眼下，浙江、上海市場，各種培訓、咨詢機構正如雨后春筍迅速成長，這也從側面透露一個信息：企業培訓有相當大的市場容量。

　　企業正日益重視對員工的培訓，采訪中，記者發現，以往常見的技能培訓、企業文化灌輸已成為不少企業的家常便飯，很多企業還有自己的“獨門”培訓計劃，各個培訓公司更把自家培訓方案當寶貝，不肯輕易透露內容。記者多方探訪到一些培訓方案，雖然僅是管中窺豹，但五花八門的培訓方式釋放出一個信息：企業培訓員工，目的已不光是為了提高員工技能從而提高產能，而是企業吸引人才、培養人才、留住人才的重要手段。雖然日益上漲的培訓費用已成了企業一大支出，但在人才競爭時代，很多企業家仍堅信，這種投入是非常值得的。

　　只要合理培訓 費用預算無上限

　　上世紀90年代末，市場競爭日趨激烈，不少達到一定規模的企業遇到發展瓶頸，各大高校的MBA、EMBA里多了民營企業家的身影，企業對員工的技能培訓日益重視。

　　“近幾年，主動找上門要求培訓的企業越來越多，要求培訓的內容也越來越豐富。”久盛企業管理咨詢相關負責人傅先生說，他的工作也從原來為企業提供技術、管理咨詢，擴展到為企業設計不同種類的培訓活動——以前，企業的要求是缺啥補啥，最好立竿見影；現在不同了，除了技能、知識培訓外，對員工思想、意志的培訓成了關注的重點。

　　縱橫通信集團董事長蘇煒峰，同時承擔著自己公司心理培訓師的角色。“除了常規的技能培訓，公司更注重培養員工心理素質的平衡發展。”蘇煒峰有這樣的“覺悟”，因為吃過虧：公司有一個部門主管，平時有點自以為是。有一次主管做了個項目方案，下屬看出有瑕疵，本想提出，發現主管當時情緒不佳，這個下屬就退縮了。結果，這個瑕疵讓公司蒙受了巨大損失。體會頗深的蘇煒峰參加了一個心理培訓課程。

　　“心理培訓課程看上去似乎跟企業管理、經營之道搭不上邊，但我發現了心理健康平衡對成功的重要性。我還戒掉了幾十年的煙癮。”蘇煒峰不無得意地說，自從參加培訓后，他改掉了晚睡的壞習慣，每天早起沖個熱水澡、神清氣爽地開車上班。

　　回到公司，蘇煒峰自己也當起了“培訓師”，給員工上課，定期送管理層參加類似的培訓。他驚奇地發現了變化：“總裁助理回來后和我說，他意識到自己從前的工作方式有點不負責。每次有計劃書送到手上，他只是例行公事地檢查，沒有真正周全地考慮就把方案上交。”

　　像蘇煒峰一樣，感受到“預防保健”式培訓給企業帶來變化的民企老板越來越多。當有企業提出“培訓是員工最大的福利”來吸引人才時，紅蜻蜓、報喜鳥等溫州幾家民營企業已經把MBA課堂搬進了工廠，人力資源部負責培訓的工作人員每天都很忙碌，培訓的預算開銷正在逐年上升，甚至有企業提出：只要合理，預算無上限。

　　“自助餐式”——吸引員工

　　每個周末，小盧都會犧牲休息時間去上商務英語課——這是他的福利。“中級以上員工可以自由選擇各種社會培訓，甚至健身也算，公司都給補助。我選擇的兩項培訓，公司都能報銷，不需要自己出一分錢。”小盧說，他現在覺得很充實，更自信，也選擇了留在這家企業。

　　由于員工的特長、愛好不同，年輕化的公司大多選擇“自助餐”式培訓。騰訊公司年輕人很多，除了公司專項培訓計劃外，人力資源部每月會安排一個培訓周，每天下午提供1～2小時公開培訓課，內容涵蓋公司產品業務介紹、行業趨勢、職業心態及素質、個人興趣及時尚等多方面，員工可以自主報名，享受“自助餐”。公司還在部門建立二級培訓體系，把一半培訓經費撥到部門，由部門開展特色培訓。當內部培訓無法滿足需要時，員工還可以選擇外部培訓，只要有益于工作，公司都會給予資助。

　　點評： “除了課堂聽講學習，萬科還有讀報會、沙盤演練、內部崗位交流、外部崗位交流、同行交流、考察等各種培訓。”萬科集團副總經理解凍說，他們并不看重培訓了多少人、開了多少班、花了多少錢，而是更關注員工的滿意度——效果不好，錢就白砸。“員工選擇健身也是培訓，公司照樣補貼，因為身體好才能工作好。”思諾博的老總，也是更看重效果。

　　“潛移默化式”——培養員工

　　IBM為員工設置了“心力交瘁”課程——緊張的學習每天從早上8時到晚上6時，還有附加的課外作業讓人熬到半夜。實際上，培訓并不是要員工記住多少條例、掌握多少專業知識，而是要讓員工深切體會到，必須學會合理安排時間。

