日前，人大勞人院、北森研究院聯合發布國內第一份“中國人才管理調查”報告，報告認為：中國企業人才管理實踐進程遠落后于西方國家，相較于西方人才管理實踐成熟度，我國約落后5年左右。
　　
　　 那么，究竟是什么原因在影響著中國向人才管理的發展呢？報告認為：造成中國企業實踐差的因素有很多，但其中“對人才管理理解淺顯”和“缺乏人才管理技術” 是非常重要的原因。

進入人才管理時代

　　 人才管理一詞2000左右起源于以美國為中心的西方國家，它在人才戰爭的促使下誕生并在人才戰爭的壓力下不斷形成自己的體系。究其本質與人力資源管理本無差異，但是隨著管理理念的成熟，人才管理更提煉了人力資源管理的諸多精粹。

　　 其一，對人的定義更加明確。一改過去企業的“超人”標準，人才管理時代人才定義更明確，潛力、崗位匹配度、適合企業文化等。這一系列硬標準和軟標準都要求了HR對人的判斷能力要更慧眼獨具。

　　 其二，整合的概念。整合是希望能夠統籌人力資源各個模塊，讓人在這各個模塊之間自由置換，改變信息割裂、工作內容割裂的模式，將人力資源各個模塊實現無障礙的閉環。
　　
　　 根據人大勞人院、北森研究院的報告顯示：當前，中國企業已經充分意識到了人才的重要性、對于人才的持續供應也表現出了極大的興趣。這就是說中國已經具備了人才管理發展的先天條件，但是報告同時指出：中國企業在人才管理實踐活動方面仍非常欠缺！

實踐差的兩大主因

　　 對比東西方的研究報告可以發現，從人才管理的實踐現狀和人才管理的成熟度來看，中國人才管理落后于西方國家約在5-8年左右。人大勞人院與北森研究院的報告認為，對人才管理理念的理解不夠深入，人才管理系統的欠缺或是造成中國人才管理實踐效果差的重要原因。

　　 一方面，西方人力資源學科基礎更加深厚，這就使得他們對于人才管理理念的領悟能力更強，而中國人力資源學科還需要一定的積淀，這種積淀將影響中國企業對于人力資源的理解。而今，中國企業對于人才管理的涵蓋范圍、適用人群、核心理念、業務側重點、要實現的目標還難以給出準確的定義并很好的理解落實它們，這就造成企業在進行人才管理實踐的過程中缺乏總的指導綱領、實踐活動散亂、側重點不明確。

　　 另外，人大勞人院、北森研究院的報告認為：中國企業目前對于人才管理技術的掌握還有待提升，領導力開發、繼任體系構建、員工發展計劃等等旨在提升企業人才競爭實力的技術中國企業還有所茫然。當前中國企業熱衷的人才管理技術更多的在滿足于人力資源部門的工作簡化、提升工作效率，這還僅是是人才管理的初級階段。因此，管理技術的薄弱也是造成中國企業人才管理實踐較差的重要因素。

中國HR行動起來

　　 綜合此次調查多個數據分析，人大勞人院、北森研究院報告認為：未來十年，將是中國從戰略人力資源管理全面向人才管理轉變的十年。從管理理念、實際操作、體系構建、角色轉換等的角度來講，在十年之內中國企業將探索出適應人才管理理念的模式。轉變的十年也是挑戰的十年，報告認為中國HR應做好迎接調整的準備工作。

　　 首先，將持續的人才供應的理念貫徹到工作流程中去，構建員工發展計劃、領導力開發體系、繼任體系等保證人才發展的體系，將自己的企業變成鍛造人才的黃埔軍校，實現持續的人才供給。

　　 其次，廣泛了解各種人才管理技術，如人員評估技術、領導力開發技術、員工職業規劃技術、績效管理技術等，在技術的支持下實現企業人才的發展。

　　 再者，在持續人才供應的理念下梳理適合公司的人才管理計劃，甄別業務重點，廣泛開展實踐活動。實踐是成長最有效的課程，只有在反復的實踐過程中企業才能夠構建更貼合企業需求的人才管理體系。（來源：經理人網 作者:張亞莉）