如果你認為只有上司對下屬有要求，只有上司才能對下屬的能力評頭品足，那你就大錯特錯了。因為，下屬心里有一桿稱，同樣會對上司進行評估，同樣會對上司評頭品足，只是，下屬的要求和評價未必會和上司直接溝通，上司未必知道下屬對自己的真實看法。

　　管理者常被暗中挑剔

　　每一個人都有做下屬的經歷，每一個人都曾經有過上司。即使現在是老板身份，曾經也有過受人管理的經歷。無論你現在是下屬，還是曾經是下屬，回想一下，你對上司有沒有過暗中挑剔？挑剔的方式包括對上司不滿、對上司抱怨、對上司不屑甚至痛恨上司等。也許你僅僅是內心挑剔而不會和同事溝通，也許你忍不住與同事私下形成共識，經常交換看法以獲得快感，也許你是和朋友們抱怨彼此的上司。

　　管理者被挑剔的時候，基本上是被下屬看不起的時候，也就是說，當下屬認為管理者的表現和行為達不到自己要求的時候，就很可能采取挑剔的方式來應對。與此相反，當管理者認為下屬的表現和行為達不到自己的要求時，往往是通過直接溝通來表達自己的觀點。

　　由于是上下級關系，下屬在上司面前一般不會輕易坦誠對上司的看法，即使有所表露，也基本上是好的說辭，其中不泛對上司的吹捧。當然，也有下屬對上司發自內心佩服，其言語的可信度相對較高。

　　對很多職業人而言，大部分時間是處于中間層——既有上級，也有下屬。當你習慣性地挑剔上司的時候，你有沒有想過，你也許正在被下屬所挑剔？當你對上司的行為不滿，恨不得他快些離開的時候，也許你的下屬也恨不得你早些滾蛋？

　　如果你意識到這個問題，你就需要更深入地想一想：你為什么挑剔上司？你挑剔上司的角度有哪一些？你挑剔的內容，是客觀存在的，還是僅僅是因為你的個人情緒？這個問題的答案對你當好一個管理者很重要，因為你挑剔上司的角度，很有可能就是下屬挑剔你的角度。

　　做一個優秀的管理者

　　管理者換位思考是進行自我檢視的有效方法，也是提升領導能力的一面鏡子。作為下屬，自己是什么心態，對上司有哪些挑剔的要求？作為上司，自己又是什么心態，對下屬的挑剔是否有所覺察和反思？你可以認真地想一想，我對上司有哪一些不滿？不滿的原因是什么？我對上司的不滿到了什么程度？

　　尤其值得思考的，是你采取了哪些明顯和不明顯的對抗行動來表明你的不滿？當我們靜下心來反思和總結，發現管理者被挑剔的方向大致有三個方面：

　　能力。這是管理者最容易被下屬挑剔的方面，一個能力差的管理者，在工作中常常出現讓下屬啼笑皆非的決策，難以得到下屬發自內心的追隨。

　　分配。在分配上是否公平，在對待下屬上是否偏向于某一個人，都將成為被挑剔的因子。如果管理者偏愛哪些沒有能力的馬屁精，有能力的下屬一定會心生不滿。

　　人品。這是決定下屬是否敬重管理者的關鍵因素，人品的優劣往往比能力的好壞更容易讓人記憶深刻，其持久性和深度也不可同日而語。

　　下屬挑剔上司，還有一個更重要的動機——認為自己得到的不夠，或者認為上司聽取自己的意見不夠。這完全是從自己角度考慮的。也有些下屬自認為能力很強，認為假如自己坐上這個位置，會干得更漂亮。也許是事實，也許是眼高手低，這類下屬忽略了一個更為重要的過程——為什么坐上這個職位的不是自己？

　　即使你現在是一個“光桿下屬”——手下沒有一個兵，你也有必要去留意自己挑剔管理者的動機和內容，因為總有一天，你就會成為別人的上司。如果你是中間層的管理者，你更有必要對挑剔進行歸納總結，這對你成為優秀的管理者有利無弊。優秀的管理者不是表演出來的，而是內外一致的結果。這幾個方面可以減少你被下屬挑剔的機會，讓你的管理更加出色：

　　能力上心服口服。用你的專業能力、領導能力讓下屬感覺到差距，差距就是距離，距離就是你的優勢。你沒有必要成為團隊中的全能冠軍，一定要讓更多人成為單項冠軍，你做那個最優秀的教練就足夠了。

　　對待上客觀公正。公開、公正地對待下屬，會給你帶來更好的口碑，不過，世界上沒有絕對的公正，你也沒有必要采取大鍋飯式的平均主義，優秀下屬永遠會是你最重視的人，只是你在處理問題上要讓大家覺得你的方式是合情合理的。

　　人品上不留口柄。這需要你進行個人修煉，再精彩的表演和偽裝，也有露破綻的時候，按照《高效能成功人士的七個習慣》作者柯維的說法，“內在本質比外在言行更具說服力”，一個優秀的人，品格是根基，反求諸己，由內而外。

　　下屬不好當，優秀的管理者也不容易當，需要發自內心關心下屬，也需要領導的技巧，以及不斷進行自我提升的能力。（來源：網易博客  作者：金伯揚）