在企業(yè)的人事管理中，我們往往會有這樣的困惑：一些在人事績效考核中較差的員工，到了其他企業(yè)或其他部門卻干得有聲有色，甚至成了優(yōu)秀員工？是員工與企業(yè)的價值取向不同？還是員工吸收了之前的工作教訓更加發(fā)奮圖強了呢？也許兩者都有，但我想最基本的問題還在於企業(yè)沒有能夠提供適合員工發(fā)揮聰明才智的空間和舞臺。甚至有些企業(yè)和管理者往往不考慮自身的因素而一味地對員工求全責備。

　　為何會出現(xiàn)這種情況呢？人事管理者又該如何規(guī)避這類似情況的發(fā)生呢？

　　俗話說"無規(guī)矩不成方圓".企業(yè)不斷地優(yōu)化完善各項規(guī)章制度，不外乎為了更好地管理人，最終以求最大限度地發(fā)揮其使用價值。正是基於此，矛盾產(chǎn)生了："管好人"是否就等于"用好人"？

　　在工業(yè)文明的管理模式下，讓管理者欣喜的是：企業(yè)環(huán)境日益優(yōu)化、工作效率不斷提高。但是，與之相對的卻是越來越狹小的"個人價值"發(fā)展空間，制約著人力資源的最大發(fā)揮。例如：工作經(jīng)驗的重復使用、著眼於既得利益、片面地追求績效……

　　當然，不論在何種管理模式下，都會涌現(xiàn)不少的"優(yōu)秀員工"，但從現(xiàn)代管理角度來看，如果企業(yè)在追求利潤最大化的過程中"耗盡"員工的激情和才智，無異於"河澤而漁"？要知道，只要有適當利益的驅(qū)動，必有"勇夫"，這是亙古不變的道理。

　　最大限度地發(fā)揮個人價值，既是個人全面發(fā)展的需求，也是社會不斷進步的需求，如果企業(yè)不能滿足或不能提供相應的機會，員工要么混日子過，要么去尋求更好的發(fā)展，這對企業(yè)有百害而無一利。

　　可見，這與企業(yè)由管好人到用好人的初衷是相悖的。不少一線管理者為了高績效而著眼於"嚴管"，沒有看到相對寬松的工作環(huán)境更能有效地激發(fā)員工的積極性和潛能。導致"管人"與"用人"之間出現(xiàn)極大反差。曾經(jīng)收到過一名員工的來信，信中提到他曾十次申請組長一職，但每一次都無果而終。甚至他的主管對他的要求覺得不可理解："做車位你是熟手，每月的薪水可能比做組長要多得多，我不明白你為何要拿更低的工資而承擔更重的責任？？？"看到這里，我不知道是該說這名主管是太為下屬著想還是責任心缺乏。看看這位員工是如何作答的：我看重的不止是高工資，我常年累月身處生產(chǎn)第一線，能看到一般管理人員看不到的各種問題。我希望能用我學到的技術(shù)為公司的管理盡一份力，我也相信我一定能做好。

　　這是來自一名生產(chǎn)第一線的普通員工希望參與公司基層管理的心聲，我相信象這樣有著強烈使命感和責任心的員工在利華還有很多很多，這是利華的財富。正是基於此，迫使我們的管理人員必須為員工個人才能的展現(xiàn)提供機會，創(chuàng)造條件，給員工個性充分的個性發(fā)展空間。

　　員工價值的最大化，需要管理者給予機會和"自由"，也就是說，我們需要在制度以外創(chuàng)造出更大的空間，可以讓員工們自由、輕松的發(fā)揮能力。因為，發(fā)展空間的存在是員工自覺勤奮工作的前提，而這種發(fā)展空間不是招聘時我們向他們描述的晉職晉級前景，而是在實際工作中直接管理者為其創(chuàng)造的可以發(fā)揮個性能力的空間，在顧其價值實現(xiàn)的那一瞬間得到的及時的褒獎。

　　但，當我們輕視約定的特定工作內(nèi)容和規(guī)范的操作程序，夸大了"自由度"，新的矛盾又會由此產(chǎn)生，企業(yè)必須追求員工個人技能熟練程度的不斷提高、強化員工的專業(yè)化程度、提高企業(yè)效率，因此，不可能給員工更多自由選擇的余地，由他們?nèi)グl(fā)揮自己的個性特長，面對現(xiàn)實，我們不得不考慮另辟蹊徑，制定出各種人事管理制度，各種評估考核制度等等。但管理與被管理是企業(yè)永遠的矛盾，為員工創(chuàng)造發(fā)揮個性特長的空間，創(chuàng)造出一個能夠尊重每一個人勞動成果，并充分發(fā)揮每一個人的智慧場所，就能使這一矛盾淡化；公司的人事管理制度是一種約束，但更是一種激勵，有合理的人事管理制度的同時需要我們每一個管理者真正的化"管"為"用".（來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 作者：伊玲）