得項目經驗值。”

　　作為核心模塊，“經驗值”是對薪酬、職位等組成的個人價值的具體量化。熊立透露，在公司鼓勵個人價值實現的文化驅動下，公司在原有的經驗值模塊里不斷增加新元素，甚至在系統里還有個“升級助手”，可以自動告訴你如何賺“崗位經驗值”，還要多久能晉升或加薪，也可計算要做哪些事能更快晉升或加薪。

　　“游戲式管理體系”打破了一切“領導與被領導”的人為管理格局，更體現了透明與公平。只要經驗值達到相應職級的標準，員工的薪資和級別就會實現自動升級，而無須等待公司決議或者領導人的批示。在盛大《游戲式管理攻略》中都有清楚解釋�！安贿^，‘晉升’不一定是指‘升官’。盛大施行雙梯發展模式，即專業崗位職級和管理崗位職級。前者沒有名額或編制限制；而后者則與組織架構相關，有編制限制。當然，有升就有降，被問責次數多，經驗值扣得多，也同樣會被降？級�！�？

　　“我們通過這樣一個體系，總共有700多個項目立項并完成。去年，盛大人均晉升的級別數達到了1.62個級別，薪酬則上升了14%.其中晉升最快的員工有16個級別，用薪酬來對應的話，至少漲了一倍以上。”熊立說。

　　長期以來，中國企業關注于外部商業競爭模式，而忽略員工的價值，而盛大利用IT技術所獨創的“游戲式管理體系”將個人價值的實現放到了與企業價值共同的平臺上，打破了傳統的組織模型，將所有的個人價值最后凝聚到一處，成為企業核心創新力和成果的來源。（來源：《經理人》雜志 作者：沈偉民）