今天去了一家企業面試，在面試過程中副總問，用哪個指標考核招聘人員表較好？

　　我不喜歡用流失率指標來考核招聘人員，所以也沒有說這個方面，然后這個副總就對我說，你干過沒有，不就是流失率嗎？

　　好像他就他知道似的，又給我講了一通三個月內流失，是企業文化方面，要考核招聘主管，三個月之外是車間的問題，然后我就反問，如果打架走了，你考核招聘主管嗎？

　　如果老員工欺負新員工，就是自己消費讓新員工掏錢買單等等這些方面的你是考核招聘主管還是考核車間，結果不說話了。

　　說實話我不是專科出身，屬于半路出家，但是我是第一次碰見這樣買弄理論的面試，還和我情景模擬面試，我們兩個換了個位置，他是來應聘人事主管的而我是面試官，我問，人事主管面試最看重什么，答曰：形象，我問，如果有能力呢？再說唄！

　　我問人力資源六大模塊你給排一下順列，答曰：就像手上的指頭，問，請給你的指頭排序，答曰，都重要，其實我這么問主要是看一下這個人力資源經理是站在什么角度看待這個問題，不同的角度有不同的排序，結果就是不說，我估計害怕我通過這些了解他的用人理念和人力資源的側重點從而猜測企業的整體構架和追求目標。完了還讓我評價，我就說，你太狡猾了，對所有的問題都在打擦邊球，從不正面回答，我都不好意思連續追問了，真是又上了一堂課，真是天下之大無奇不有。

　　這樣的企業讓我去我也不會去，既然讓我面試，就請你尊重我，也尊重你自己，如若不然你就不要用這種情景模擬來面試我。（來源：中人網）