高層管理者的風(fēng)格
我們每個(gè)人都不是天生的管理者，我們是在管理實(shí)踐中學(xué)習(xí)，并不斷地進(jìn)步。開(kāi)始我們只是一個(gè)實(shí)習(xí)生，后來(lái)成了一個(gè)初級(jí)員工，再后來(lái)成了業(yè)務(wù)骨干，并被委以初級(jí)的管理職責(zé)，慢慢地成為中層管理者，后來(lái)因?yàn)橛歇?dú)特的長(zhǎng)處而成為了高層管理者。成為高層管理者的很多人也可能是因?yàn)槟曩Y與一時(shí)缺才的緣故，因此進(jìn)入高管崗位并不自然意味著自己有了高級(jí)的管理才能，因此有心反省、學(xué)習(xí)典范、與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)調(diào)、聽(tīng)取團(tuán)隊(duì)成員建議就成為逐步習(xí)得管理能力的一些重要途徑。這里我要提到一些現(xiàn)在特別需要注意的管理風(fēng)格上的問(wèn)題，引為高層管理者的注意事項(xiàng)：
1.高層要善用鼓勵(lì)與激勵(lì)信息，而且盡量要先用這一方法，很多時(shí)候高層的鼓勵(lì)勝過(guò)常規(guī)幾倍的獎(jiǎng)金，當(dāng)然鼓勵(lì)也需要不斷創(chuàng)新，甚至需要建立更加具有激勵(lì)性的目標(biāo)體系，需要注意的是，高層應(yīng)該更為中層提供具體的激勵(lì)性目標(biāo)，而對(duì)于基層的鼓勵(lì)更著重在精神方面，而對(duì)于有系統(tǒng)問(wèn)題的點(diǎn)則應(yīng)提醒中層加以解決。
2.高層要善用私人方式與管理對(duì)象交流，尤其在批評(píng)性的情況下，高層管理者應(yīng)該在比較私密的空間中與對(duì)象交流，并擺出事實(shí)，提出問(wèn)題，貢獻(xiàn)建議，詢問(wèn)支持性的需要，忌諱在開(kāi)放空間中批評(píng)管理對(duì)象，更忌諱在其他下屬與同僚面前批評(píng)下屬，而情緒性的、暴力性的、罵街性的語(yǔ)言表明一個(gè)人缺乏作為高管的起碼修養(yǎng)，需要認(rèn)真反思。
3.高管要有很強(qiáng)的人力資源意識(shí)，學(xué)習(xí)人力資源的科學(xué)管理方法。因?yàn)楦吖苁腔畹墓疚幕俸玫目谔?hào)與號(hào)召不如高管在日常管理中的隨口一說(shuō)。要知道公司從招用到訓(xùn)練任何一個(gè)同事的成本都很高，而高管的行為會(huì)切實(shí)地影響到公司成本轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的程度、速度與效率。
4.高層管理好像總機(jī)，盡管不是需要事必躬親，但要在人們需要的時(shí)候隨時(shí)可及，因?yàn)樯婕暗揭宜麄兊氖虑榭偛粫?huì)是雞毛蒜皮的小事情，高管意識(shí)就包括隨時(shí)在線。
5.高管需要身先士卒，這是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)時(shí)候建立威望并了解問(wèn)題關(guān)鍵所在的基本方法，但這并不是說(shuō)他需要經(jīng)常與常規(guī)地事必躬親，好的高管需要建立賦能系統(tǒng)，不斷地輔導(dǎo)與訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)成員掌握自己已經(jīng)確定的知識(shí)與技能，并不斷開(kāi)發(fā)與探索新的知識(shí)與技能，并再度轉(zhuǎn)移給團(tuán)隊(duì)成員。
6.高管必須成為學(xué)習(xí)典范，因?yàn)橹R(shí)的更新速度很快，高管的知識(shí)落后意味著團(tuán)隊(duì)的全面落后，而且只有高管的及時(shí)學(xué)習(xí)，才能知道為團(tuán)隊(duì)指引學(xué)習(xí)的方向，并為大家定立學(xué)習(xí)的樣本，高管的懈怠使得團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)要么成為不可能，要么就成為低效率。
7.高管要善于積極主動(dòng)的社會(huì)交往，因?yàn)樗麄兪枪举Y源的內(nèi)外連接點(diǎn)，是公司形象與業(yè)務(wù)的具體表現(xiàn)者，很多高管不應(yīng)只是一個(gè)內(nèi)部的職位，也應(yīng)該是相應(yīng)的專業(yè)管理圈中的成員，是相應(yīng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的社交參與者，這涉及到資源整合的能力，也涉及到能否把握圈子內(nèi)的整體發(fā)展水平，而不會(huì)成為一個(gè)孤獨(dú)而隔絕的落伍者。（作者：袁岳 來(lái)源：商業(yè)英才網(wǎng)）
