一家企業老板對我說：我的企業干部也不少，但全是技術型的，也都是在公司成長起來的，文化低、素質差，怎么管、怎么罵、怎么訓都沒法改變和提升，但公司又不能把這些人全炒掉，真不知怎么辦才好啊！其實，企業提拔這些干部都是為了能夠解決管理問題，但是，想不到的是——這些人最后卻一個個變得牢騷滿腹、怨氣沖天，反而變成了公司的問題。

    受中國傳統文化“學而優則仕”的影響，在99%的企業里大多奉行“技而優則仕”的人才原則——因為技術好，就把你提拔起來搞管理，因為技術好，就絕對地相信你。所以，在企業里搞管理的大多是技術能手，或者是每一方面的技術專家。這是中國企業之怪現狀之一。

    這些技術型人才們一般智商都很高，也就是我們常說的很聰明。一個人時能把事做的很好、很到位，是絕對的優秀。但是，自己能干，卻不等于能帶領大家一起干。因為做管理需要很高的智慧，有智慧才會顯得高明，而智慧又是IQ、EQ、AQ的綜合體。高智商的技術型人才IQ高，自己能做事，但EQ、AQ卻相對偏低，不愿被約束，更是無法管理好自己。而一個連自己夠管不好的人，自然也難以管人管事，有智商卻很難化為智慧。

    技術型人才大多是單向思維，做事較為專注，假如一直在技術領域的話，很多人都有可能在某一領域有所成就。但是，相對于復性思維而言，單向思維的局限性也更為明顯。所以，技術型人才遇到事情時大多喜歡較真、偏激，也就是我們常說的認死理，做事喜歡率性而為，很少能接受他人的意見和建議，很少顧及團隊規則，甚至不惜一頭直直地撞到南墻上到死都不愿回頭。而管理，很多時候需要的是隱忍、變通和理性。

    管理者需要較為全面、綜合的知識結構，需要掌握相當的原理、邏輯和常識，才能保證管理規劃的科學性，才能保證經營決策的高效和“零失誤”。而技術性人才大多知識結構單一，遇事容易感性，“三拍干部”的由來也即來源于此。所以，很多技術型人才上升到管理職位后，不但不能為企業解決問題，反而變成了企業問題，在咨詢實踐中，我們幫助企業處理的這一類型問題不知凡幾。

    更有甚者，因為思維的習慣和局限，大多技術型的管理者大都缺乏組織概念和組織能力，所以，部分人喜歡恃寵而驕，喜歡用個人智商挑戰團隊智慧、更喜歡用個人習慣挑戰去組織規則。往往令老板們十分頭痛。所以，技術型人才不宜做管理，尤其不宜做高管。目前，多數中小企業的管理基礎薄弱，管理大多混亂不堪，效率也一直不高，大多是“技而優則仕”的傳統觀念惹的禍。（來源：中國總裁培訓網 作者：姚紹龍）