余世維老師講管理者對(duì)下屬的輔導(dǎo)應(yīng)該是隨時(shí)、隨地、隨人、隨事的，要即時(shí)的觀察員工的行為、發(fā)現(xiàn)差異、與員工溝通、說(shuō)明重要性、提出改善意見(jiàn)、示范演練，最后要讓員工按要求去做，并養(yǎng)成習(xí)慣。這個(gè)就是員工輔導(dǎo)的萬(wàn)靈公式，接下來(lái)我就跟大家來(lái)分享一下：輔導(dǎo)＝觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對(duì)話+說(shuō)明重要性+提出改善意見(jiàn)+示范演練

　　1、觀察行為：

　　管理者一定要掌握一線第一手的信息，這樣才會(huì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，做出相應(yīng)的應(yīng)急或改善措施……康熙大帝里有一段，當(dāng)康熙得知吳三桂造反的消息后，強(qiáng)忍著眼淚說(shuō)“豈有此理，前陣子吳三桂還上奏折，跟我要耕牛，這會(huì)就造反了”孝莊就告誡他，“當(dāng)皇上的一定要知道這個(gè)世界上，最不可信的東西就是奏折”。由此可見(jiàn)，管理者一定要到多去一線看看，多走出自己的辦公室，去看看業(yè)務(wù)進(jìn)展如何，看看你的員工如何做事，。

　　通過(guò)自己觀察，就不至于被一些報(bào)告或文件蒙弊，失去自已的判斷，做出錯(cuò)誤的決策。很多老板喜歡在一些重要的部門安插自己的“眼線”耳目“，就是因?yàn)樗麄兌枷胱鲆粋�(gè)”耳聰目明“的領(lǐng)導(dǎo)。

　　對(duì)員工的輔導(dǎo)也一樣，要親自去看去觀察員工的行為。就像運(yùn)動(dòng)員在訓(xùn)練的時(shí)候，教練一定在用心地看，看他有沒(méi)有按規(guī)定的動(dòng)作在做。生產(chǎn)線的員工在生產(chǎn)線做工的時(shí)候，總有組長(zhǎng)或是線上不停地在后邊走來(lái)走去，觀察他們的動(dòng)作，看看是否按要求操作。

　　2、發(fā)現(xiàn)差異：

　　管理者一定要有對(duì)差異的敏感性。要能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)差異。 如果工作都按既定的計(jì)劃在進(jìn)行順利的話，做主管的可以很悠閑，一旦出現(xiàn)異常，做主管的一定要緊張起來(lái)，去尋找差異的原因在哪里，搞清楚是員工自身的問(wèn)題還是工作流程有問(wèn)題或是外部的什么原因。找到原因后，要深入的去分析，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的狀況，怎樣做才能避免現(xiàn)次出現(xiàn)這樣的情況。

　　產(chǎn)線的組長(zhǎng)如果不能看出員工作業(yè)中的問(wèn)題，純粹在那里瞎逛，那他絕對(duì)不是一個(gè)稱職的組長(zhǎng)。作品檢的如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的差異，就會(huì)導(dǎo)致大批不良品的產(chǎn)生。管理者如果不能看出下屬的工作表現(xiàn)跟績(jī)效要求的差異，就無(wú)法幫助下屬成長(zhǎng)，也不可能促成工作績(jī)效的提升。

　　3、與員工對(duì)話：

　　出現(xiàn)差異后，管理者一定要跟員工做充分深入的溝通，了解員工的真實(shí)想法，了解事情的真相。人因?yàn)檎镜慕嵌炔煌�，�?duì)同一件事的看法會(huì)不一樣，理解也會(huì)不一樣，行為也會(huì)有不同。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)，同一個(gè)指令，不同的人去執(zhí)行，會(huì)有不同的做法，也會(huì)出現(xiàn)不同的結(jié)果。之所以出現(xiàn)這種情況，就是因?yàn)榘l(fā)指令的人跟執(zhí)行的人沒(méi)有溝通到位，在認(rèn)識(shí)上沒(méi)有達(dá)成一致造成的。與員工對(duì)話，就是要解決這個(gè)問(wèn)題。