　　萬科和南都合并數天后，浙江萬科南都的經理人訓練營就開班了，第一堂課，萬科集團總經理郁亮講了很多企業營銷案例，實際上是從多方面討論辨析了萬科的企業文化和價值判斷。

　　點評：不是所有的人都能接受這種培訓方式，而一旦經歷將終身難忘。萬科董事長王石覺得，“人才是一條理性的河流，哪里有谷地，就向哪里匯聚。尊重人，為優秀的人才創造一個和諧、富有激情的環境，是萬科成功的首要條件。”萬科被稱為房地產業的“黃埔軍校”，王石有自己的看法：有人急躁、有人圖利、有人想創業，這都很正常，公司發展并沒有因此受到影響，相反更多的人以成為萬科的一員而驕傲。

　　“勵志式”——留住員工

　　縱橫通信集團人力資源部主管唐紅的辦公室桌上，貼著一張奇怪的圖案：一個被分成六部分的圓（唐紅叫它“平衡輪”），依次寫著六個方向的目標：事業、學習、健康、家庭、人際關系、父母。下面還寫著今年的三個決心：“早睡早起，每周健身一次，睡前看半小時書。”這是剛剛結束的三天內部培訓的成果，也是整年培訓計劃的一個開始。

　　“公司50多個中層以上主管成立了6個小組，每月舉行一次總結會，匯報自己的計劃進展。有人遇到困難的，大家一起幫助分析。”上星期，唐紅小組一位主管說近期工作不開心，部門經營遇到了瓶頸。一位參加過心理培訓的同事，幫助分析了這位主管的癥結所在。“我們沒有辦法教他怎么去經營，但是可以引導他改變自己的態度，變得積極和樂觀。”

　　點評：“如果說技能是術，人格和心理健康則是道。卡耐基認為，成功百分之九十以上靠的是道，如誠信、責任和忍耐等。”蘇煒峰對此感受頗深。當一個企業進入穩定發展時期，員工的人格和心理健康開始成為企業家關注的重點。

　　記者這次采訪的所有企業，都給員工安排心理培訓。把培訓和企業文化融合在一起，員工的穩定率也就大大提高。

　　“情景式”——讓員工融入企業

　　蘇泊爾股份有限公司企劃部經理胡濱對兩年前參加的培訓經歷至今還歷歷在目。“那是情景式培訓，每人做一分鐘自我介紹，要求不能眨眼睛，胸要挺背要直，講話過程中不允許有任何停頓，連打嗝都不行，直到通過為止。”胡濱說，那次培訓難住了不少人，他自己就講了兩次才通過。一個人沒通過，所有人都得等著，不少同事越是通不過，壓力越大，越不自信。胡濱現在說話像播音員，充滿了自信。他說那場鍛煉對他影響很大。

　　蘇泊爾還花巨資承包了玉環大鹿島70年產權，專門用來做封閉式拓展訓練，鍛煉員工的意志和團結合作能力。

　　點評：為了讓新員工更迅速進入工作狀態，為了“空降”的中高層更快了解企業，很多企業會選擇“情景式”培訓。IBM公司的情景式培訓在業內也相當有名，他們積累了很多案例，會在非常逼真的環境下，考驗工程師、財務經理、市場營銷人員、主要的經營管理人員、總部執行人員等的應變能力、個人素質、執行能力等，效果顯著。

　　記者手記：讓員工與企業共同成長

　　企業既然將培訓視作是一種投資，當然就得考慮“投資回報率”。大部分企業都覺得，培訓帶來的利遠遠大于弊。

　　“我們今年的培訓預算是500萬元。” 浙江蘇泊爾有限公司培訓經理吳江洪告訴記者，摩托羅拉公司曾說，培訓投入可以帶來30倍的利潤增長，雖然蘇泊爾的培訓成效可能沒有摩托羅拉說的那么驚人，培訓后員工為更具競爭力而跳槽的現象也常常發生，但公司這幾年發展確實很快，人才梯隊開始呈現，近三年，公司產值以30以上的速度增長，全員勞動率增長 20.所以，公司每年都在增加培訓預算。

　　“我們的培訓費用是沒有預算的。”萬科集團副總經理解凍說，他們的員工培訓費用從來不設上限。

　　寶潔公司前董事長Richard Deupree曾說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，留下人，十年內我們將重建一切。”

　　人才戰略同樣是浙江企業要走的路。一位朋友的話讓我感觸頗深：“公司與員工是共同成長的。如果員工在一個公司工作了一輩子，沒有任何提高，甚至喪失了競爭力，老板也會哭死。”

　　職業經理人、企業員工如果不及時充電，只能年年“折舊”。企業如果不重視員工培訓，就不能增強活力，形成可持續發展的優勢。不同行業、不同階段的企業，需要的培訓是不同的，但有一點我們可以肯定：等著員工“折舊”的企業，在未來的競爭中將寸步難行。（來源：HR管理世界）