調查顯示員工“重工資輕前景”，正由“追求挑戰、個性化和創新精神”、更看重個人能力和未來發展的心理，逐漸淪陷為更加“追求物質（現金）刺激”的心理。

    在上述數據的調查中，我們所看到的表象是——因為過高的教育、醫療、生活成本，迫使他們不得不接受這一觀念：“薪酬是職業選擇的第一驅動力”。的確，隨著教育、醫療、房子開銷的急劇上升，這新“三座大山”壓得很多家庭喘不過氣來。以教育成本為例，多少學子畢業均是以傾全家之力來支撐！家長的投入需要回報，需要補償，需要還債，于是急功近利式的薪酬需求就不能不成為第一選擇。

    但往深一步探究，這樣的薪酬心理，還反映出中國的現代企業制度的不健全，勞動力市場發育并不成熟，一個基于民族利益大局目標的社會企業文化尚未形成，一種制度約束的職場操守并沒有約定俗成。這非常不利于企業的做大做強，不利于員工與用人單位形成凝聚力。

    近年來，在一些大企業中流行的“與員工貢獻相捆綁的福利”、把一部分勞務性報酬變換成年終獎以拖延支付時間等，其實是在“激勵措施多樣化”的表象下，反襯了員工與企業之間互相防范的心理——信任缺失必然導致員工沒有歸屬感，而企業也在“一分錢一分貨”的錙銖必較中縮水員工培訓的投入。

    在彼此視為交易對手的心境下，企業與員工盡量向對方索取自身利益的最大化。由此帶來的跳槽及跳槽官司頻繁、人才流失、商業機密外泄等現象，非常不利于企業的長期發展，員工也因缺乏職業忠誠而憚于創新。

    與之相較，日本的企業極為注重人才的培養，其員工跳槽的很少。它們不但重視老員工的余熱發揮，重視對員工進行情感方面的投資，還重視在公司中營造“家”的氛圍；其特有的終身雇傭制更讓員工與企業在精神上利益上都血肉相連。因而在日本企業中，員工的團隊意識、合作精神非常強烈，老板與員工構成了一個命運共同體。

    員工的團隊努力在企業中往往能產生“一加一大于二”的效應。而在現代企業制度管理之下的歐美西方企業，則有著無數制約與維護勞資雙方責任、權利、義務的法律法規，有雙方能接受的游戲規則：普通員工有最低小時工資作保障，高級員工有不得少于多少薪酬的托底工資撐腰；為薪酬爭議，員工將老板告上法庭成為常態；其他諸如職業經理人、獵頭公司等的操作也都有規則約束。由于員工與企業地位平等，其程序規則也成為共識，員工的流動有章可循，企業也就能形成人盡其職的管理架構與激勵機制。

    能否將員工“錢途”與“前途”的兩難選擇變成雙贏博弈？在規則的制定上，員工永遠是被動的，我們只能寄望于政府的引導與企業的覺醒。在這方面，我們雖任重道遠，卻也大有可為。