　　通過(guò)對(duì)話，也體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)體的尊重，讓員工覺(jué)得活得有尊嚴(yán)，這一點(diǎn)很重要。如果只是以命令的方式讓員工改變自認(rèn)為有理的做事方式，員工會(huì)覺(jué)得很不爽，很有抵觸情緒，執(zhí)行的效果會(huì)差很多。

　　4、說(shuō)明重要性

　　強(qiáng)迫一個(gè)人改變他行為的難度十倍于他自己想改變的難度。管理者要讓員工認(rèn)識(shí)到差異，并說(shuō)明這些差異可能導(dǎo)致的后果以及改變的必要性。員工認(rèn)識(shí)到這些以后，自已會(huì)產(chǎn)生想改變的動(dòng)機(jī)，也會(huì)有一種壓力感和緊迫感，這樣接下來(lái)的行為改變主是很自然的事情了。

　　5、提出改善意見(jiàn)

　　當(dāng)你給員工曉明利害后，就要告訴他應(yīng)該怎么做，提出你的改善的意見(jiàn)。如果你說(shuō)他現(xiàn)在做的不對(duì)，又不告訴他應(yīng)該怎么做的話，他會(huì)很迷茫。有些做主管的容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是，當(dāng)員工出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，辟頭蓋臉一頓臭罵，然后告訴員工，“你自己出的狀況，你自己搞定。”我想這時(shí)候員工一定恨的牙癢癢的，殺人的心都有了。

　　做主管的一定不能這樣對(duì)待下屬，即使把把罵的狗血噴頭，結(jié)束了你也要告訴他怎么做或是他搞不定的你要幫他去處理善后的事情，不然你光知道發(fā)火，不幫忙解決問(wèn)題，那你憑什么做主管，別人憑什么要心服口服的支持你呢。所以，在指出差異，說(shuō)明重要性后，一定要給下屬提出你的改善意見(jiàn)，以讓他明白你的要求。知道改行動(dòng)的方向。

　　6、示范演練

　　人常說(shuō)“喊破嗓子，不如做出樣子”，榜樣的力量是無(wú)窮的，如果你在提出改善意見(jiàn)后，相應(yīng)地做出示范，那員工的印象就會(huì)很深刻。餐廳的大堂經(jīng)理要教新員工如何上菜，除了講清楚要點(diǎn)外，最直接的做法就是親自示范給員工看，這樣員工學(xué)的最快，效果也最好。

　　其實(shí)企業(yè)的行為方式也是這樣慢慢形成的，老板把自己的理念不斷地通過(guò)自己的言行灌輸給核心層，核心層再依法泡制，傳給中間管理層，管理層再傳遞給員工，就形成了企業(yè)文化最重要的一部分。

　　以上介紹了員工輔導(dǎo)的整個(gè)過(guò)程及過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節(jié)：可以說(shuō)這是員工輔導(dǎo)的“萬(wàn)靈公式”，是員工輔導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)SOP，每個(gè)人都應(yīng)該很好的理解掌握這個(gè)公式……做為輔導(dǎo)者掌握這個(gè)公式，可以讓你對(duì)下屬的輔導(dǎo)能力迅速提升，做為被輔導(dǎo)者掌握這個(gè)公式，可以讓你更快地接受輔導(dǎo)，改變自己的行為，以獲得更好的工作表現(xiàn)。做為培訓(xùn)的組織者，掌握這個(gè)公式，可以讓你知道培訓(xùn)工作應(yīng)該如何做才能真正的起到作用，才能帶來(lái)員工行為的改變，帶來(lái)企業(yè)績(jī)效的提升。

　　我們?cè)趯?shí)際工作中，不但要掌握這個(gè)公式，而且要不斷地去實(shí)踐演練，“學(xué)而時(shí)習(xí)之”，讓他內(nèi)化成我們的一種思維方式跟行為習(xí)慣，那樣我們將會(huì)受益終生。（作者：szwalker  來(lái)源：中人網(wǎng)）